CC BY
86алтайский вестник государственной и муниципальной службы
Г791
'2021 Ш
33
УДК 351/354
Елена Юрьевна Пашкова, доцент кафедры государственного и муниципального управления Алтайского филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Барнаул, Россия), кандидат исторических наук
Статья посвящена выявлению взаимосвязей таких понятий, как «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы» в системе государственного управления.
Ключевые слова: человеческий потенциал, система государственного управле-
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
HUMAN POTENTIAL IN THE PUBLIC ADMINISTRATION SYSTEM
Одной из ключевых составляющих эффективности функционирования любой организации, предприятия, даже целой отрасли, а уж тем более системы государственного управления является человеческий потенциал. До момента формирования глобальной стратегии развития предприятия, организации, отраслей промышленности и экономики, системы государственного управления необходимо подумать о кадрах, которые будут замещать соответствующие должности, об их потенциале, о целях деятельности и способностях работников эти цели достигать.
В процессе формирования штата сотрудников организация получает в распоряжение человека с его знаниями, умениями, навыками, опытом, интересами, способностями, мотивацией, иными словами, приобретает стартовый человеческий потенциал. Рассмотрим понятие «человеческий потенциал» и его значение в системе управления в целом.
Если почитать первоначальные западные источники, например, американского экономиста Джейкоба Мин-сера, то термин «человеческий капитал (human capital)» был первичнее термина «человеческий потенциал». Первое понятие представлялось совокупностью инвестиций в человека, повышающих его способность к труду.
Позже идея разрабатывалась другими учеными, которые пришли к выводу, что «человеческий капитал, а позже и человеческий потенциал, - главное достояние организации и условие победы
в конкурентной борьбе. Он представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций» [2].
М.И. Бухалков дает другое определение: «Человеческий потенциал - это количественные и качественные характеристики человека, которые создаются индивидами путем инвестирования денег и времени в свое обучение, образование и другие виды деятельности, которые делают работников более производительными» [1].
Таким образом, человеческий потенциал - это совокупность определенных качественных и количественных характеристик умственного, физического и духовного свойства, которые позволяют человеку получать доход от его использования в процессе занятия полезной деятельностью.
Поскольку сегодня человек считается главнейшим фактором эффективности деятельности любой организации в силу своей специфики как ресурса, то нелишним будет добавить, что человеческий потенциал - это еще и фактор экономического развития, способный к совершенствованию. Это основное средство умственного труда и интеллектуализации деятельности. Носителем же человеческого потенциала в полной мере может считаться образованная и специально подготовленная часть трудоспособного населения.
В структуру человеческого потенциала входят врожденные и приобретенные компоненты (см. рис. 1).
Врожденные компоненты определяются генетическим набором, влияющим на различные задатки, физические и моральные характеристики человека.
Приобретенные компоненты развиваются в течение всей жизни, а степень их развития зависит от прилагаемых усилий человека, наличия соответствующих условий и объемов инвестиций в человеческий потенциал.
Человеческий потенциал имеет свою классификацию. Выделяют следующие уровни его использования:
- индивидуальный человеческий потенциал;
- человеческий потенциал организации / предприятия;
- национальный человеческий потенциал;
- человеческий потенциал отрасли экономики;
- человеческий потенциал региона.
Деление человеческого потенциала
по уровням позволяет искать целевые подходы к его формированию и использованию. Так, на уровне отдельной организации или фирмы эти вопросы будут решаться через систему кадрового менеджмента; на уровне региона это будут целевые программы, на уровне страны работа с человеческим потенциалом предполагает комплексный подход через разработку и реализацию социально-экономической политики, политики в области здравоохранения, воспитания, образования, культуры и спорта.
Рис. 1. Структура человеческого капитала
Рассмотрим стадии формирования и использования человеческого потенциала.
1) период от рождения человека до получения начального общего образования (первые 3 или 4 класса);
2) период получения основного общего (9 классов), среднего общего образования (10 или 11 классы) или высшего образования;
3) период использования человеческого потенциала и получения дохода от него.
4) период снижения профессиональной активности и выхода из состава трудовых ресурсов.
Первый период связан с социально-демографической политикой государства, системой дошкольного и школьного воспитания, охраной материнства и детства, системой здравоохранения.
На второй стадии реализуется государственная система начального, среднего профессионального и высшего образования.
Третья стадия характеризуется вступлением человека в трудовые отношения, накоплением профессионального опыта, постепенным ростом уровня мастерства и квалификации, развитием новых компетенций.
На четвертой стадии человек начинает адаптироваться к скорому выходу на пенсию и завершению своей трудовой деятельности.
По окончании данной стадии человеческий потенциал не приносит более дохода, однако определенное время его
стоимость сохраняется на достигнутом уровне, но затем начинает снижаться.
При эффективно функционирующей системе использования и развития человеческого потенциала в национальной экономике он должен приносить доходы больше либо равные расходам в периоды формирования человеческого потенциала и пенсионного обеспечения. Учитывая это, крайне важно разработать такую систему государственного управления, которая бы наиболее полно и эффективно использовала человеческий потенциал территории.
Форма и методы государственного управления, конечно, формировались с учетом развития общества, исторических событий и условий, экономических и культурно-национальных традиций. Государственное управление, исполняя свои функции, формировало на протяжении всей истории особенности правовой и политической культуры. Требовало от народа, населения, граждан определённой территории уровня профессионализма. Закрепляя свои правовые институты, формировало специфику правящего класса, политической элиты и их интересы.
Система государственного управления как необходимая потребность современного государства и объективная необходимость выживаемости народа сталкивается с вызовами внутренней и внешней среды. Поэтому формирование стабильной системы управления, с учетом человеческого потенциала территории, где система воспитывает для себя кадры, трудоустраи-
вает их и на что опирается при принятии решений с учетом мнения источника власти.
В последнее время большое значение уделяется механизмам государственного управления, а не людям. В последние десятилетия во многих странах мира продолжается административная реформа, постоянно совершенствуется государственная служба и процедуры поступления на нее, прохождения. Многие системы государственного управления опираются на электронные технологии, внедряют новые сервисы, по-новому осмысливается сам процесс администрирования государственных услуг. Однако технологии и механизмы не всегда успешны в применении, хоть и очень современны, поскольку они создаются как будто ради себя, а не для общества.
Специфика человеческих ресурсов заключается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая. Это значит, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. Во-вторых, именно люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Человек, устраиваясь на работу, уже обладает профессиональными навыками, полученными в образовательных учреждениях, которые затем совершенствуются на протяжении всей карьеры. В условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные компетенции, устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному обучению и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается 35-45 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер (впрочем, в этом аспекте человека можно сопоставить с некоторыми материальными ресурсами, срок полезного использования которых может быть достаточно большим).
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди в большинстве случаев приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации по-
алтайский вестник государственной и муниципальной службы
Г791
'2021 Ш
мощи (предоставления возможностей) в реализации этих целей.
Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации деятельностью сотрудника.
Исходя из названных особенностей, следует, что персонал требует и особых методов управления, под которыми мы понимаем это совокупность способов и приемов, с помощью которых субъект управления осуществляет воздействие на объект управления для достижения поставленных целей. При этом важно понимать, что цели эти могут быть как сугубо личные (интересы конкретных должностных лиц), так и общественные, и групповые.
Методы управления человеческими ресурсами (персоналом организации) делятся на: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические. Экономические методы управления направлены на стимулирование персонала к более производительному труду за счет возможности получения большего количества материальных благ. В качестве основных инструментов здесь выступает заработная плата, премирование, комплекс бонусов, которые должны быть максимально привязаны к результатам деятельности каждого сотрудника или команды.
Организационно-распорядительные или административные методы связаны с прямым директивным воздействием на персонал, его дисциплину и исполнительскую культуру. В их основе лежит власть, принуждение, обязательства и ответственность.
Основными инструментами реализации организационно-распорядительных методов выступает локальная нормативно-распорядительная документация, комплекс моральных и материальных санкций, нормы и нормативы по труду, плановые задания.
Социально-психологические методы управления основаны на побуждении человека к труду, повышении его мотива-
ции, удовлетворении, в первую очередь, неэкономических потребностей высшего порядка (в общении, признании). Эти методы призваны активизировать творческую и профессиональную активность сотрудников.
К инструментам социально-психологического воздействия можно отнести моральное поощрение, внушение, убеждение, создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, личный пример руководителя, профессиональные соревнования и др.
Совокупность методов, шагов, операций, с помощью которых руководство и компетентные специалисты пытаются достичь наилучших результатов трудовой деятельности, называются технологии управления персоналом.
Иными словами, необходимо решить, как нужно работать с персоналом, какими инструментами воздействовать, чтобы обеспечить высокую эффективность от использования этого ресурса. Существует много классификаций технологий управления, которые сгруппированы по целям и различным признакам. Однако, система государственного управления подразумевает следующие:
- технологии формирования персонала (например, планирование, найм, отбор, адаптация);
- технологии поддержания работоспособности персонала (режимы труда и отдыха, организация труда, мотивация и стимулирование трудовой деятельности);
- технологии обучение и развитие персонала.
В системе государственного управления используются преимущественно традиционные технологии управления персоналом. Например, к таким технологиям относится кадровый учет, кадровое делопроизводство, организация оплаты труда. Кроме того, все технологии законодательно закреплены.
Технологии управления персоналом вне государственной среды весьма разнообразны и постоянно обновляются. Чем шире материальные, кадровые, временные и интеллектуальные возможности организации и чем выше она ценит
свой персонал, тем больше средств вкладывается в развитие технологий управления человеческими ресурсами.
В отечественной практике можно выделить следующие наиболее популярные технологии:
1) кадровое планирование;
2) отбор и найм персонала;
3) адаптация персонала;
4) мотивация и стимулирование трудовой деятельности;
5) деловая оценка и аттестация персонала;
6) обучение и развитие кадров;
7) работа с кадровым резервом;
8) управление деловой карьерой;
9) увольнение и высвобождение персонала.
Таким образом, когда мы рассматриваем понятия «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», то должны понимать, что они являются фундаментом эффективной работы системы государственного управления, пока в этой системе работают люди. Технологии управления персоналом, конечно, закреплены в специализированных источниках (федеральных законах, указах Президента). Они должны быть прозрачны, обеспечивать равный доступ граждан к государственной службе. Долгий период реформ и оптимальной модели управления не должны навредить человеческому потенциалу организации, органа власти, территории. Наша увлеченность информационными технологиями должна рассматриваться только как помощь в объективной оценке способностей или возможностей людей, замещающих должности в системе государственного управления, но ни в коем случае не должна заменять человеческий ресурс.
1. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. -Москва: ИНФРА-М, 2005. - 192 с.
2. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика. - Москва: Проспект, 2016. - 688 с.
3. Mincer J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution // Journal of Political Economy. - Vol. 66. - No. 4 (Aug., 1958). - Pp. 281-302.
Elena Yurievna Pashkova, Associate Professor of the Department of State and Municipal Administration of the Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Barnaul, Russia), Candidate of Historical Sciences
The article is devoted to identifying the relationship of such concepts as human potential and human resources in the public administration system.
Keywords: human potential, public administration system.
