CC BY
515
Г.К. ГАБДУЛЛИНА
БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА:
ОПЫТ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Сложность работы и низкая эффективность совершенствования традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, разнообразие различных видов премий и доплат обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных вариантов организации заработной платы, обеспечивающих нетрадиционные методы взаимосвязи вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.
Стремление руководителей и специалистов многих предприятий отказаться от использования тарифных ставок и должностных окладов в том виде, в котором они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные тарифные ставки и должностные оклады выступают «ограничителем» размеров заработной платы и заинтересованности трудящихся в развитии и реализации имеющихся способностей взаимосвязи вознаграждений за работу и результативность производства. Такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетиями доминировали в сфере материального стимулирования, имеет несколько причин:
1. Превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работников традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата не больше установленной ставки или оклада.
2. Действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда, допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. Здесь у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем соображения: следует ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная тарифная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде.
3. Установление тарифных ставок и окладов в большей мере соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования предприятий, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно устанавливаются «сверху» (отделом организации труда и заработной платы) чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Такой подход также не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
4. Гарантированные ставки, оклады в большей степени отвечали лишь первой модели хозрасчета, поскольку только она, как отмечалось, предполагала гарантированный фонд заработной платы. Другим прогрессивным моделям и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятия, спроса потребителей на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для
того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных результатов, устанавливать гарантированные ставки и оклады, которые затем могут быть выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда.
Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на бестарифные системы оплаты труда.
Бестарифная модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей. При бестарифной модели организации заработной платы, присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада [3].
Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками: тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы; степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных коэффициентов; постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в трудовом коллективе, выражающейся в установленном коэффициенте его трудового участия. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Модель таких систем разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные варианты действующих бестарифных систем оплаты труда.
Своим возникновением бестарифная система обязана арендному коллективу Вешкинского комбината торгового оборудования.
Коэффициенты квалификационного уровня служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам.
Определение коэффициента квалификационного уровня работника -наиболее ответственный момент при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:
- исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;
- исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.
Методическую основу первого подхода составляет положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.
На Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированы по 10 профессионально-квалификационным группам. Например, руководитель предприятия имеет коэффициент квалификационного уровня равный 4,5 по отношению к уровню неквалифицированного рабочего [4].
Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.
Важным условием применения бестарифной системы оплаты служит наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов [1].
Опыт Вешкинского комбината не только заимствовал Георгиевский арматурный завод, специализирующийся на выпуске трубопроводной арматуры, но и творчески с учетом своих особенностей развил его дальше [5].
На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и на Вешкинском комбинате, фонд оплаты труда цеха распределяется с учетом квалификационных уровней работников, отработанного времени и КТУ. При определении квалификационного уровня за основу, как правило, бралась средняя заработная плата работников в предыдущем году, но в отличие от Вешкинского комбината, она корректировалась с учетом уровня выполнения норм.
Основной показатель, формирующий КТУ на Георгиевском заводе, так же как и на Вешкенском комбинате, - выполнение сменного задания. КТУ рабочего изменяется прямо пропорционально степени выполнения сменного задания. Однако на Вешкинском комбинате величина сменного задания обычно твердо не фиксируется - мастер определяет его уровень, исходя из конкретной производственной ситуации в цехе.
В Георгиевском используются смежные нормированные задания, установленные на длительный период применительно к конкретным изделиям.
Первоначально установленные смежные задания корректировались с учетом реальных условий на конкретных рабочих местах. В совершенствовании нормирования активно участвовали не только начальники цехов, но и рабочие. В ходе этой работы были определены сменные нормированные задания в натуральных показателях, с которыми согласились трудовые коллективы. Коэффициент трудового участия работника равен единице только при выполнении сменного задания.
Однако даже в цехах, где использовали нормированные задания, ещё имели место уравниловка и субъективизм. Так, начальник, определяя КТУ работника, мог сознательно завысить или занизить его. Для устранения этой проблемы разработали свою систему стимулирования труда как следующий шаг в развитии и использования бестарифных моделей оплаты труда на данном предприятии. Она не предусматривает расчет и использование КТУ. Основным показателем, формирующим заработок, является выполнение нормированного задания. Все виды выпускаемых цехом изделий оценены в баллах. Их основой является трудоемкость. Для этого сначала сами рабочие рассчитали объем продукции, который может быть произведен за смену на конкретной операции. Затем, используя эти первичные данные, экономисты цеха оп-
ределили количество рабочих смен, необходимых для выполнения каждой операции по сборке изделия. Полученная информация легла в основу обоснования реальной величины затрат труда на сборку одного изделия и цены одной нормо-смены.
Выполнение сменного задания позволяет получить рабочему 1 балл. Дополнительные баллы он может иметь за владение смежными профессиями, расширение функций и т.д. При этом от общей суммы баллов за месяц зависит доля работника в месячном фонде оплаты труда бригады, а значит, размер его заработной платы.
Внедрение бестарифной системы оплаты труда способствовало началу ритмичной работы предприятия. Она изменила психологию работников, поскольку каждый из них теперь знает, что повышение результативности труда за счет квалификации, применения передовых методов работы, не ведет к увеличению норм и нормативных заданий, а непосредственно отражается на росте дохода от трудовой деятельности.
К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной моделей, организации заработной платы, когда одна часть персонала (руководители подразделений и специалисты) оплачивалась по бестарифной системе оплаты труда, а другая часть персонала (рабочие) - на основе тарифной системы.
Модель бестарифной системы с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:
- определенным количеством квалификационных групп;
- установленными диапазонами (интервалами) значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы;
- заданными коэффициентами нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);
- правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе; при этом, как минимум, должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала, соответственно этому разрабатываются и условия корректировки.
Бестарифная система оплаты труда исключает гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использует принципы долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда.
Особенностью модели бестарифной системы оплаты труда, разработанной специалистами Российской академии государственной службы (РАГС), является использование «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТЭРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых производственных функций делятся на группы. Для каждой из них соотношение в оплате труда равного качества устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения
«вилки» соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8 при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» 0,4 [5].
Реализация модели позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью, поскольку достижение показателей, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, можно обеспечить применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Это значительно упростит формы и системы оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. Кроме этого, согласно предложенной модели, единый фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка.
Таким образом, рассмотренные варианты бестарифной системы оплаты труда относительно просты и способны заинтересовать работника и их коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Предложенные отечественными экономистами варианты бестарифной системы оплаты труда должны внедряться на конкретном предприятии с учетом особенности деятельности предприятия.
Литература
1. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001. 367 с.
2. Миляева Л., Койнаш Г. Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. № 4 С. 49-53.
3. Островская Т.Г. Оплата труда работников в условиях рыночных отношений // Пищевая промышленность. 2002. № 2. С. 8-10.
4. Островская Т.Г. Рыночные механизмы регулирования заработной платы // Пищевая промышленность. 2002. № 11. С. 12-14.
5. Фуколова Ю. Оплата без тарифов // Экономика и жизнь. 1990. № 37. С. 6-7.
ГАБДУЛЛИНА ГУЛЬСИНА КАМИЛЕВНА родилась в 1977 г. Окончила Нижнекамский нефтехимический колледж. Экономист Контрольно-ревизионного управления ОАО «Нижне-камскшина». Автор 7 научных работ.
