CC BY
26
• Распознание ситуации. Самосборка имеет место только в том случае, когда механизм сборки полностью или частично интегрирован в продукт. К автоижинирингу следует прибегать тогда, когда технологический процесс самосборки на i+1 фазе связан с выбором альтернатив, а значения критериев выбора до начала сборки неизвестны.
Структура. На UML-диаграмме кооперации (см. рис.) показаны основные участники процесса самосборки (используется синтаксис Smalltalk).
• Участники. Объект a: IsPair определяет пару S(m,s). Бизнес-процесс m представлен объектом m: IsMaster, подчиненная система - как кооперация объектов aSoft:Informatory и s: IsSlave (футляр aSoft). Непосредственно процессом регенерации управляет объект aMeta: MetaCode. Объект aMem используется для хранения актуального состояния объекта aSoft (паттерн Memento).
• Отношения. В штатном режиме объект m обменивается сообщениями с объектом aSoft. Объект s управляет процессом создания и перезагрузки aSoft. При отправке сообщения connectlnf-Sys объекту s объект aSoft выступает как параметр; метод возвращает новый экземпляр объекта. По завершению периода опытной эксплуатации объект m асинхронно получает сообщение makeSpec и возвращает объект aSp (новая спецификация). Это вызывает посылку сообщения designSoft объекту s с параметром aSp, который генерирует сообщение для объекта aMeta и вызы-
вает его метод swiitchOn. В результате выполнения последнего становится активным некоторый сегмент метакода. При посылке сообщения supportSoft производится атомарная операция перезагрузки классов aSoft под управлением объекта aMeta.
Все три процесса (в модели на Smalltalk-нити)
- штатный режим, регенерация и проектирование
- выполняются параллельно. Синхронизация процессов реализована посредством паттерна Observer (в модели на Smalltalk-механизм семафоров). Объект a обеспечивает также сопряжение интерфейсов m и aSoft.
Результаты. Можно сказать, что для систем с поддержкой автоинжиниринга результатом проектирования является саморегулирующая среда существования продукта, которая, в частности, порождает его. Благодаря этому продукт приобретает ряд ценных качеств, таких как адаптивность, конкурентоспособность и устойчивость к колебаниям конъюнктуры бизнес-среды.
Родственные паттерны. Паттерн самосборка похож на паттерн Builder, но в отличие от последнего относится к паттернам поведения и инкапсулирует характерные для самосборки взаимодействия между объектами системы. Как в большинстве паттернов фигурируют два вида объектов: новый объект s: IsSlave, который инкапсулирует данный аспект, и существующий объект aSoft, который пользуется первым.
АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ
С.Н. Недзиев (Волгоградский государственный технический университет)
Автоматизированная система управления кадровой политикой предприятия предназначена для повышения эффективности управления персоналом на промышленных предприятиях.
Система позволяет решать следующие основные задачи: повышение эффективности поиска персонала, повышение эффективности кадровых перестановок, реализацию долгосрочной стратегии управления кадрами.
Для повышения вероятности успеха в поиске специалистов кадровым работникам необходимо владеть информацией обо всех соискателях, желающих устроиться на вакантную должность. Для этого необходимо задействовать все возможные каналы получения информации о соискателях: личные рекомендации, объявления в газетах, резюме на сайтах для работодателей, предложения кадровых агентств и служб занятости. Некоторые виды операций по поиску и подбору персонала можно автоматизировать. Например, информацию
о вакансиях с указанием требований к кандидатам можно опубликовать на Интернет-порталах по трудоустройству, а также отправлять по электронной почте заинтересованным организациям, таким как службы занятости, кадровые агентства, и учебные заведения. Система автоматизации управления кадровой политикой предприятия позволяет обмениваться информацией с подобными организациями в автоматическом режиме. Благодаря этому, кадровые агентства своевременно получают информацию о вакансиях на предприятии, а предприятие владеет информацией о специалистах, ищущих работу, выпускниках вузов, желающих устроиться по специальности.
К расходам на кадровые перестановки можно отнести расходы на повышение квалификации работников, на обучение и адаптацию принятых на работу соискателей, выплату выходного пособия уволенным сотрудникам.
Принятие решения о переводе сотрудника на
другую должность влечет за собой ряд последствий. В случае отсутствия подходящего кандидата, готового незамедлительно занять освободившуюся должность, неизбежны расходы на обучение сотрудника сходного профиля либо время на поиск подходящего стороннего соискателя.
В базе данных системы хранится информация о вариантах возможных кадровых перестановок. Первоначальный сбор информации производится разработчиком на основании квалификационных справочников. Дальнейшее пополнение базы осуществляется работниками отдела кадров предприятия на основании личного опыта и опыта работы предприятия. Пример цепочки кадровых перестановок: помощник инженера ^ инженер ^ главный инженер проекта ^ начальник отдела.
Система позволяет проследить последствия каждой перестановки, включая предполагаемые расходы денег и времени. Обеспечивается поддержка принятия решения о перестановках. Работник кадровой службы сможет самостоятельно сравнить информацию о различных вариантах перестановок, представленную в виде таблицы, и выбрать наиболее перспективный.
По запросу пользователя система предлагает возможные варианты закрытия вакансий из кадрового резерва.
Алгоритм выбора кандидата на занятие вакантной должности
Входные данные: информация о вариантах кадровых перестановок, данные о внутреннем и внешнем кадровом резерве, квалификации, мотивации и профессиональной пригодности сотрудников, финансовых и временных затратах на обучение и адаптацию, информация о соискателях по требуемой специальности.
1. Из базы данных сотрудников и базы резюме соискателей выбираются все возможные кандидаты на вакантную должность.
2. Производится сравнение кандидатов по показателям: профессиональная пригодность, мотивация, квалификация.
3. Выбираются решения с наивысшими оценками и решения, не предполагающие финансовых и временных затрат.
4.1. Если одно из решений подтверждено работником кадровой службы, в базу данных штата сотрудников вносятся соответствующие изменения.
4.2. Если удовлетворительного решения не найдено, предлагаются альтернативные варианты, для которых необходимы финансовые и временные затраты (повышение квалификации кандидата или адаптация соискателя) из кадрового резерва.
4.3. Если на шаге 4.2 решения не найдено, оцениваются все возможные сотрудники и соискатели. По данным оценки сотрудник кадровой службы выбирает наименее затратный вариант.
Сотрудник кадровой службы при работе с системой может настроить важность и очередность критериев выбора работников.
Входные данные собираются заранее: информация о квалификации и опыте сотрудников заносится в базу данных при приеме на работу, информация о времени и стоимости обучения предоставляется учебными заведениями и центрами переподготовки специалистов региона. О мотивации работать на вышестоящих должностях работники сообщают сотрудникам кадровой службы в рамках реализации долгосрочной стратегии управления кадрами.
В большинстве случаев на промышленных предприятиях целью кадровой политики является создание устойчивого квалифицированного трудового коллектива. В случае успешной реализации этой стратегии работники предприятия будут иметь перспективы карьерного роста и мотивацию работать лучше.
Система позволяет хранить информацию о том, в каком направлении каждый работник планирует развиваться и строить карьеру. В случае если работник перспективный, и желает со временем занять вышестоящую должность, он будет занесен в кадровый резерв и направлен на повышение квалификации по соответствующей программе. Для работы с такой информацией в автоматизированной системе предусмотрен модуль «планирование карьеры».
Если молодой сотрудник не желает продвижения по службе, значит, у него нет достаточной мотивации для продолжительной работы на предприятии, и со временем он планирует поменять квалификацию либо уволиться. В обоих случаях это означает, что его рабочее место освободится и в перспективе необходимо искать ему замену. Сбои в работе предприятия, вызванные отсутствием работников на ключевых должностях, могут привести к значительным убыткам. При работе с системой для каждой должности на предприятии можно создать кадровый резерв, и определить одного или нескольких человек, которые займут освободившуюся должность в кратчайшие сроки. Внутренний резерв пополняется из сотрудников предприятия, внешний - из соискателей и выпускников вузов, ищущих работу по специальности.
Система автоматизирует основные направления реализации кадровой политики:
1) анализ и оценка персонала;
2) планирование потребности в кадрах;
3) обмен информацией с соискателями и внешними организациями;
4) планирование карьеры сотрудников;
5) оценка эффективности кадровых перестановок.
Открытая архитектура системы позволяет при изменении стандартов на документирование кадровых правоотношений вносить изменения в базу
данных типовых документов, не прибегая к прекращению работы системы или к установке ее новой версии.
Система позволяет обмениваться данными с бухгалтерскими программами, а также с программой для планирования MS Project. На основе данных, полученных из бухгалтерских программ, и данных о планируемых работах, система предлагает варианты изменения численности и состава кадров для наиболее эффективного использова-
ния трудовых ресурсов.
В системе предусмотрена возможность автоматического обмена информацией с учебными заведениями: учебные заведения предоставляют информацию о специалистах, желающих устроиться по специальности. Эти данные используются при поиске сотрудников и составлении кадрового резерва. Данные о вакансиях на предприятии поставляются в учебные заведения с целью привлечения на работу молодых специалистов.
О РАЗРАБОТКЕ АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ВЫРАБОТКИ И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Ю.И. Куц (ВМИрадиоэлектроники им. А.С. Попова, г. Северодвинск)
Современные информационные технологии, основанные на использовании средств вычислительной техники и связи внедряются во все виды управленческой деятельности. Процесс создания, внедрения и использования в различных областях управления новых информационных технологий, систем и средств получения, передачи, сбора, обработки, хранения и использования информации называется автоматизацией управления.
Целью автоматизации является повышение эффективности функционирования системы управления. При этом основным критерием оценки эффективности управления является время обработки информации в системе.
Одним из наиболее сложных и ответственных этапов управления, нуждающихся в информационной поддержке и автоматизации, является этап принятия решений [1]. В качестве вспомогательного средства для обеспечения принятия решений в управлении используются системы поддержки принятия решений (Decision Support System - DSS).
Автоматизированные системы поддержки принятия решений (АСППР) помогают произвести оценку обстановки (ситуаций), осуществить выбор критериев и оценить их относительную важность; генерируют возможные решения; осуществляют оценку сценариев (действий, решений) и выбирают лучший; обеспечивают постоянный обмен информацией об обстановке принимаемых решений и помогают согласовать групповые решения; моделируют принимаемые решения (когда это возможно); осуществляют динамический компьютерный анализ возможных последствий принимаемых решений; производят сбор данных о результатах реализации принятых решений и осуществляют оценку результатов [2].
В системе управления персоналом решения о назначении персонала на должности принимаются должностными лицами (лицами, принимающими решения - ЛПР) в соответствии с предоставленными им
полномочиями. Отбор кандидатов для назначения на должности и подготовку решений должностных лиц осуществляют кадровые органы (службы персонала).
Процесс отбора кандидатов для назначения на должности включает, как правило, два основных этапа [3]: формирование резерва кандидатов для назначения на должности и конкурсный отбор кандидатов, ранее включенных в резерв.
На этапе формирования резерва определяются требования, предъявляемые к кандидатам для назначения на данные должности, и составляется список кандидатов.
На этапе конкурсного отбора производится сравнительная оценка кандидатов и определяется кандидат, в наибольшей степени соответствующий требованиям к данной должности.
На обоих этапах в системе управления персоналом циркулирует большой объем информации по кадрам, осуществляется ее сбор, регистрация, накопление, хранение, анализ и переработка.
Специфика выработки и принятия решения по использованию персонала заключается в том, что факторы (критерии), определяющие конечные результаты, в основном не поддаются непосредственному измерению. Таким образом, принятие решений по отбору кандидатов для назначения на должности относится к классу сложных слабоструктурированных задач.
На практике выработка и принятие решения по кадрам в значительной степени зависят от профессиональной подготовленности, личного опыта и интуиции ЛПР и работников кадрового органа. При этом возникают противоречия:
- между потребностью увеличения времени для выработки обоснованного решения и необходимостью повышения оперативности управления;
- между постоянно увеличивающимся потоком информации и сокращением времени на ее обработку;
- между сокращением времени на подготовку
