CC BY
136
Е.Ю. Гаджиева
доцент кафедры менеджмента, маркетинга и предпринимательства,
к.э.н., Южный институт менеджмента
E.Yu. Gadjieva
assistant professor of Southern Institute of Management, Candidate of Economic Science, (signalll2009@yandex.ru, 89184653171)
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ
Аннотация. В статье рассмотрен авторитарный стиль управления, его разновидности, приемлемость его применения в современных условиях, и в особенности на этапе структурных либо организационных изменений. Проведен анализ положительной практики применения данного стиля руководства, а также раскрыты негативные черты и их последствия при управлении персоналом. Annotation. The article considers the authoritarian style of management, its variants, the acceptability of its application in modern conditions, and in particular at the stage of structural or organizational changes. The analysis of positive practice of applying this style of leadership was conducted, and negative features and their consequences in personnel management were revealed.
Ключевые слова: стиль управления, организационные изменения, власть, контроль, дисциплина.
Key words: style management, organizational change, power, control, discipline.
Рассматривая управление в менеджменте как сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляемое в целях придания определенной направленности и получения желаемых результатов, необходимо понимать прямую зависимость влияния стилей управления на эффективность работы коллектива.
Ведущими исследователями теории управления выделяются следующие стили управления:
- демократический, автократический (авторитарный) и попустительский (либеральный). В этой классификации акцент делается на степень влияния подчиненных или руководителя на принимаемое решение (теория лидерства К. Левина);
- эксплуататорский и авторитарный, благожелательный и авторитарный, консультативно - демократический, и четвертый тип - основанный на участии (Теория лидерства Р. Лайкерта).
Предметом рассмотрения в настоящей статье будет авторитарный стиль управления, его разновидности, приемлемость его применения в современных условиях, и в особенности на этапе структурных либо организационных изменений.
Итак, говоря об авторитарном стиле управления, можно характеризовать его следующими чертами:
- установлением и соблюдением жесткой иерархии и принципа единоначалия в коллективе, принимаемой подавляющим большинством членов коллектива;
- единоличным принятием решений руководителем, причем принятые решения не подлежат обсуждению, наличием механизма и практики строгого контроля их исполнения, а также жесткими санкциями за неисполнение управленческих решений;
- ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.
Сопутствующими чертами авторитарного стиля управления могут быть подавление инициативы подчиненных, формализм в общении, дистанционный разрыв между начальником и подчиненным, использование наказания как основного метода стимулирования сотрудников.
Таким образом, авторитарный (директивный) стиль руководства (фр. autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) - совокупность приемов управления, основанная на централизации властных полномочий в одних руках, принятии единоличных управленческих решений, пресечении инициативы и отклонений от принятого решения, ориентированная на достижение желаемого результата и поставленных задач.
Наиболее широко авторитарный стиль управления представлен в вооруженных силах, правоохранительных органах, органах государственной власти.
Вместе с тем, в современных условиях развивающегося экономического кризиса авторитарный стиль управления начинает преобладать и в бизнесе, и в государственном строительстве (характерная черта т.н. «вертикали власти»).
Большинством исследователей авторитарный стиль управления характеризуется как имеющий больше негативных черт, чем положительных.
В минусы приводятся такие доводы как резкое снижение инициативности подчиненных, повышение риска ошибочных решений, атмосфера плохого психологического климата и недовольство подчиненных своим положением.
По мнению Т.Э. Ковалевой - «к основному недостатку авторитарного стиля управления можно отнести то, что при постоянном его применении он сводит к минимуму творческую инициативу подчиненных, ухудшает моральную атмосферу в коллективе, приводит к текучести кадров» [1].
Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью.
Кроме того, в крупных организациях необходимость жесткого контроля приводит к увеличению бюрократического аппарата, вследствие чего теряется эффективность организации. Показательным примером является государственно-чиновничий аппарат. Низкоэффективное управление государственной машиной связано в том числе и с чрезмерным обюрокрачиванием органов власти и управления.
Однако, говоря о недостатках авторитарного стиля управления, нельзя не отметить его очевидные достоинства и преимущества.
Так, автократия обеспечивает чёткость и оперативность управления, максимальную мобилизацию коллектива на достижение результата, стопроцентный контроль исполнения директив руководства, эксплуатацию ресурсов с максимальной эффективностью, имеет низкие требования к уровню квалификации кадров, поскольку инициативы от них не требуется, их права и обязанности четко обозначены.
С учетом перечисленных плюсов и минусов, большинство исследователей темы стилей управления сходятся с мыслью, что авторитарный стиль руководства необходим на начальном этапе бизнеса, когда многие процессы не отлажены, в условиях существования сложных условий функционирования организации, при падении трудовой дисциплины и необходимости наведения
порядка в управлении организацией, а также при проведении существенных организационных изменений в компании.
В настоящее время предприятия и организации решают свои проблемы путем организационных изменений - проведением организационно-штатных мероприятий (сокращение персонала либо оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры), оптимизации структуры расходов, отнесенных на ФОТ (сокращением расходов на персонал), а также путем применения иных методов управления человеческими ресурсами - в том числе изменением стиля управления на авторитарный.
И в этом ключе позиция руководителя, его авторитет, деловая активность и умение добиваться поставленных целей являются одними из ключевых факторов для выживания организации (компании).
Необходимость перехода к авторитарному стилю управления становится очевидной при существенном снижении уровня эффективности организации (компании) - например, при критическом снижении уровня продаж, отсутствии конкретных результатов производства, затягивании сроков исполнения работ и услуг, снижение их качества... Т.е. при наступлении условий, ставящих под угрозу вопрос существования компании на рынке.
Как правило, анализ причин и условий наступления вышеописанных обстоятельств влечет за собой принятие решения о проведении определенных организационных изменений, направленных на повышение. Но большинство успешных организационных изменений начинаются с изменения стиля управления человеческими ресурсами организации, т.е. стиля руководства.
Административные рычаги, основанные на властных отношениях, дисциплине и системе подчиненности являются действенным механизмом управления персоналом. Практическая реализация подобного стиля управления во многом определяется уровнем деловой культуры организации, дисциплины в коллективе, желанием сотрудников работать по новым правилам.
Введение авторитарного стиля управления непосредственно сопровождается введением механизма жесткого контроля исполнительской дисциплины, повышением требовательности к подчиненным, активной практикой стимулирования персонала как системой поощрения, так и наказания.
Авторитарный руководитель на этапе организационных изменений, как правило, предпринимает следующие основные шаги:
- выстраивание системы жесткого контроля всех управленческих процессов, повышения трудовой дисциплины;
- анализ организационно-штатной структуры организации, ее оптимизация, избавление от низкоэффективных структурных подразделений, их ликвидация, реорганизация, изменение задач и др., увольнение т.н. «балласта» -сотрудников, не отвечающих возрастающим требованиям, не принимающих новых реалий, низкоэффективных, занимающих «балластные» должности;
- выстраивание системы повышения производительности труда и снижения издержек производства.
Каким же образом авторитарный руководитель может реализовать на практике вышеизложенные меры?
Как указывалось выше, авторитарный стиль управления широко практикуется в вооруженных силах любых государств по всему миру, а его основа - принцип единоначалия и дисциплина - незыблемы в армии со времен римских легионов.
Реализовать свою управленческую функцию руководитель может толь-
ко при условии поддержания должного уровня дисциплины подчиненных.
«Дисциплина (от лат. disciplina — выдержанность, строгость) — правила поведения личности, соответствующие принятым нормам или требованиям правил распорядка» [2]. Дисциплина поддерживается с помощью наказаний за её нарушение и поощрений за её соблюдение.
Практика стимулирования подчиненных путем применения системы наказания также известна со времен легионов, например, децимация - казнь каждого десятого легионера в подразделении, не выполнившем боевую задачу, проявившем трусость и др. - как высшая мера наказания в римской армии.
В мире бизнеса и управления также широко практикуются меры поддержки трудовой дисциплины через систему наказания сотрудников - от мер материального стимулирования (лишение премии, бонусов, наложение штрафов, понижение оклада), до дисциплинарных взысканий (выговоры, увольнение, отрицательные характеристики и рекомендации).
В современных условиях экономической рецессии угроза потери рабочего места и заработка является весьма действенной мерой в арсенале авторитарного руководителя, которая позволяет ему широко практиковать иные менее строгие, но вместе с тем весьма действенные меры, рассчитанные на эффект в коллективе.
Например, практика применения жестких наказаний даже за несущественные упущения или проступки, широкое применение системы штрафов, снижения премий и иных выплат в качестве основного вида воздействия, показательное «увольнение» 1-2 недовольных членов в подразделениях организации с возложением их обязанностей на других сотрудников и однозначное доведение позиции руководителя о готовности увольнять нелояльных и далее.
Практика показывает, что данная политика имеет хороший эффект для усиления трудовой дисциплины и повышения производительности труда. Однако, данные меры работают и имеют эффект в кризисное время при перенасыщении рынка труда специалистами и дефицитом рабочих мест с достойной оплатой труда.
Итак, установление дисциплины в коллективе и достижение беспрекословного подчинения и исполнения указаний достигается различными путями за счет подавления авторитета и влияния «неформальных лидеров» в коллективе, разложения микрогрупп, недопущения их формирования, обеспечения собственного авторитета руководителя за счет компетентности, трудолюбия, высокой мотивации, самодисциплины и соблюдения дистанции в общении с подчиненными. При этом может использоваться весь арсенал вышеописанных методов принуждения.
В случае, если для мотивации персонала авторитарным руководителем используются система поощрений и вознаграждений, то в этом случае уместно характеризовать его по Р. Лейкарту как благожелательного и авторитарного. Такой тип автократа заботится о настроениях коллектива и отдельных сотрудников, однако, осуществляет жесткий контроль дисциплины и исполнения указаний.
Однако, необходимо понимать, что для любого руководителя, в том числе авторитарного, смысл жесткой трудовой дисциплины заключается не в создании системы постоянного принуждения сотрудников, а в формировании добросовестного, сознательного отношения к выполнению трудовых обязанностей каждым работником.
Стиль управления - всего лишь один из инструментов повышения эф-
фективности работы компании (организации). Наряду с проведением организационных изменений в организации введение и применение авторитарного стиля управления позволяет в короткие сроки вывести компанию из кризисного состояния, повысить эффективность деятельности, мобилизовать скрытые ресурсы для достижения поставленных целей.
Таким образом, система управления человеческими ресурсами в условиях кризиса должна отвечать главной цели - увеличение производительности труда при сокращении издержек. Достижение результата - выхода компании из кризисной ситуации - возможно при условии сохранения человеческого потенциала за счет повышения профессионализма, высокой мотивации персонала, сокращения расходов на так называемый «балласт», оптимизации организационной структуры компании. Источники:
1. Ковалева Т.Э. Эффективная модель управления организацией в современной российской экономике, // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2011. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2011/10/43.
2. Юлдашев Р.Т. Космонавтика. Экономика. Страхование.: словарь-справочник Москва 2009.
Е.А. Горлова
доцент кафедры государственного и муниципального управления,
к.э.н., доцент,
Кубанский государственный технологический университет
E.A. Gorlova
associate professor Department of State and Municipal Management, Kuban State Technological University (marli5@rambler.ru, 89618295758)
Ю.Б. Мамий студентка группы 15-ЭМЭ-ГУ3, Кубанский государственный технологический университет
(mamiy07@mail.ru, 89649027516)
Y.B. Mamiy student of the group 15-EMZ-GU3 Kuban State Technological University
ПРОБЛЕМЫ ОБОРОТОСПОСОБНОСТИ ЗЕМЕЛЬНЫХ УЧАСТКОВ, ЗАНЯТЫХ ОБЪЕКТАМИ КУЛЬТУРНОГО НАСЛЕДИЯ
Аннотация. В статье рассмотрены проблемы, возникающие в связи с необходимостью вовлечения в оборот земельных участков сельскохозяйственного назначения, занятых объектами культурного наследия.
Annotation. The article considers the problems in connection with the need to involve in agricultural land plots.
Ключевые слова: земельные участки, земли сельскохозяйственного назначения, объект культурного наследия, памятники археологии.
Key words: land, agricultural land, a cultural heritage site, monuments of archeology.
Зачастую в правоприменительной практике возникают проблемы, связанные с отсутствием однозначного понимания отдельных норм земельного законодательства, относительно предоставления в собственность граждан и юридических лиц земельных участков, находящихся в государственной или муниципальной собственности, в границах которых располагаются объекты
