CC BY
32
Экотуризм охватывает более 10% всего туристического рынка, и его темпы роста в 2-3 раза превышают темпы роста всей индустрии туризма [5]. Экотуризм также является одним из перспективных способов привлечения местных и иностранных туристов и инвестиций в страну. Таким образом, создание оптимальной стратегии экотуризма для Узбекистана - это создание новых рабочих мест и ресурсов для защиты и восстановления уникальных памятников.
Узбекистан является одним из самых известных в мире курортов по климатическим условиям, опережая курорты Средиземного моря и Калифорнии, и почти все регионы страны могут быть центрами массового туризма.
Для привлечения туристов, прежде всего, необходимо создать условия обслуживания, обеспечить им комфортный транспорт и, конечно же, продвигать туристический потенциал Узбекистана за рубежом. Развитие туризма имеет особенное значение для поднятия экономики в горных и труднодоступных местах республики. Для этого необходимо к туристской деятельности привлекать местные общины и создавать необходимые объекты, включая соответствующую инфраструктуру (жилье, питание, связь, медицинские учреждения, спасательные службы).
Список литературы / References
1. Быстрова А.К. Проблемы глобальной инфраструктуры в центральноазиатском регионе. Оптимизация роли России. М.:ИМЭМО РАН, 2013. 98 с.
2. Шанхайская организация сотрудничества. // Международный научно-образовательный журнал Партнерство цивилизаций. № 1-2/2015.М. С. 49-79.
3. Жуков С.В., Резникова О.Б. Центральная Азия и Китай: экономическое взаимодействие в условиях глобализации. М.: ИМЭМО РАН, 2009. 180 с.
4. Аликулов С.Р., Зувайитов Ф.Ф., Кузиев А.У. Развитие трансконтинентальных перевозок в Узбекистане. // Проблемы современной науки и образования. М., 2017. № 27 (109). С. 18-20.
5. Мухаббатов Х.М. Значение Великого шелкового пути в экономическом развитии Центральной Азии. //Запад и Восток: Пространственное развитие природных и социальных систем. Материалы международной научно-практической конференции. Улан-Удэ, 2016. С. 262-265.
АВТОМАТИЗАЦИЯ УЧЁТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ НАВЫКОВ ПРИ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Геркушенко Г.Г.1, Титов А.Ю.2 Email: Gerkushenko641@scientifictext.ru
'Геркушенко Георгий Геннадьевич — кандидат технических наук, доцент; 2Титов Александр Юрьевич — магистрант, кафедра систем автоматизированного проектирования и поискового конструирования, Волгоградский государственный технический университет, г. Волгоград
Аннотация: для характеристики деятельности сотрудника и оценки его эффективности компании используют множество различных методов, каждый из которых, так или иначе, представляют сотрудника как набор характеристик и способностей, позволяющих выполнять действия, приводящие к эффективному результату. Правильная и своевременная оценка данных характеристик и способностей позволяет компаниям анализировать не только результаты, достигнутые сотрудниками за прошедший период, но и способы достижения таких результатов в будущем.
Ключевые слова: ключевой специалист, навыки, профиль компетенций, управление персоналом, модель компетенций.
AUTOMATION OF ACCOUNTING OF PROFESSIONAL SKILLS IN PROJECT ACTIVITIES IN THE FIELD OF SOFTWARE DEVELOPMENT Gerkushenko G.G.1, Titov A.Yu.2
'Gerkushenko Georgiy Gennadievich — PhD in Technical Sciences, Associate Professor; 2Titov Alexander Yurievich — Undergraduate, DEPARTMENT OF COMPUTER-AIDED DESIGN, VOLGOGRAD STATE TECHNICAL UNIVERSITY, VOLGOGRAD
Abstract: to characterize the activity of an employee and evaluate its effectiveness, companies use a variety of different methods, each of which, in one way or another, represent the employee as a set of characteristics and abilities that allow performing actions leading to an effective result. Correct and timely evaluation of these characteristics and capabilities allows companies to analyze not only the results achieved by employees for the past period, but also ways to achieve such results in the future. Keywords: key specialist, skills, competence profile, personnel management, competency model.
УДК 65.011.56
Человеческий капитал в любой компании является важнейшим фактором развития, который требует внимательного отношения к умениям и навыкам сотрудников, играющим решающую роль при обеспечении конкурентоспособности любой компании в современной экономике знаний [1, с. 76-81]. Долгосрочные программы развития сотрудников приобретают первостепенное значение для качественного выполнения задач.
Необходимым элементом при разработке и реализации стратегии управления персоналом становятся технологии управления по компетенциям [4]. Управление навыками и квалификациями представляет собой подход к управлению персоналом, который сосредоточен на определении личностного потенциала сотрудников и направлен на стратегическое развитие компании. Актуален при решении таких задач как управление карьерой, перспективное обучение и развитие, оценка персонала, отбор персонала, организационные изменения, стимулирование персонала.
Рассматривать сотрудника с точки зрения его функциональных способностей можно многогранно: в виде набора навыков, модели компетенций или его квалификации в необходимой для компании области. Каждое из перечисленных понятий пересекается с другим, но все же различия существенны.
Навык - это действие, доведенное до автоматизма путем многократных повторений. Особенностью выполнения такого действия является то, что оно не требует постоянного внимания и контроля [11].
Совокупность навыков, знаний и личностных качеств переходит в компетенции [11], позволяющие решать определенную задачу (или совокупность задач). Компетенции описываются в виде набора требований к знаниям, навыкам и качествам сотрудника для функции, должностной позиции или роли в проекте [2, с. 301].
Полный набор таких компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, именуется моделью компетенций [11]. Модель компетенций может быть упрощённой (без уровней компетенций) и более сложной (с уровнями). Простая модель вида «Компетенции без уровня» содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих индикаторов. При этом не учитываются уровни должностей. Модель компетенций может содержать так называемые «уровни компетенции» и позволяет охватить более широкий спектр должностей и учесть различные нюансы. Такую модель называют «Компетенции по уровням». В этом случае индикаторы поведения для одних и тех же должностей, относящихся к разным уровням, будут различными [3]. Некоторые требования к модели компетенций представлены на рис. 1.
Рис. 1. Основные требования к описанию модели компетенций
Конечно, любой сотрудник имеет не один-два навыка, и не только в необходимой для компании области. И все они могут перейти в компетенции, соответствующие его должности. Соответственно, сотрудника можно представить в виде модели компетенций, состоящей из кластеров (блоков). Каждый кластер содержит в себе набор связанных между собой компетенций, которые вместе представляют собой характеристику сотрудника в определенной области. Например, коммуникационный кластер включает в себя профессиональные знания и навыки, с помощью которых сотрудник взаимодействует с окружающими. Данный кластер позволяет понять, насколько эффективно человек ведет переговоры, как он влияет на людей и как работает в команде.
Организация дерева исходников
Рис. 2. Представление сотрудника в виде модели компетенций
Результатом вышеописанного представления становится теоретический базис, направленный на повышение качества оценки и отбора персонала, по окончании формирования которого организация приходит к необходимости построения системы, которая способна в автоматизированном режиме вести управление развитием сотрудников и их карьеры, а также ассоциировать создаваемые задачи компании с наиболее компетентным, в необходимой области, персоналом. В крупных корпорациях существуют специальные отделы развития, возглавляемые специалистами, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Но опыт не позволяет снизить стоимость процесса аттестации и фиксации имеющихся компетенций сотрудников. Ввиду их дискретного измерения (в основном, за счет процедур оценивания - аттестаций, тестирований и т.п.), а также отсутствии ежедневной фиксации результатов работы сотрудника, существуют высокие временные и ресурсные затраты на поддержку инфраструктуры в актуальном состоянии [7, с. 51]. Рассмотрим пример автоматизации процесса подбора сотрудников на проектные задачи с учетом навыков и квалификаций сотрудников при помощи внедрения платформы решений на базе системы SAP ERP с использованием компонента профессионального развития персонала (HR-PD).
SAP PD (Personnel Development) включает в себя планирование карьеры, планирование преемственности, а также объектные настройки и оценки в нем. Позволяет планировать и выполнять специальные мероприятия в сфере развития и обучения сотрудников, повышая профессиональный уровень кадров. Можно также обеспечивать планирование и выполнение требований в отношении квалификации. Учитывая предпочтения сотрудников и их пригодность, можно повысить степень удовлетворения занимаемой должностью. Профессиональное развитие персонала предназначено для обеспечения требуемых стандартами квалификаций всех сотрудников во всех функциональных областях предприятия и сохранения ими профессионального уровня в будущем. Это достигается путем развития потенциала квалификации [5, с. 17].
Потребности в профессиональном развитии персонала определяются в процессе сопоставления текущих и перспективных требований в отношении квалификаций, а также предпочтений и ожиданий. Сценарии планирования карьеры и преемственности могут содержать мероприятия по профессиональному развитию персонала, направленные на нахождение тех, кто способен занять конкретные штатные должности. Они также могут содержать более общие меры по компенсации недостатков квалификации, позволяющие сотрудникам сохранять или развивать специальные знания, навыки и способности, а также идти в ногу с технологическим прогрессом.
Рис. 3. Процесс работы платформы развития персонала
При помощи компонента SAP PD, для каждого сотрудника можно задать набор его навыков (квалификаций). Для их ведения существует специальный инструмент «Обработка каталога квалификаций», где для каждого объекта могут быть назначены соответствующие ему шкалы. В SAP PD шкалы бывают двух типов: количественные и качественные [9, c. 553].
• Пример количественной шкалы: рейтинг от 1 до 10.
• Пример качественной шкалы: 1-Плохая, 2-Средняя, 3-Хорошая.
Квалификации могут присваиваться вакансиям, должностям, организационным единицам или лицам. В одном случае они становятся требованиями, а в другом - имеющимися квалификациями. Требования можно сравнить с текущим профилем сотрудника.
Рассматриваемый пример автоматизированной платформы представляет собой набор определенных инструментов для решения поставленной задачи. А именно, предполагается наличие следующих функциональных возможностей:
• «Ведение справочника навыков сотрудников»;
• «Подбор исполнителей по навыкам»;
• «Фиксация и учёт навыков сотрудников при выполнении задач»;
• «Описание задач навыками».
1. Функциональность «Ведение справочника навыков сотрудников»
Справочник навыков сотрудников является базисом для платформы автоматизированного отчета, поскольку на его содержимом построены как остальные инструменты, так и система учета в целом. При создании данного инструмента учитывается необходимость его ведения, разграничение полномочий на управление, создание описательной базы статусов и оценок.
Ведение осуществляется администратором либо архитектором проекта. Под ведением понимаются следующие действия:
• Добавление/редактирование/просмотр данных;
• Удаление данных;
• Утверждение исправлений.
В справочнике все навыки характеризуются категориями и шкалой уровня владения:
• Категории представляют собой набор областей, которым соответствует определенный навык. Например, «Языки программирования», «Работа с персоналом» или «Владение компьютером».
• Шкала уровня владения навыком представляет собой текстовую, либо графическую информацию о степени освоения данного навыка сотрудником, которая рассчитывается по количеству потраченных на навык часов. Конечная позиция шкалы подразумевает выполнение требования для повышения должности.
Штатная должное Младший специалист 4 Лицо Титов Александр Юрь
Иностранные языки ^Шкал языков [1-4)
Английский язык бегло
Базовые знания
План развития персонала
Коммуникативное! ь (^Балльная шкала [1-5)
Общение с коллективом хорошо
очень хорошо □ ]
Общение с консультанта™ хорошо хорошо
Языки программирования (^Стандартный критерий [6-1)
АВАР очень хорошо
хорошо
еЙз План развития персонала
Другие квалификации Титов Александр Юрьевич
Иностранные языки ^Шкал языков [1-4)
Немецкий язык бегло 05.12.1994 Неогранич.
Рис. 4. Профиль владения квалификациями для сотрудника
Формирование описания шкал происходит на этапе создания. Уровень владения навыками сотрудников оценивается по окончании каждого квартала. Данный временной период является самым рациональным, поскольку месячный интервал часто имеет слишком малую долю изменений в навыках сотрудника. Полугодовой интервал же слишком велик, поскольку за это время сотрудник может получить опыт уже в нескольких областях работы, а это влечет за собой потери возможной выгоды для компании.
Навыки в системе могут принимать определенные статусы, а именно:
• Неактивный (помечен в справочнике красным цветом);
• Активный (помечен в справочнике зеленым цветом);
• На утверждении (помечен в справочнике желтым цветом).
Для удобства пользователя в справочнике представлена цветовая легенда.
Группа квалификаций ^СаотЕетстЕ. школа
Требуемая квалификация Требуемое значение I
[^Альтернативная квалификация Сужествумц. значение
Рис. 5. Цветовая легенда профиля
Утверждение статуса происходит только при изменении навыка. В процессе изменения возможно редактирование всех параметров: названия, категории и шкалы. В зависимости от изменений система может запросить согласование изменений данных сотрудников на основе обновленных параметров навыка (например, перерасчет уровня владения по новой шкале).
Удаление навыков осуществляется в 2 этапа:
1. Перевод в статус «Неактивный»;
2. Полное удаление из справочника.
В случае, если навык находится в статусе «Неактивный», он будет доступен для просмотра в справочнике, но не будет доступен для работы в рамках задач/РФ. В любой момент, его можно снова перевести в статус «Активный» с применением согласования. Полное удаление, соответственно, удаляет навык из системы без возможности восстановления.
Любое действие, совершаемое при ведении справочника, автоматически фиксируется в специализированной таблице, что позволяет сделать историю ведения прозрачной и удобной для необходимых корректировок.
2. Функциональность «Описание задач навыками»
В процессе работы с задачами также имеется возможность создания описания задачи с помощью навыков. Данный процесс производится в окне ведения задачи на специальной вкладке «Планируемые навыки» и доступен на этапе создания, утверждения, просмотра/редактирования задач. Он позволяет описать задачу для сотрудника с точки зрения потенциально-приобретенных навыков.
Рис. 6. Макет экранной формы «Навыки»
По завершении работ над задачей, все использованные навыки в процессе решения отображаются на вкладке «Фактические навыки» на главном окне задачи. 3. Функциональность «Подбор исполнителей по навыкам»
Основным применением справочника является подбор исполнителей задач по навыкам.
Рис. 7. Процесс «Подбор исполнителей по навыкам»
При ведении задачи (создании/изменении) имеется возможность задать перечень навыков, необходимых для работы с ней. Система автоматически подберет подходящих кандидатов, после чего конечный пользователь (администратор, архитектор) могут выбрать желаемый вариант из предоставленного списка.
Список подходящих сотрудников выдается пользователю в порядке убывания степени совпадения перечисленным навыкам и уровням владения с цветовой маркировкой:
• 100% - 90% совпадения - рекомендован как исполнитель,
• 90% - 60% совпадения - рекомендован с ограничениями,
• менее 60% - не рекомендован.
Подбор сотрудников по навыкам
1ТИ
тн ФН ФИО Совпадение
ТН1 ФН1 ФИ 01 93%
ТН2 ФН2 ФИ 02 95%
ТНЗ ФНЗ ФИ 03 90%
TI-4 ФК4 ФИ 04 о5::
...
ТНп-1 ФНп-1 ФИОп-1 45%
ТНп ФНп ФИ On 36%
Рис. 8. Макет экранной формы «Подбор сотрудников по навыкам»
Соответствие сотрудника рассчитывается по алгоритму расчета процента соответствия навыков сотрудника заданным уровням навыков. Пусть:
nrequired - требуемый уровень владения навыка, nactuai - фактический уровень владения навыка.
Тогда степень соответствия требуемому уровню владения к фактическому рассчитывается по следующей формуле:
(100%,
f{nrequlred.nactual) = j nrequired f ^ ^actual
ftrequired ^ .
если-> 1
.если
^-actual ^-required
^-actual
< 1
Процент соответствия по n навыкам рассчитывается по следующей формуле:
fij^required »^actual)
"similarity
■ * 100%
Добавленные навыки могут быть обязательными и не обязательными, что соответствует логическим AND и OR. Присутствует возможность сохранения выбранного набора навыков в качестве шаблона. Шаблон может быть, как общий (действующий в рамках всей системы), так и пользовательский.
4. Функциональность «Фиксация и учёт навыков сотрудников при выполнении задач»
После выполнения необходимых задач, система должна учесть приобретенные сотрудником навыки, в ходе работы. Одним из решений является обязательность указания сотрудником использованных навыков при решении задачи. Сделать это можно в процессе списывания рабочего времени в системе CATS (Cross-Application Time Sheet).
Кроме сотрудника, управлением навыками в процессе учета затрат занимается архитектор. Он имеет возможность редактирования и утверждения распределенного по навыкам времени. Процесс утверждения архитектором проекта является обязательным при некоторых действиях (например, закрытии задач), поскольку в данном процессе как раз фиксируется указанные уровни навыков.
Фиксация уровня навыков производится по следующим критериям:
Трудозатраты фиксируются при списании в CATS. t ^work „„ п t - часы по списанию; n - количество навыков, указанных при списании.
Критерий оценки уровня владения навыком Описание
1 Текущий уровень навыка у сотрудника Если сотрудник имеет уровень по навыку в пределах: 1) 1.1 - 2.4: j. _ j. * 1 1. vskill level vwork 2) 2.5 - 4.1: t sk i 111 e v e I two rk; 3) 4.2 - 5.5: tsk i 111 e v e I = two rk * 9 7.
2 Частота использования навыка Вычисляется из: tim eye ar - время, накопленное на навык за период в один год; tim etarg e t - норма отработанного времени за год. tlTH6year freq.perc = —- timetarget Если: 1) : j. _ j. *л 75- freq.skill vwork ' 2) : j. _ j. *l 9«. cfreq.skill vwork L ^^^ ■> 3) : ^freq.skill ^work
3 Тип проекта Коммерческий: f _ f ¡fe 1 1С Ltype_proj Lwork 1'1J Внутренний: ^type proj ^work
4 Процент трудозатрат от общего времени Если процент трудозатрат от общего числа: X > 50% : tall work = twork; 25% < X < 50% : taUwork = twork * 1,02; X < 25% : tall work = twork * 1,05;
Расчет умений производится по формуле:
t s k il l = tw o r k * t s k 1iii ev e i * tfre q s k ц i * ttyp e p r0 j * t a 11 w 0
Рассмотренные методы анализа профессиональных навыков сотрудников успешно проецированы на модель платформы автоматизированного учета навыков. Данная платформа позволит сократить время и трудозатраты на подбор сотрудников на проектные задачи, повысить качество принятия управленческого решения за счет объективных показателей, повысить экономическую эффективность проектов за счет подбора ресурсов, оптимальных по стоимости и доступности. Построение платформы на основе решения SAP Personnel Development способствует дальнейшему упрощению интеграции с имеющимися модулями системы управления в компании.
Дальнейшее развитие платформы заключается во внедрении полноценной TMS-системы (talent management system). Ее целью будет являться удержание перспективных кадров и развитие способностей сотрудников с помощью подбора программ обучения и анализа их компетенций. Также система позволит проводить оценку и управлять рисками ухода сотрудников, прогнозировать их жизненный цикл в компании и предоставлять разноплановую отчетность и аналитику о работе персонала. Это позволит решить задачи в четырех ключевых областях: рекрутмент, управление эффективностью, обучение и развитие, а также формирование компенсаций.
Список литературы / References
1. ГаврилюкВ., Михеев Ю. Сила компетенции // Справочник по управлению персоналом, 2009. № 4.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация // Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Рудавина Е. Построение системы компетенций в компании // Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2008. № 11.
4. Sap Documentation, Personnel Development. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://help.sap.com/saphelp_erp60_sp/helpdata/en/02/ffc95360267514e10000000a174cb4/frames et.htm/ (дата обращения: 10.04.18).
5. Вялова Е.П. Интеллектуализация управления развитием персонала организации на основе компетенций и когнитивного моделирования // Автореф. канд. экон. наук: 05.13.01. Воронеж, 2008.
6. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям // Пер. с англ. М.: HIPPO, 2008.
7. Построение системы компетенций в компании: Методическое пособие // Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». М. ЗАО «МЦФЭР», 2008.
8. HR510 Personnel Development and Performance Management // изд. SAP AG, 2007.
9. Арефьев А.О., Баженов А.Д. Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://iteam.ru/publications/project/section_39/article_2499/ (дата обращения: 02.04.18).
10. ГОСТ 33244-2015 (ISO/IEC TR 24763:2011) Информационные технологии (ИТ). Обучение, образование и подготовка. Концептуальная эталонная модель компетенции и связанных объектов // М.: Стандартинформ, 2016.
АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОДЕЛИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ
ОТТОКА КЛИЕНТОВ Грищенко Д.А.1, Катаев А.В.2 Email: Grishchenko641@scientifictext.ru
'Грищенко Дарья Алексеевна — магистрант;
2Катаев Александр Вадимович - кандидат технических наук, доцент, кафедра систем автоматизированного проектирования и поискового конструирования, Волгоградский государственный технический университет, г. Волгоград
Аннотация: статья посвящена актуальной проблеме для крупных компаний — предотвращению оттока клиентов. Предсказывание оттока позволяет заблаговременно начать удержание клиентов, тем самым уменьшить количество пользователей, которые перестают пользоваться продуктами компании. Проанализированы методы машинного обучения, позволяющие извлекать информацию из накопленных данных для решения задач анализа и прогнозирования оттока клиентов. Рассмотрены возможности и особенности их применения, положительные и отрицательные стороны методов, сформулированы требования к дальнейшим исследованиям в этой области. Ключевые слова: отток клиентов, анализ данных, машинное обучение.
ANALYSIS OF METHODS OF MODELLING AND FORECASTING OF
CUSTOMER CHURN Grishchenko DA.1, Kataev A.V.2
'Grishchenko Daria Alexeyevna — Undergraduate;
2Kataev Alexander Vadimovich - Candidate of Engineering Sciences, Associate Professor, DEPARTMENT OF SYSTEMS OF COMPUTER-AIDED DESIGN AND SEARCH DESIGN, VOLGOGRAD STATE TECHNICAL UNIVERSITY, VOLGOGRAD
Abstract: article is devoted to a current problem for the large companies — to preventing the outflow of clients. Predicting churn will allow to prepare for the process of customer retention. This will reduce the number of users who stop using campaign products. The methods of machine learning allowing to take information from the saved-up data to solve the problems of analysis and forecasting of outflow of clients are analyzed. The possibilities of improving the solutions in this field and development of the existing approaches are presented. Keywords: customer churn, data analysis, machine learning.
УДК 004.942
В большинстве компаний, где собирается большое количество данных, пригодных для анализа, применяются техники машинного обучения и интеллектуального анализа данных. Одним из популярных примеров использования машинного обучения в реальной жизни - это прогнозирование оттока клиентов. Прогнозированием и управлением оттоком клиентов занимаются телекоммуникационные компании, банки, страховые компании и другие. В условиях жёсткой
