CC BY
138
Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2019. № 4. С. 11-20. УДК 159.944.3
DOI: 10.24147/2410-6364.2019.4.11-20
Л. И. Дементий, О. И. Орлова
БАЛАНС ДЕЛОВОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНИ КАК ФАКТОР ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ ЛИЧНОСТИ
Проводится анализ подходов к пониманию баланса деловой и личной жизни, выделяются два базовых подхода - ценностно-смысловой и подход «обязанности - ресурсы», - определивших теоретические исходные позиции эмпирического исследования соотношения работы и личной жизни. В качестве фактора, определившего наличие-отсутствие баланса деловой и личной жизни рассматривается и исследуется временной режим работы. Результаты эмпирического исследования доказывают, что особенности временного режима работы определяют гармоничные или дефицитарные модели соотношения работы и личной жизни.
Доказана взаимосвязь между балансом деловой и личной жизни с большинством шкал психологического благополучия.
Ключевые слова: баланс деловой и личной жизни; дисбаланс; конфликт; последствия дисбаланса; психологическое благополучие; модели соотношения работы и личной жизни.
L. I. Dementiy, O. I. Orlova
BALANCE OF BUSINESS AND PERSONAL LIFE AS A FACTOR OF PSYCHOLOGICAL WELL-BEING OF PERSONALITY
The article analyzes the approaches to understanding the balance of business and personal life, identifies two basic approaches - the value-semantic approach and the "responsibilities-resources" approach, which determined the theoretical starting points of an empirical study of the relationship between work and personal life. As a factor determining the presence-absence of a balance of business and personal life, the time regime of work is considered and investigated. The results of an empirical study prove that the features of the temporary mode of work determine harmonious or deficient models of the relationship between work and personal life. The relationship between the balance of business and personal life with most scales of psychological well-being is proved.
Keywords: balance of business and personal life; imbalance; conflict; consequences of imbalance; psychological well-being; models of the relationship between work and personal life.
Проблема баланса деловой и личной жизни всё чаще становится предметом научных исследований в контексте попыток нахождения универсальных механизмов счастья и благополучия человека.
Нам представляется, что вопросами баланса или дисбаланса работы и личной жизни задавался в той или иной мере каждый человек. Очень часто человеку приходится находить пути сочетания работы и личной жизни.
Проблема поддержания и сохранения баланса между работой и личной жизнью стала изучаться с конца 70-х гг. - начала 80-х гг. прошлого века, когда понятие «work-life balance» было впервые применено для обо-
© Дементий Л. И., Орлова О. И., 2019
значения проблемы совмещения женщиной нескольких ролей.
Такие организационные факторы, как увеличение числа семей, где работают оба партнера, рост графиков работы с ненормированным рабочим днем, повышение требований и стресса на рабочем месте, с одной стороны, а также увеличение роли активного отношения человека к своему личностному росту и карьерному развитию, с другой стороны, обусловили повышенный интерес к проблеме баланса деловой и личной жизни (М. Фрон и др. [11], Х. Лингард [2], М. Шаф-фер и др. [3]).
Изучая факторы повышения эффективности организационного поведения и профессиональной деятельности в компании, мы обратили свое внимание на роль семьи, хобби, спорта в контексте жизни человека и их взаимосвязь с эффективностью в трудовой деятельности.
В своих исследованиях в обозначенном контексте мы исходим из того, что в соотношении работы и личной жизни скрываются как проблемы - факторы стресса для сотрудников компании, так и ресурсы сотрудника.
Основанием такого предположения стали как наши феноменологические наблюдения, так и предлагаемые преимущественно зарубежными исследователями модели соотношения работы и жизни.
Так, междоменная модель, модель соответствия делают акценты на негативных последствиях нарушения баланса работы и личной жизни [4; 5].
Исследования показывают, что конфликт между разными сферами жизни положительно взаимосвязан с намерением уволиться, профессиональным выгоранием, абсентеизмом и т. д. В личной жизни - с межличностными конфликтами в семье, с невозможностью справиться с семейными обязательствами, с чувством вины по отношению к семье.
Помимо факторов или последствий конфликта между деловой и личной жизнью, которые можно отнести к одной из сфер жизни, учеными найдены также неопределенные переменные (факторы или последствия конфликта, которые нельзя в той или иной мере отнести к конкретной сфере жизни). К данным переменным можно отнести:
1. Стресс. Данная реакция организма может возникать от сверхурочной работы, от давления крайних сроков выполнения работы, от проблем в семейной сфере и т. д. и приводить к психическим и физическим проблемам со здоровьем, к ухудшению эффективности деятельности, а также к дисгармоничным межличностным отношениям [6].
2. Жалобы на ухудшение здоровья. Сотрудники с высоким уровнем конфликта между сферами жизни значительно чаще оценивают свое состояние здоровья как плохое, а также отмечают высокий уровень отрицательных эмоций, усталости и нарушения сна по сравнению с работниками, не имеющими конфликта. Помимо этого, исследование М. Тасним и коллег показало, что 37,5 % ре-
спондентов испытывают гипертонию, 30 % респондентов жаловались, что они сталкиваются с проблемами ожирения, так как характер работы связан с низкой физической активностью, 62,5 % женщин испытывают частую головную боль из-за чрезмерной нагрузки и продолжительного рабочего времени [7].
3. Депрессию.
С другой стороны, такие модели, как модель обогащения и синергии, акцентируют возможности баланса [8; 9].
Баланс деловой и личной жизни, напротив, в контексте организационной среды прямо коррелирует с удовлетворенностью работой, организационной приверженностью и поведением гражданина, продуктивностью в личной сфере - с удовлетворением от жизни, семьи, супружеских отношений и досуга.
Таким образом, изучение соотношения работы и личной жизни позволит нам более эффективно работать со стрессовыми факторами организационной среды, опираясь на ресурсы личности.
Приступая к изучению моделей соотношения работы и жизни сотрудников компании, мы столкнулись с целым рядом методологических трудностей. Несмотря на актуальность проблемы баланса деловой и личной жизни, в настоящий момент в литературе нет общепринятого представления о том, что включает в себя данный феномен, как именно взаимодействуют между собой различные сферы жизни, что вызывает затруднения в применении знаний по балансу деловой и личной жизни на практике в организациях. Различные ученые определяют баланс между сферами жизни как отсутствие конфликта (Н. Р. Локвуд), равное представительство сфер (С. Р. Маркс, С. М. МакДэрмид и Дж. Х. Грин-хаус), сочетание обязанностей разных сфер (Б. Литтинг; Э. Джеффри Хилл), субъективно воспринимаемое благополучие жизни (Е. А. Кольцова), сочетание обязанностей и ресурсов, имеющихся у человека (П. Вой-данофф), сочетание ценностей человека с удовлетворенностью своей жизнью и с представлением об идеальном соотношении разных сфер (В. А. Штроо и А. А. Козяк) [10-13].
Сам термин «баланс деловой и личной жизни» предполагает наличие двух условно противоположных (или противопоставленных) сфер: сфера работы и сфера личной жизни. Под «деловой жизнью» мы будем понимать
оплачиваемую трудовую деятельность [10]. Понятие «личная жизнь» представляется более размытым. Некоторые исследователи включают в данную сферу всё, что не относится к сфере оплачиваемой деятельности: семья, увлечения, забота о здоровье и благополучии [14]. Другие ученые понимают под данным конструктом только сферу семьи (более узкое значение) [15]. В данном случае «личная жизнь» является синонимом «семья», поэтому в некоторых работах можно встретить термин «work-family balance» (баланс работы и семьи) вместо «work-life balance» (баланс работы и личной жизни) [16; 17]. Вышеупомянутые термины часто используются взаимозаменяемо, однако в данном исследовании будет использовано понятие «баланс деловой и личной жизни», так как оно охватывает более полно различные сферы жизни человека.
Как и термин «баланс деловой и личной жизни» понятие «конфликт», или «дисбаланс», также различается у авторов, работающих в разных подходах. Метаанализ исследований в этой области позволил нам выделить общее в определениях исследователей:
1. При дисбалансе деловой и личной жизни роли, отвечающие за разные аспекты жизни, оказываются в некоторой степени (или полностью) несовместимыми. Таким образом, участие в деловых ролях усложняется благодаря участию в личных / семейных ролях (и наоборот) [5]. Основой таких взглядов является дефицитарная модель, согласно которой время и энергия человека ограничены, а ресурсы, выделенные для одной области, недоступны для развертывания в другой области.
2. Существуют определенные требования, которые предъявляются человеку в личной и профессиональной сфере, и ресурсы, имеющиеся у человека (психологические, временные и т. д.). Конфликт появляется и становится тем больше, чем выше требования и чем меньше ресурсов (как внешних, так и внутренних) становится у человека.
3. Субъективно конфликт ощущается человеком как давление и напряжение, возникающие у человека в ответ на требования деловой и личной жизни.
Таким образом, как показывает анализ, не существует оптимальной интегративной модели, которая бы наиболее полно описывала многогранные отношения между деловой и
личной жизнью, поэтому, преодолевая ограничения исследований, в которых используется только какая-либо одна модель для объяснения баланса / конфликта деловой и личной жизни, нам представляется возможным использовать несколько моделей: подход «обязанности и ресурсы» (demands - resources approach) (А. Бак-кер и Е. Демероути) [18], а также ценностно-смысловой подход (В. А. Штроо, А. А. Козяк) [11]. Что касается подхода «обязанности и ресурсы», то он предполагает исследование материальных и нематериальных факторов баланса деловой и личной жизни на обязанности человека и имеющиеся у него ресурсы. К рабочим обязанностям исследователи относят такие факторы, как:
1. Давление времени (time pressure). Под данным фактором понимаются временные затраты, необходимые для выполнения деятельности. В случае нехватки времени для выполнения разнообразных задач человек может испытывать негативные эмоции и состояния (гнев, вина, стрессовые состояния) или полностью отказаться от выполнения деятельности. В исследовании Дж. Гринхауса и Н. Битела показано, что давление времени (большое количество времени, проведенное за работой) выступает в качестве источника конфликта между деловой и личной жизнью, так как у работников, имеющих ненормированный рабочий график, значительно сокращается время на выполнение домашних обязанностей [7].
2. Объем работы (work overload). Большой объем работы предполагает высокую информационную нагрузку и необходимость быстро реагировать на поступающие задачи, что оказывает высокое давление на работника. Также Д. Гуэст отмечает, что большой объем работы непосредственно связан с давлением времени [9].
3. Статус основного кормильца (breadwinner). Как показало исследование А. Аннинка и Л. Дулка, в случае если человек имеет статус основного кормильца, то давление со стороны рабочих обязанностей субъективно становится значительно выше [19].
4. Множественная занятость. Данный фактор интерпретируется Д. Гуэстом и коллегами как совмещение нескольких профессиональных деятельностей. Множественная занятость повышает вероятность дисбаланси-рованности деловой и личной жизни, так как
затрудняет выполнение разных профессиональных задач [20].
5. Эмоциональные затраты (emotional costs). А. Бэккер и Е. Демероути интерпретируют этот фактор как раздражение, эмоциональное истощение, вызванное работой [18]. А. Аннинк и Л. Дулк также указывают, что последствия эмоциональных затрат усиливаются, когда работник переносит негативные мысли и эмоции на свое личное время [19].
К семейным обязанностям относят такие факторы:
1. Наличие детей. Ш. Дэвис, А. Шевчук, Д. Стребков отмечают, что наличие несовершеннолетних детей может привести к конфликту ролей родителя и работника, так как происходит столкновение семейных и рабочих обязанностей [5].
2. Домашние обязанности.
3. Неполная семья. Фактор неполной семьи указывает на то, что ресурсы семьи становятся меньше, а обязанности увеличиваются, что может создавать основу для переживания конфликта между работой и семьей [4].
К «деловым» ресурсам относят:
1. Планирование. Планирование - это возможность работника структурировать свой рабочий день, что способствует снижению напряжения, а также грамотному распределению задач, как отмечают М. Валкоур и коллеги [21].
2. Профессиональный уровень. Данный фактор помогает развивать навыки по планированию, коммуникации, повышению эффективности, тем самым являясь рабочим ресурсом.
3. Доход. Ш. Дэвис и коллеги относят доход к ресурсам, так как материальные ресурсы обеспечивают многие жизненные блага, что может способствовать увеличению удовлетворенности работой и личной жизнью [5]. Доход является примером переменной, связанной с работой, которая может иметь прямое и благоприятное влияние на семейную систему [8].
В нашем исследовании объективными показателями, показывающими обязанности человека в разных сферах, стали: давление времени (временные затраты, необходимые для выполнения деятельности); наличие и количество детей несовершеннолетнего возраста; неполная семья; наличие инвалидов и престарелых родственников, которых нужно
ежедневно опекать; эмоциональные затраты (включающие ощущение нехватки времени, недостаток общения с семьей).
Исходя из нашей концепции, график работы является неопределенной переменной, которая в одних исследованиях определяется как ресурс, в других - как обязанность, ведущая к конфликту деловой и личной жизни. Данная проблема в нашей работе легла в основу выделения двух исследуемых групп: группы работников с ненормированным и группы с нормированным рабочим днем. В первую группу входят преподаватели вузов, чья работа не привязана к какому-либо стандартному графику; во вторую - сотрудники бизнес-организации с графиком с 9:00 до 18:00.
В связи с выделением двух групп с разным графиком рабочего дня возникает вопрос: отличаются ли данные группы по соотношению деловой и личной жизни (баланс, независимость, позитивный перенос, негативный перенос, помеха и компенсация)?
Опираясь на ценностно-смысловой подход в понимании баланса деловой и личной жизни, мы предположили, что существует связь между балансом деловой и личной жизни и феноменами субъективного благополучия.
В выборку исследования вошли 75 человек: из них 35 преподавателей омских вузов (с гибким графиком работы), 40 человек - в группе с нормированным рабочим днем, состоящей из сотрудников коммерческой организации.
Средний возраст обследуемых в группе преподавателей составил 39 лет, в группе сотрудников организации - 33 года.
В работе были использованы следующие методики: «Субъективный баланс работы и личной жизни» А. Н. Моспан, Е. Н. Осина [22]; «Шкала психологического благополучия» К. Рифф в адаптации Т. Д. Шевеленковой и Т. П. Фесенко [23]; графическое шкалирование «баланса деловой и личной жизни» В. А. Штроо, А. А. Козяк. Данная методика позволяет оценить наличие конфликта и дисбаланса между сферами деловой и личной жизни, а также выявить направление и причину этого конфликта [11].
Перейдем к результатам исследования.
В ходе сравнительного анализа в использовании моделей баланса / конфликта между работой и личной жизнью статистически зна-
чимые различия между сравниваемыми группами были найдены по шкалам «Работа мешает личной жизни» (и = 468,5; р < 0,05) и «Личная жизнь мешает работе» (и = 422; р < 0,005) (рис. 1), отражающим конфликт-
ную модель взаимодействия сфер деловой и личной жизни, при которой требования трудовой жизни создают проблемы при выполнении требований личной жизни (и наоборот).
Рис. 1. Различия по шкалам на баланс деловой и личной жизни у группы преподавателей и группы сотрудников коммерческой организации: * - наличие статистически значимых различий при р < 0,05; ** - наличие статистически значимых различий при р < 0,005; *** - наличие статистически значимых различий при р < 0,001
У группы преподавателей частота использования данных моделей значимо выше, чем у группы сотрудников коммерческой организации.
Также у группы преподавателей выше уровень «Негативного переноса личной жизни на работу» (и = 361; р < 0,001), т. е. преподаватели испытывают давление и конфликтное взаимодействие между сферами жизни, источниками которого является либо деловая жизнь (шкала «Работа мешает личной жизни»), либо личная жизнь (шкала «Личная жизнь мешает работе»); а также чаще склонны переносить негативные эмоции, поведение и т. д. из сферы личной жизни в деловую сферу.
Группа сотрудников нормированного рабочего дня статистически значимо чаще использует модели «Независимость работы и личной жизни» (и = 472; р < 0,05) и «Личная жизнь как уход от работы» (и = -3,09; р < 0,005), чем группа преподавателей. Таким образом, сотрудники с фиксированным рабочим днем имеют более четкие границы между
деловой и личной жизнью, что позволяет легче упорядочивать свое время и обязанности.
Установлены различия между двумя выборками по интегральным показателям «Конфликт» (отражающим степень конфликта между работой и личной жизнью) и «Гармония» (выявляющим уровень баланса деловой и личной жизни). Уровень конфликта деловой и личной жизни статистически значимо сильнее выражен у группы преподавателей (и = 415,5; р < 0,005), тогда как уровень баланса - у сотрудников с нормированным графиком работы (и = -2,566; р < 0,05).
Таким образом, график работы является фактором баланса-дисбаланса деловой и личной жизни.
Изучение реальной и желаемой представленности деловой и личной жизни, степень их расхождения позволяет дополнительно фиксировать наличие конфликта между сферами жизни.
В результате исследования было выделено четыре группы респондентов, индивидуальные результаты которых распределяются
по четвертям системы координат, заданной использованными отрезками:
1. Доминирование работы над личной жизнью в настоящий момент и желание, чтобы работа оставалась приоритетной областью, либо желание еще большей реализации в профессиональной деятельности (21,3 %).
2. Преобладание личной жизни в настоящий момент, сочетающееся с желанием большей реализации себя в профессиональной сфере (17,3 %).
3. Доминирование личной жизни в данный период времени и стремление к еще большей реализации себя в этой сфере (18,6 %).
4. Преобладание работы в настоящий момент, сопровождаемое стремлением к большей реализации себя в личной сфере (42,6 %).
Соотношение групп сотрудников с нормированным и ненормированным рабочим графиком, распределенных по четвертям системы координат, представлены на рис. 2.
Деловая жизнь (идеальное)
Личная жизнь (реальное)
• 1 • • • • • • • • 0 • • • • • • • • • •• •
• • •• • • • > • • :• • • .• • • • •• • •• • 0 •
Деловая жизнь (реальное)
Личная жизнь (идеальное)
Рис. 2. Смысловая плоскость «баланса между работой и личной жизнью»: • - группа сотрудников, имеющих ненормированный рабочий график; - группа сотрудников, имеющих нормированный рабочий график
Респонденты, «попавшие» в 1-ю и 3-ю четверти, могут рассматриваться как «условно сбалансированные», поскольку направление отклонения их от меток от середины отрезков, т. е. некоторого теоретического состояния равновесия, совпадает в реальности и в идеале. Для них метрический дисбаланс (сдвиг в сторону одного или другого полюса) сохраняет свой позитивный личностный смысл. Таких сотрудников, показывающих феномен «позитивного дисбаланса» между деловой и личной жизнью (состояние, при котором одна из сфер жизни доминирует, но это не создает конфликта), в данной выборке оказалось меньшинство (40 %), из них 17 человек (48,5 %) в группе с ненормированным
рабочим графиком и 13 человек (32,5 %) в группе с нормированным рабочим днем. Условно дисбалансированные респонденты, оказавшиеся во 2-й и 4-й четвертях, характеризуются противоположным направлением сдвига от нормативного центра: 45 сотрудников (60 %), из них 18 человек (51,4 %) в группе с ненормированным рабочим графиком и 27 человек (67,5 %) в группе с нормированным рабочим днем.
Тех, кто хотел бы отказаться от личной жизни в пользу работы, в общем по выборке меньшинство (13 человек; 17,3 %), однако интересным фактом является то, что в группе преподавателей довольно большой процент человек (около трети всех испытуемых;
27,5 %), которые хотели ли бы работать еще больше, чем сейчас, в отличие от сотрудников с нормированным рабочим графиком, количество которых в данной четверти является низким (5,7 %). Тех, кто стремится к обратному (преобладание деловой жизни над личной в реальности, сочетающееся с преобладанием личной жизни над деловой в идеале), больше трети всей выборки (42,6 %): в общем из них 16 сотрудников (45,7 %) в группе с ненормированным рабочим графиком и также
16 человек (40 %) в группе с нормированным рабочим днем.
Результаты исследования показали, что существуют статистически значимые различия между реальным соотношением деловой и личной жизни и идеальным представительством этих сфер (в направлении уменьшения деловой жизни) (и = 290; р < 0,001) у преподавателей. У группы же сотрудников, имеющих нормированный рабочий день, статистически значимых результатов не обнаружено (рис. 3).
Рис. 3. Различия между реальным соотношением деловой и личной жизни и идеальным представлением данных сфер у группы сотрудников, имеющих ненормированный рабочий график, %
Таким образом, наше исследование показало, что в группе преподавателей уровень конфликта между деловой и личной жизнью выше, чем у сотрудников бизнес-организации.
Соотношение реальной и идеальной представленности сфер жизни показало, что у большинства сотрудников (из обеих групп) наблюдается преобладание работы в настоящий момент, сопровождаемое стремлением к большей реализации себя в личной сфере.
Результаты показывают, что у преподавателей, имеющих большой разрыв между реальным и идеальным соотношением сфер жизни, выше уровень конфликта деловой и личной жизни (га = 0,451; р < 0,01), при этом ведущими моделями соотношения между деловой и личной жизнью становятся модели «Работа мешает жизни» (г = 0,673; р < 0,001) и «Жизнь мешает работе» (rs = 0,43; р < 0,01),
крайне редко используется модель «Работа как источник сил» (га = -0,431; р < 0,01), а также реже в целом ощущают баланс деловой и личной жизни (га = -0,613;р < 0,001).
Анализ взаимосвязи конфликта деловой и личной жизни и уровня благополучия позволил обнаружить следующие закономерности.
Общий уровень конфликта между деловой и личной жизнью отрицательно коррелирует со шкалами на изучение благополучия «Цели в жизни» (выявляет наличие целей, определяющих смысл жизни) (га = -0,468; р < 0,001); «Управление средой» (способность контролировать повседневную деятельность и управлять окружением) (га = -0,527; р < 0,001) с общим уровнем субъективного благополучия (га = -0,570; р < 0,005).
Интегральный показатель баланса деловой и личной жизни («Гармония деловой и
личной жизни») прямо связан со шкалой благополучия «Личностный рост» (показывает уровень самореализации, открытости новому опыту) (г = 0,351; р < 0,05).
Такая модель взаимодействия сфер жизни «Работа мешает личной жизни» отрицательно взаимосвязана со шкалой благополучия «Цели в жизни» Г = -0,384; р < 0,05) (показывает наличие целей, определяющих смысл жизни) и общим уровнем благополучия (г = -0,364; р < 0,05).
Установлена отрицательная взаимосвязь между шкалой «Жизнь мешает работе» и шкалами благополучия «Управление средой» (гs = -0,378; р < 0,05) и «Цели в жизни» Г = -0,378; р < 0,05).
Шкала «Негативный перенос работы на личную жизнь» имеет отрицательную взаимосвязь со шкалой благополучия «Управление средой» (г = -0,395; р < 0,05).
Разрыв между реальным и идеальным соотношением сфер жизни имеет отрицательные взаимосвязи с большинством шкал психологического благополучия. Ниже возможность контролировать свою повседневную жизнь (шкала «Управление средой» (г = -0,35; р < 0,05)), ощущать осмысленность своей жизни («Цели в жизни» (г = -0,365; р < 0,05)) и благополучие жизни в целом (г = -0,361; р < 0,05).
Таким образом, любая негативная разба-лансированная модель отношений между личной жизнью и работой усиливает чувство неблагополучия личности, ее неспособности влиять на жизнь, управлять средой.
Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы:
1. У большинства сотрудников (из обеих групп) наблюдается преобладание работы в настоящий момент, сопровождаемое стремлением к большей реализации себя в личной сфере. У группы сотрудников, имеющих ненормированный рабочий день, ниже уровень баланса деловой и личной жизни, а также выше уровень конфликта между деловой и личной жизнью, чем у группы сотрудников с нормированным рабочим графиком. Также сотрудники с нормированным рабочим днем имеют более четкие границы между деловой и личной жизнью, что позволяет легче упорядочивать свое время и обязанности.
2. Группа сотрудников с нормированным рабочим графиком имеет более высокий уровень субъективного благополучия, а также
более способна контролировать свою повседневную деятельность.
3. У группы с ненормированным рабочим графиком выше уровень внутренней неудовлетворенности, вовлеченности во внутренний конфликт, связанной с несовпадением ценностей и их доступностью, чем у группы с нормированным рабочим днем.
4. У группы с ненормированным и у группы с нормированным рабочим графиком увеличение разрыва между реальным и идеальным соотношением деловой и личной жизни связано с конфликтными моделями взаимодействия между данными сферами, когда одна сфера мешает реализации в другой сфере («Работа мешает жизни», «Жизнь мешает работе»). Исследование взаимосвязи демографических данных и баланса деловой и личной жизни показало, что в целом высокий уровень баланса или конфликта деловой и личной жизни не связан с демографическими переменными. У группы с нормированным рабочим днем таких взаимосвязей не наблюдается вообще; у группы с ненормированным рабочим днем высокий уровень конфликта между деловой и личной жизнью в большей степени наблюдается у женщин.
5. Конфликт деловой и личной жизни отрицательно коррелирует с общим уровнем благополучия у обеих групп: чем выше уровень конфликта деловой и личной жизни, тем сильнее обе группы чувствуют бессмысленность своей деятельности и жизни, а также в целом ощущают большее неблагополучие своей жизни. Помимо этого, у группы с нормированным рабочим графиком увеличение конфликта деловой и личной жизни сопровождается большей зависимостью от мнения и оценок окружающих и потери интереса к жизни; а у группы с ненормированным рабочим днем - невозможностью организовывать и контролировать свою повседневную жизнь. Баланс деловой и личной жизни связан у обеих групп с личностным ростом и развитием. Чем более сотрудники с нормированным и ненормированным графиком ощущают баланс деловой и личной жизни, тем более они открыты новому опыту, готовы развиваться; также общая оценка баланса сфер жизни связана у группы с нормированным рабочим днем со способностью контролировать свою повседневную деятельность.
Завершая представление результатов исследования, еще раз обратим внимание на тот
факт, что у преподавателей вуза в большей степени выражены дефицитарные модели баланса работы и личной жизни.
Наличие баланса или дисбаланса деловой и личной жизни определяется в большей степени субъективными факторами. Таким образом, избыточная центрация на так называемых объективных организационных факторах, как показывает наше исследование, не является оправданным.
Наш подход, соединяющий модели обязанностей и ресурсов, и ценностно-смысловой подход позволяют выявлять наиболее типичные модели соотношения работы и личной жизни, обеспечивая понимание соотношения объективных (например, график работы) и субъективных факторов, управляя которыми можно в определенной степени влиять на уровень благополучия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Frone M. R., Russell M., Cooper M. L. Antecedents and outcomes of work-family conflict: Testing a model of the work-family interface // Journal of Applied Psychology. - 1992. -№ 77. - P. 65-78.
2. Lingard H., Francis V., Turner M. Work-life strategies in the Australian construction industry: implementation issues in a dynamic project-based work environment // International Journal of Project Management. - 2012.
- № 30 (3). - P. 282-295.
3. Shaffer M. A., Harrison D. A., Gilley K. M. Struggling for balance amid turbulence on international assignments: Work-family conflict, support and commitment // Journal of Management. - 2001. - № 27. - Р. 99-121.
4. Amstad F. T., Meier L. L., Fasel Ur. A Meta-Analysis of Work-Family Conflict and Various Outcomes with a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations // Journal of Occupational Health Psychology. -2011. - Vol. 16. - № 2. - Р. 151-169.
5. Davis Sh. N., Shevchuk A., Strebkov D. Pathways to Satisfaction with Work-Life Balance: The Case of Russian-Language Internet Freelancers // Journal of Family and Economic Issues. - 2014. - Vol. 35. - № 4. - P. 542-556.
6. Hill E. J., Erickson J. J., Holmes E. K. Workplace Flexibility, Work Hours, and Work-Life Conflict: Finding an Extra Day or Two // Journal of Family Psychology. American Psychological Association. - 2010. - Vol. 24. - № 3.
- P. 349-358.
7 Matthews R. A., Del Priore R. E., Acitelli L. K. Work-to-relationship conflict: Crossover effects in dual-earner couples // Journal of Oc-
cupational Health Psychology. - 2006. -№ 11. - Р. 228-240.
8. Beutell N., College I. The Causes and Consequences of Work-Family Synergy: An Empirical Study in the United States // International Journal of Ma nagement. - 2010. - № 27. -P. 650-664.
9. Haemmig O., Bauer G. Work-life imbalance and mental health among male and female employees in Switzerland // International Journal of Public Health. - 2009. - Р. 88-95.
10. Кольцова Е. А. Представления работников российских организаций о балансе между работой и личной жизнью // Психология. Журнал ВШЭ. - 2014. - №11 (2). - С. 160168.
11. Штроо В. А., Козяк А. А. Личностный смысл баланса между работой и личной жизнью // Мир психологии. - 2015. - № 3 (83). -С. 253-267.
12. Allen T. D. et al. Consequences associated with work-to-family conflict: A review and agenda for future research // Journal of Occupational Health Psychology. - 2000. - Vol. 5. - P. 278-308.
13. Lockett K. Work/Life Balance for Dummies. -Hoboken : John Wiley & Sons, 2012. - 352 р.
14. Peeters M. C. W., Montgomery A. J., Bak-ker A. B. Balancing work and home: How job and home demands are related to burnout // International Journal of Stress Management. -2005. - № 12. - Р. 43-61.
15. Shagvaliyeva S., Yazdanifard R. Impact of Flexible Working Hours on WorkLife Balance // American Journal of Industrial and Business Management. - 2014. - № 4. - P. 20-23.
16. Tasnim M., Hossain M. Z., Enam F. Work-Life Balance: Reality Check for the Working Women of Bangladesh // Journal of Human Resource and Sustainability Studies. - 2017. -№ 5. - Р. 75-86.
17. Tomazevic N., Kozjek T., Stare J. The Consequences of a Work-Family (Im) Balance: From the Point of View of Employers and Employees // International Business Research. - 2014. -№ 7. - P. 83-100.
18. Demerouti E., Bakker A. B., Nachreiner F. The job demandsresources model of burnout // Journal of Applied Psychology. - 2001. -№ 86. - P. 499-512.
19. Annink A., Dulk L. Autonomy: the Panacea for Self-Employed Women's Work-Life Balance? // Community, Work & Family. - 2012. -Vol. 15. - № 4. - P. 383-402.
20. Guest D. Perspectives on the study of work-life balance // Social Science Information. -2002. - № 41. - P. 255-279.
21. Valcour P. M. Work-Based Resources as Moderators of the Relationship between Work Hours and Satisfaction with Work-Family Bal-
ance // Journal of Applied Psychology. - 2007. - № 92 (6). - P. 1512-1523.
22. Моспан А. Н. Взаимосвязь баланса между работой и личной жизнью с демографическими и трудовыми характеристиками личности и ее субъективным благополучием // Организаци-
Информация о статье Дата поступления 30 августа 2019 Дата принятия в печать 1 ноября 2019
Сведения об авторах
Дементий Людмила Ивановна - доктор психологических наук, заведующий кафедрой социальной психологии Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия). E-mail: dementiy@univer.omsk.su.
Орлова Ольга Игоревна - магистрант факультета психологии Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского (Омск, Россия). E-mail: olya.olya.orlova5@gmail.co.
Для цитирования
Дементий Л. И., Орлова О. И. Баланс деловой и личной жизни как фактор психологического благополучия личности // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2019. № 4. С. 11-20. DOI: 10.24147/2410-6364.2019. 4.11-20.
онная психология. - 2014. - № 4 (3). - С. 95107.
23. Рифф К. Шкала психологического благополучия в адаптации Т. Д. Шевеленковой и Т. П. Фесенко. - URL: http://cpd-program.ru/ methods/spwl.htm (дата обращения: 24.02. 2019).
Article info
Received August 30, 2019 Accepted November 1, 2019
About authors
Dementiy Lyudmila Ivanovna - Doctor of Psychological Sciences, Head of Department, Department of Social Psychology, Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia). E-mail: dementiy@univer.omsk.su.
Orlova Olga Igorevna - graduate student of the Faculty of Psychology, Dostoevsky Omsk State University (Omsk, Russia). E-mail: olya.olya. orlova5@gmail. co.
For citations
Dementiy, L. I., Orlova, O. I. The Balance of Business and Personal Life as a Factor of Psychological Well-Being of the Individual. Herald of Omsk University. Series "Psychology", 2019, no. 4, pp. 11-20. DOI: 10.24147/2410-6364. 2019.4.11-20. (In Russian).
