CC BY
15
ПРАВОВОЕ РЕГУлиРовАниЕ
БУХГАЛТЕРИЯ НА ДОМУ, ИЛИ «АУТСТАФФИНГ ПО-РУССКИ»
Ю.В. ЦАРЕНКО, юрист-кадровик
В течение последних лет бухгалтер, работающий на дому,— уже довольно обычное явление. Перспективные возможности, которые открываются в случае использования домашних рабочих мест, далеко еще не все изучены. Поэтому остановимся на самых главных, по мнению автора, моментах этого ноу-хау.
В соответствии со ст. 310 Трудового кодекса РФ «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными настоящим Кодексом».
Глава 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29.09.1981 № 275/17-99. Согласно этому Положению министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Также не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.
Однако надо заметить, что с 1981 г. ситуация с надомниками коренным образом изменилась, и теперь в эту категорию входят не только и не столько женщины — вязальщицы шапочек или носков или инвалиды, штампующие металлическую фурнитуру, сколько абсолютно востребованные и высокообразованные люди, которые по соображениям эффективности организации бизнеса используют свое жилье в качестве комфортного рабочего места.
Практика использования надомного труда специалистов в различных сферах интеллектуального труда получила в последние годы довольно широкое распространение в странах Европы. Да и в России (особенно в крупных городах) данная тенденция в последние годы нарастает по следующим причинам:
• усугубление транспортных проблем в городах-мегаполисах (временные затраты на дорогу из-за постоянных «пробок» почти сопоставимы с дневным объемом рабочего времени);
• высокие и постоянно растущие арендные ставки (экономия только на аренде площадей под размещение офиса сопоставима с размером фонда заработной платы работников офиса);
• поиск наиболее эффективных форм организации труда, стремление к максимальному использованию оплаченного рабочего времени работников и получению результата работы с минимальным затратами со стороны работодателя (в том числе и связанными с вопросами налогообложения);
• развитие и расширение так называемого социального пакета, который привязывает работника к работодателю и со все нарастающей конвергенцией социального и компенсационного пакетов, когда одно и то же в различных условиях по-разному влияет на заинтересованность работника в продуктивной и продолжительной работе на конкретного работодателя;
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
• необходимость гарантированного возмещения материального ущерба как нанесенного работником, так и работодателем;
• необходимость оформления большого количества кадровой документации как при заключении, так и при расторжении трудовых отношений.
В чем же состоят отличия надомников от других работников?
1. Прежде всего это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.
2. То, что между надомником и работодателем заключается именно трудовойдоговор, предполагает (исходя из содержания ч. 1. ст. 56 ТК РФ), что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил. Да и Положением об условиях труда надомников от29.09.1981 № 275/17-99 также предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом. Однако сегодня практической невозможно проконтролировать, лично работник выполнил порученную ему работу или с участием других лиц (членов семьи, например). В отношении привлечения к надомному труду работников, выполняющих высококвалифицированную работу (например, финансового аналитика, бухгалтера, эксперта), вряд ли работодателя интересует вопрос, кто помогал этому работнику, потому что, во-первых, все равно ответственность за результат труда несет сам работник, во-вторых, провести анализ состояния финансовых рынков вовсе не одно и то же, что ремонт металлической молнии или зонтов от дождя.
3. Применение надомником своих материалов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации.
Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.
Если в качестве надомника рассмотреть бухгалтера, то такими инструментами могут быть компьютер, принтер, сканер, факс, «выделенная» линия или оплата телефона и тарифа по типу «Sky Link» — беспроводная и безлимитная связь.
Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также должен быть однозначно отражен в трудовом договоре.
Если работник не использует сырье и работа не связана с эксплуатацией механизмов, т.е. является по сути интеллектуальным трудом, в таком случае компенсировать работнику его работодатель должен затраты на связь (включая Интернет и подводку выделенной линии), электроэнергию, возможно дополнительное оборудование рабочего места.
Таким образом, труд надомника сегодняшнего дня весьма далек от модели, изложенной в Положении об условиях труда надомников образца 1981 г., которое требует серьезной переработки и существенного дополнения в соответствии с условиями сегодняшнего дня.
Сегодня уже проявились особенности использования труда надомников, которые практически ничем и никак не урегулированы на законодательном уровне.
Так, не урегулированы вопросы:
• трудовой дисциплины — режима рабочего времени, режима отдыха, учета рабочего времени, режима связи-взаимодействия с коллегами по работе;
• социального страхования — оплата временной нетрудоспособности (предоставление оправдательных документов);
• необходимости обеспечения надлежащих условий хранения документов и ценных материалов, используемых в работе;
• возможности использования не только и не столько труда инвалидов и лиц, не достигших 18-летнего возраста, сколько женщин или лиц, обладающих свойствами не уживаться с коллективом;
• отсутствия для работодателя «проблемы коллективного договора» и представительного органа работников;
• испытания при приеме на работу, когда главным и единственным критерием испытания является достигнутый результат, а не широко распространенное (и неправильное, с точки зрения многих юристов) содержание испытания в виде прохождения так называемого испытательного срока — т.е. временного периода, который, предполагается, что надо просто «прожить», а не самого испытания;
• материальной ответственности (ее оформления, детали договора, обязанности администрации по созданию условий для надлежащего хранения и пр.) работника-надомника, особенно в том случае, если ему для нормальной работы дома установлено дорогостоящее компьютерное оборудование;
• предоставления отпусков и отгулов и учета этого со стороны работодателя;
• оформления приема и увольнения работника-надомника (процедура и акты приемки-передачи дел и пр.);
• порядка и сроков обеспечения всем необходимым для выполнения работы (не столько сырьем, материалами, полуфабрикатами, сколько базами данных, доступом в Интернет и др.);
• формы расчетов с работниками-надомниками, в том числе и за созданный ими интеллектуальный продукт.
Однако очевидны и преимущества при надомной работе:
— снижение накладных расходов за счет аренды и организации рабочих мест;
— рост производительности и эффективности труда за счет устранения офисных помех и более комфортных (домашних) условий организации рабочего места по индивидуальным потребностям работника;
— формирование нового мотива — работа дома обеспечивает увеличение реального времени работы за счет сокращения времени на переезды от дома до офиса, а также уменьшение прямых расходов работника на проезд. Следовательно, для решения указанных ранее
и иных вопросов, возникающих в связи с использованием труда надомников, необходим существенный пересмотр и изменение регулирования «обычного» трудового договора и иных локальных нормативных актов предприятия, которые в новых условиях просто не отражают специфики такой организации труда.
На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными ТК РФ особенностями.
Поскольку ТК РФ специально не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства. При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.
Однако для надомников продолжительность рабочего времени и отдыха не должна превышать норм, установленных ТК РФ.
Но как проверить или проконтролировать все
это?
Практически сделать это невозможно. Да и работодатель, использующий труд надомников, скорее больше заинтересован не столько в контроле количес-
тва времени, использованного работником для работы, сколько в конечном результате этой работы.
Традиционно применяемые системы оплаты труда надомников также должны быть изменены, так как обычные — сдельная либо повременная оплата — уже не могут в полной мере отразить качество работы и явиться реальным стимулом для продуктивной работы работника.
Естественно, что размер оплаты труда надомников не может быть ниже установленного законом минимального размера.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29.09.1981 № 275/17-99 такие нормы есть. В нем предусмотрено, что «преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Лица, владеющие мастерством изготовления народных и художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств».
В связи с тем, что данные нормы не противоречат ТК РФ, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.
Возможны ли какие-либо ограничения при использовании труда надомников? Согласно ст. 311 «Условия, при которых допускается надомный труд» ТК РФ «работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда».
Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).
Надомникам так же, как и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные и здоровые условия труда, что возможно только при наличии нормальных жилищных условий.
Для бухгалтера безопасные и здоровые условия труда скорее можно обеспечить именно дома, чем в офисе, где из-за дороговизны аренды помещений порой сотрудникам отводят рабочие места, площадь которых не соответствует установленным нормам, да и получение травм от падения шкафа с папками или от удара электрическим током при задевании оргтехники дома проще избежать, чем на работе. К тому же даже такие травмы дома — это так называемые бытовые травмы, а не производственный травматизм. И поэтому работодатель объективно заинтересован в таких надомниках.
В соответствии с Положением об условиях труда надомников от 29.09.1981 № 275/17-99 организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости и представителей санитарного и пожарного надзора. Однако в настоящее время данное требование выглядит скорее как шутка, чем как реальная возможность, так как предположить, что бухгалтер пустит к себе домой делегацию из неизвестных ему лиц (особенно из среды санитарного и пожарного надзора), которые еще к тому же будут обследовать его жилищно-бытовые условия — сложно.
Статья 312 «Расторжение трудового договора с надомниками» ТК РФ устанавливает, что «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором».
Было бы неправильным расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех, которые закреплены ТК РФ. Например, появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и вызванное этим расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) трудно применить вообще, так как вычленить, в какой именно момент бухгалтер был пьян, не реально, да и последствия для работодателя в связи с эти совершенно не обязательно имеют причинно-следственную связь с несданным вовремя отчетом, или, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), вследствие нарушения установленных обязательных правил
при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Даже в отношении лиц, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, действуют основания прекращения трудового договора, помимо включенных в договор, предусмотренные ТК РФ (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).
Правило об особенностях регулирования отдельных категорий работников распространяется на другие категории работников, особенности регулирования труда которых содержатся в разд. XII ТК РФ.
Итак, суммируя все ранее изложенное, можно констатировать следующее:
1. Надомный труд выгоден с материальной точки зрения как работнику, так и работодателю:
— работник не производит «лишних» затрат (на дорогу, на питание во время работы, на одежду, отвечающую критериям «корпоративной культуры» той или иной компании, самое главное — затрат времени, т.е. может позволить себе свободный или гибкий график использования своего времени, что в наше время весьма актуально);
— работодатель не тратится на аренду помещений, коммунальные платежи, оборудование рабочих мест и пр. и может за счет экономии этих средств существенно повысить размер оплаты труда квалифицированных специалистов, работающих на дому.
2. Для организации труда надомников необходимы существенные корректировки сложившихся «стереотипных» документов, оформляющих трудовые отношения. Это касается не только трудового договора с надомником, в котором в каждом конкретном случае появляется множество статей, регулирующих специфические стороны взаимоотношений работника и работодателя, но и документов общих для всех работников — локальных нормативных актов, таких как Правила внутреннего трудового распорядка. Например, разделы о режиме рабочего времени и времени отдыха, охране труда, взаимодействия администрации и сотрудников и т.д. должны быть коренным образом переработаны опять-таки с учетом специфики в каждом конкретном случае.
3. Использование труда надомников автоматически влечет за собой отказ от традиционно применяемых систем оплаты труда, так как труд надомников скорее ближе по системе оплаты к тем, что применяются в договорах гражданско-правового характера, чем в трудовых договорах.
4. Материальная ответственность и различного рода компенсации сегодняшним надомникам, социальное страхование и конвергенция так называемого социального пакета в компенсационный, обеспечение
сохранности как имущественной, так и интеллектуальной собственности и пр. — проблемы, пока не нашедшие своего решения (и даже какого-либо отражения или намека на их постановку) в действующем трудовом законодательстве России.
В отношении интеллектуальной собственности можно отметить следующее.
Организаций, где с сотрудниками заключаются договоры, предполагающие уступку предприятию прав на созданные ими изобретения с выплатой авторских вознаграждений согласно ст. 8 Патентного закона РФ от 23.09.1992 № 3517-1, пока еще очень мало.
Какие же преимущества имеют те компании, которые делают это и что теряют те, кто об этом даже не задумывается?
В соответствии с п. 3 ст. 257 НК РФ первоначальная стоимость нематериальных активов определяется как сумма расходов на их приобретение (создание) и доведение их до состояния, в котором они пригодны для использования.
Согласно п. 6 ПБУ 14/2000 «Учет нематериальных активов», утвержденного приказом Минфина России от 16.10.2000 № 91н, нематериальные активы принимаются к бухгалтерскому учету по первоначальной стоимости. Первоначальная стоимость нематериальных активов, приобретенных за плату, определяется как сумма фактических расходов на приобретение, за исключением налога на добавленную стоимость и иных возмещаемых налогов (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ).
К фактическим расходам на приобретение нематериальных активов среди прочих отнесены суммы, уплачиваемые в соответствии с договором уступки (приобретения) прав правообладателю (продавцу).
В то же время п. 1 ст. 262 НК РФ расходы на изобретательство отнесены к расходам на научные исследования и (или) опытно-конструкторские разработки, включаемые в себестоимость реализуемой продукции.
Как же на предприятии в целях бухгалтерского и налогового учета должны быть учтены выплаты авторских вознаграждений работникам, производимые на основании договоров уступки прав на созданные ими изобретения.
Департамент налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России в письме от 13 .03.2006 № 03-03-04/1/207 дал следующие разъяснения.
Согласно п. 1 ст. 252 НК РФ в целях обложения налогом на прибыль налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов.
В случае если авторское вознаграждение за созданную в рамках исполнения трудовых обязанностей интеллектуальную собственность работодателя (служебное изобретение, служебная полезная модель, служебный промышленный образец) выплачивается в соответствии с п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ от 23.09.1992 № 3517-1 работнику, находящемуся в трудовых отношениях с работодателем, необходимо иметь в виду следующее.
В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и/или коллективными договорами.
При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде любых видов вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров.
В этой связи расходы организации, осуществляемые в соответствии с п. 2 ст. 8 Патентного закона РФ своему работнику, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда, если указанные выплаты (вознаграждения) будут предусмотрены в трудовом договоре.
Таким образом, расходы организации по выплате авторских вознаграждений работникам за уступку прав на созданные ими изобретения могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда, если указанные выплаты (вознаграждения) предусматриваются в трудовом договоре.
Проблемы в отношении компенсационного и социального пакетов следует рассмотреть на основе материалов постановления Федеральной службы государственной статистики от 24.01.2006 № 4 «Об утверждении Порядка заполнения и представления формы федерального государственного статистического наблюдения № ПМ «Сведения об основных показателях деятельности малого предприятия», которое, по мнению автора, положит конец дискуссии кадровых работников и бухгалтеров о том, что относить к выплатам компенсационного характера, а что социального.
При заполнении данных о фонде заработной платы постановление Федеральной службы госу-
дарственной статистики от 24.01.2006 № рекомендует иметь в виду следующее.
В целях обеспечения «сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду в фонд заработной платы включаются начисленные предприятиями суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы, доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер».
В форме № ПМ показываются начисленные за отчетный период (с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством РФ) денежные суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Для целей статистики труда выплаты в неденежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг), исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (услуги) — исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В случае если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками.
Фонд заработной платы работников списочного состава состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременных поощрительных и других выплат, оплаты питания и проживания, имеющих системный характер.
Оплата за отработанное время:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли;
в) комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) гонорар работников, состоящих в списочном составе работников редакций средств массовой информации и организаций искусства;
е) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);
ж) разница в окладах при временном заместительстве;
з) доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), специальное звание, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема выполняемых работ, многосменный режим работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
и) повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
к) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях) и процентным надбавкам к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
л) премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
м) оплата женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка (детей), а также
другие специальные перерывы в работе в соответствии с законодательством РФ;
н) оплата труда рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
о) доплаты за время передвижения работников, постоянно занятых на подземных работах, в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно;
п) надбавки за вахтовый метод работы за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы;
р) надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы;
с) надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ;
т) оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях в соответствии с законодательством РФ;
у) суммы, начисленные в размере дневной тарифной ставки (оклада) при выполнении работ вахтовым методом, за дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций;
ф) суммы индексации (компенсации) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;
х) денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы;
ц) денежное довольствие сотрудников, имеющих специальные звания;
ч) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих и лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
ш) оплата труда лиц, работающих в организации в порядке внутреннего совместительства.
Оплата за неотработанное время:
а) оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательством РФ (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
б) оплата дополнительных отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами;
в) оплата труда при сокращенной продолжительности работы работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I и II групп, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
г) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
д) оплата (кроме стипендии) на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям с отрывом от работы;
е) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных культур и заготовку кормов;
ж) оплата работникам за время медицинского обследования, дней сдачи крови и ее компонентов и предоставленных в связи с этим дней отдыха;
з) оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
и) оплата за время приостановки работы из-за нарушения норм охраны труда не по вине работника;
к) оплата времени вынужденного прогула;
л) оплата дней невыхода на работу по болезни за счет средств организации, не оформленных листками временной нетрудоспособности;
м) доплаты до среднего заработка, начисленные сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности;
Единовременные поощрительные и другие выплаты:
а) единовременные премии и вознаграждения независимо от источников их выплаты;
б) единовременное вознаграждение за выслугу
лет;
в) вознаграждение по итогам работы за год;
г) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
д) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
е) дополнительные денежные суммы при предоставлении работникам ежегодного отпуска (кроме отпускных сумм в соответствии с законодательством РФ);
ж) другие единовременные поощрения (в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимость подарков работникам и др.).
Оплата питания и проживания, имеющая систематический характер:
а) оплата стоимости бесплатно предоставленных питания и продуктов работникам в соответствии с законодательством РФ или суммы соответствующего денежного возмещения (продовольственной компенсации);
б) оплата (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или неденежной формах (не предусмотренная законодательством РФ), в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;
в) оплата стоимости бесплатно (полностью или частично) предоставленных работникам в соответствии с законодательством РФ жилых помещений и коммунальных услуг или суммы соответствующего денежного возмещения (компенсации);
г) суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников (не предусмотренные законодательством РФ) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в общежитии, найма) и коммунальных услуг;
д) оплата стоимости (полностью или частично) предоставленного работникам топлива или суммы соответствующего денежного возмещения (компенсации).
Оплата труда лиц, работающих в организации на условиях внешнего совместительства, показывается как вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся организацией не с юридическими лицами, а с физическими лицами (за исключением индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица). При этом размер средств на выплату вознаграждений этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
При этом также показывается оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава, с которыми не были заключены трудовые договоры или договоры гражданско-правового характера, в частности, оплата за переводы, публикацию статей, консультации, чтение лекций;
вознаграждения членам совета директоров акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам и т.д. Также показываются начисленные с задержкой суммы заработной платы уволенным работникам.
В выплаты социального характера включаются суммы средств, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
К выплатам социального характера, в частности, относятся:
а) выходное пособие при расторжении трудового договора, выходное пособие в случае прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора не по вине работника;
б) суммы, начисленные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;
в) дополнительная компенсация работникам при расторжении трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников. Компенсация при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации;
г) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым работникам;
д) доплаты (надбавки) к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации;
е) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного страхования работников);
ж) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;
з) расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам;
и) компенсации и льготы за счет бюджетных средств (доплаты, оплата дополнительного отпуска, оплата путевок, денежная компенсация стоимости путевок и т.п.) работникам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие радиационных катастроф;
к) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов);
л) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;
м) оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;
н) возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;
о) стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;
п) суммы, выплаченные за счет средств организации, в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья;
р) компенсация работникам морального вреда, определяемая соглашением сторон трудового договора или судом, за счет средств организации;
с) компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями;
т) оплата стоимости проездных документов; у) оплата (полностью или частично) стоимости проезда работников и членов их семей;
ф) оплата стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей);
х) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;
ц) расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников.
При этом в отчет по форме № ПМ не включаются следующие расходы, которые не учитываются в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
а) единый социальный налог, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
б) пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и их семей, страховые выплаты по обязательному социальному страхованию от несчаст-
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
в) суммы пособий по временной нетрудоспособности, выплачиваемые за счет средств организации в соответствии с законодательством РФ;
г) взносы, уплачиваемые за счет средств организации по договорам добровольного пенсионного страхования работников (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами);
д) выплаты, производимые страховыми организациями, по договорам личного, имущественного и иного страхования;
е) доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т.д.);
ж) авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание и использование произведений науки, литературы и искусства, а также вознаграждения авторам открытий, изобретений и промышленных образцов;
з) стоимость бесплатно выданных форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот связи с их продажей по пониженным ценам;
и) стоимость выданных спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещения затрат работникам на приобретение ими спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты в случае невыдачи их администрацией;
к) расходы на командировки, включая полевое довольствие, в пределах и сверх норм, установленных законодательством РФ;
л) расходы по набору работников;
м) представительские расходы (без оплаты услуг переводчиков);
н) компенсация работнику материальных затрат за использование личного транспорта и другого имущества в служебных целях;
о) расходы при переезде работников на работу в другую местность и по обустройству на новом месте жительства. Оплата стоимости проезда работнику и членам его семьи в случае переезда из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора. Единовременное пособие, оплата стоимости проезда и отпуска для обустройства на новом месте лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
п) денежная компенсация в соответствии с законодательством РФ гражданам, выезжающим из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, за освобождаемое жилье по месту сдачи жилища и расходы, возмещаемые в связи с выездом работников из этих районов;
р) расходы на оформление и выдачу паспортов и виз;
с) расходы (включая стипендии) на подготовку и переподготовку работников, обучающихся в образовательных учреждениях, связанные с производственной необходимостью, на основе договоров между организацией и образовательным учреждением, получившим государственную аккредитацию (имеющим государственную лицензию), а также оплата проезда обучающихся работников к месту нахождения образовательного учреждения и обратно; стипендии по ученическому договору на профессиональное обучение;
т) денежное довольствие военнослужащих; у) компенсации и другие выплаты женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком и не включаемым в среднесписочную численность работников;
ф) выплаты неработающим пенсионерам, членам семей погибших (умерших) работников;
х) государственные научные стипендии за счет бюджетных средств;
ц) стипендии, полученные работниками за счет грантов, предоставленных международными или иностранными некоммерческими и благотворительными организациями;
ч) возвратные заемные денежные средства, выданные организацией работнику, сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами;
ш) безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;
щ) суммы, уплаченные за работников организацией, в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством;
э) разница между рыночной стоимостью квартиры, реализованной организацией работнику, и суммой, уплаченной работником;
ю) стоимость жилья, переданного в собственность работникам.
Нередко все изложенное ранее обозначается все чаще и чаще модным словом «аутстаффинг». Что же это такое и возможно ли (справедливо ли) применение данного термина к бухгалтерам-надомникам?
Аутстаффинг — выполнение работы в компании на постоянной основе лицами, не являющи-
мися работниками данной компании. Аутстаффинг подразумевает предоставление исполнителем заказчику «дополнительных сил» в виде обученного персонала для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации.
Если разобраться, то работа бухгалтера (например, в нашем случае) не является работой лица, привлеченного и не являющегося работником компании. Скорее наоборот. Поэтому работающий бухгалтер на дому — это не привлекаемый откуда-то со стороны специалист, а работник именно данной компании, просто со специфическими условиями труда, диктуемыми как экономией средств работодателя, так и, возможно, особенностями той или иной специальности (профессии, должности), которая позволяет работать на дому без ущерба для работодателя (справедливостиради надо отметить, что не всякая работа может выполняться на дому, например, «секретарь на ресепшене» дома организовать прием посетителей вряд ли сможет).
Итак, скорее, надомная работа может быть отнесена к так называемой «дистанционной работе», которая в свою очередь характеризуется высокой степенью «лояльности» работника и доверия работодателя и состоит в рассредоточении мест выполнения трудовых функций между домом и территорией работодателя, определяемой по усмотрению работника. Работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, и режим труда, и его оплата устанавливаются трудовым договором. Отличительной чертой такой «дистанционной работы» является тесная связь выполняемых трудовых функций с использованием персонального компьютера, например, того же бухгалтера;
В России наиболее широкое распространение «надомная работа» или так называемая «дистанционная» или «телеработа» получила в следующих сферах бизнеса: бухгалтерия, журналистика, консалтинг, представительство в удаленных регионах России и мира, Интернет-проекты, программирование и т.д.
Указанный перечень, безусловно, не является исчерпывающим и демонстрирует лишь вершину этого огромного и совершенно еще не изученного «айсберга». Однако уже перечисленных видов деятельности достаточно для того, чтобы не только с оптимизмом оценивать перспективы рынка «надомников» в России, но и однозначно ответить на вопрос о том, что к так называемому «аутстаффингу» работа «надомников» никакого отношения не имеет.
В заключение приведем вариант проекта трудового договора с «современным надомником», разработанный автором, для привлечения внимания к данной проблеме всех заинтересованных лиц.
Трудовой договор с лицом, выполняющим работу на дому
г. Москва
8 марта 2006 г.
Общество с ограниченной ответственностью «Бухгалтер Лимитед», именуемое в дальнейшем «Общество», в лице генерального директора Вотрубы Владимира Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Ошибкина Вильгельма Пиковича, действующего от своего имени, и именуемого в дальнейшем «Сотрудник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.
1.1. Сотрудник принимается на должность главного бухгалтера.
1.2. Должностными обязанностями (трудовой функцией) Сотрудника являются:
• реализация работ в соответствии с должностной инструкцией главного бухгалтера (приложение 1 к настоящему договору), разработанной в соответствии нормами законодательства РФ о бухгалтерском учете и отчетности;
2.1. Работа по настоящему трудовому договору является (отметить «галочкой»):
□ основным
□ не основным (по совместительству) местом работы Сотрудника.
2.2. Настоящий трудовой договор является срочным (согласно ч. 17 .ст. 59 ТК РФ).
2.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу начиная с даты его подписания Сторонами.
2.4. Сотрудник обязан приступить к работе 01.04. 2006.
2.5. Настоящий трудовой договор заключен сроком на 1 (один) год и действует по 01.04.2007 включительно.
3. Сотрудник непосредственно подчинен генеральному директору.
4.1. Права и обязанности сторон:
4.1.1. Сотрудник обязуется 4.1.2. Общество имеет право
Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, иные локальные нормативные акты Института Принимать локальные нормативные акты в целях регламентации работы сотрудников и отношений с сотрудниками
Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором Требовать от Сотрудника безукоризненного соблюдения своих должностных обязанностей (трудовой функции) и обязательств по настоящему трудовому договору и поощрять его за добросовестный эффективный труд
Использовать по назначению материальные ценности, предоставленные ему для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ Передавать (предоставлять) (при соответствующем оформлении) материальные ценности Сотруднику для выполнения возложенных на него обязанностей, нести материальную ответственность в пределах, установленных действующим законодательством РФ
Ставить Общество в известность (в письменном виде) о своем намерении работе по совместительству в течение всего срока действия настоящего трудового договора Разрешать Сотруднику работать по совместительству
Поддерживать режим связи с Обществом в установленное время (согласно Правилам внутреннего трудового распорядка) * Требовать от Сотрудника соблюдения установленного режима связи с Обществом
4.2.1. Сотрудник имеет право 4.2.2. Общество обязуется:
На предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором Предоставлять Сотруднику работу, обусловленную настоящим трудовым договором
На обеспечение рабочего места, соответствующего уровню решаемых задач и условиям, предусмотренным стандартами организации и безопасности труда Обеспечивать Сотрудника оборудованием (персональный компьютер, сканер, «выделенная линия» для работы в сети Интернет), документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей *
На своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы Своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату в соответствии со сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы
На отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, контролируемым самим Сотрудником Обеспечивать гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ в отношении еженедельного отдыха и ежегодных отпусков *
На обязательное социальное и пенсионное страхование в случаях, предусмотренных законодательством РФ Обеспечивать условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, социальное и пенсионное страхование, предусмотренное законодательством РФ *
Общества.
5. Сотруднику П устанавливается П не устанавливается
испытание, состоящее в_
в течение испытательного срока, начиная с_по_200_г. включительно.
6. Общество регулярно (не реже, чем каждые полмесяца —_и_числа каждого месяца) выплачивает Сотруднику за выполнение работы, указанной в настоящем трудовом договоре, заработную плату — оклад в размере_рублей, а также следующие доплаты:
• за экономию средств по обеспечению работы оборудования и связи с Обществом — до 50 % от сэкономленной суммы по результатам квартала;
• за оперативное ведение /осуществление платежей — до 10 % от оклада;
• за соблюдение режима связи с Обществом — 10 % от оклада.
7. Нормальная продолжительность рабочей недели Сотрудника — 40 часов.
Сотрудник самостоятельно определяет режим использования рабочего времени и времени отдыха.
8. Местом работы Сотрудника является жилое помещение, принадлежащее Сотруднику на праве собственности и расположенное по адресу: г. Москва, улица Чудесная, дом 6, квартира 45.
9. Сотруднику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Сотруднику продолжительностью 28 календарных дней. (ст. 114 — 128 ТК РФ). По соглашению между Сотрудником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Возможно присоединение частей ежегодного оплачиваемого отпуска к праздничным дням/отгулам.
10. Предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы возможно только по решению генерального директора Общества.
11. В течение рабочего дня Сотрудник самостоятельно определяет количество и продолжительность перерывов.
12. В случае временной нетрудоспособности Сотрудник обязан уведомить директора Общества о своей болезни/заболевании по телефону (495) + 111 22 33 или e-mail: buchgalter@mail.ru в течение первого дня заболевания.
13. Общество полностью компенсирует расходы, понесенные Сотрудником, для оплаты электроэнергии, прокладки и пользованием «выделенной линии» для выхода в сеть Интернет, услуги курьера, услуги «компьютерной скорой помощи» и расходных материалов (дискеты, СД и пр.) по предъявлению соответствующих документов.
14. Споры по толкованию и применению отдельных статей и настоящего трудового договора в целом разрешаются путем переговоров Сторон, обращением Сторон в суд общей юрисдикции по месту регистрации Общества (в соответствии со ст. 381 — 397 ТК РФ).
15. Во взаимоотношениях Сторон, не урегулированных настоящим трудовым договором, будут применяться нормы действующего ТК РФ.
16. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены по соглашению Сторон в любое время (с предварительным письменным уведомлением не менее, чем за один календарный месяц до предполагаемой даты вступления в силу изменений и дополнений) (ст. 73 ТК РФ).
17. Изменения к настоящему трудовому договору оформляются в виде дополнительных соглашений, подписанных Сторонами, являющихся неотъемлемыми частями настоящего трудового договора с момента подписания их Сторонами.
18. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, один из которых хранится в Обществе, другой — у Сотрудника.
19. Реквизиты Сторон
Общество Сотрудник
Полное наименование организации Общество с ограниченной ответственностью «Бухгалтер Лимитед» Фамилия, имя и отчество (полностью) Гражданство Ошибкин Вильгельм Пикович России
Юридический адрес 101000 Москва, Конкретный бульвар, дом 2 Адрес регистрации 202000 Москва, улица Чудесная, дом 6, квартира 45
Адрес местонахождения 101000 Москва, Конкретный бульвар, дом 2 Адрес места жительства 202000 Москва, улица Чудесная, дом 6, квартира 45.
№ свидетельства о государственной регистрации 007213456 от 04.11.2003 выдано ИМНС № 1 по МАО г. Москвы Серия и номер паспорта Кем и когда выдан 45 01 778899 Выдан 12.12.2003 ОВД МАО г. Москвы
ИНН 77 01 55 96 69 Код подразделения 772 - 001
КПП 77 02 02 002 ИНН 77 00 11 22 33 44
ОГРН 103 77 39 99 77 11 Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования 099-999-666-99
Код ОКПО Код ОКВЭД 71303773 22.11 22.11. 22.55
20. Подписи Сторон:
_/ Вотруба В.И./_/ Ошибкин В.П./
м.п.
