«Аутсорсинг» вместо «Аутстаффинга» или запрет заемного труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х_

УДК 34.08

Доморников Алексей Николаевич

канд. юр. наук, старший преподаватель кафедры филологии и социально-гуманитарных дисциплин, АНО «ООВО» «Университет экономики и управления»,

г. Симферополь, РФ E-mail: [email protected]

«АУТСОРСИНГ» ВМЕСТО «АУТСТАФФИНГА» ИЛИ ЗАПРЕТ ЗАЕМНОГО ТРУДА

Аннотация

В статье исследуется проблема заемного труда, который запрещен в России с 2016 года, и компаниям, «арендующим» работников, необходимо пересмотреть договоры с кадровыми компаниями, которые их предоставляют, в том числе и об услугах аутстаффинга персонала - выведение персонала за штат компании.

Ключевые слова

Аутсорсинг, аутстафинг, заемный труд, неустойчивая занятость, трудовое право.

Нередко в бизнесе персонал «арендуется» у компаний, предоставляющих услуги «аутсторсинга» [2]. Такими «арендодателями» могут быть как специализирующиеся на этом «внешние» контрагенты, так и собственные компании этого бизнеса. Подобные отношения принято называть «аутстаффинг», «аутсорсинг». Несмотря на встречающееся недоверие налоговых органов к подобным договорам, при отсутствии необоснованной налоговой выгоды в этих отношениях, они все же позволяют решить несколько вопросов.

При аутстаффинге персонал заключает трудовые договоры не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией - посредником, или аутстаффером. Аутстаффер берет на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, увольнение и т. д.). В то же время работу персонал выполняет непосредственно для компании, являющейся фактическим заказчиком. Договорные отношения между аутстаффером и компанией - фактическим работодателем оформляются через договор о предоставлении персонала. Заключая договор аутстаффинга, компания может нанять сотрудников, не расширяя при этом свой штат. Формально работодателем становится агентство, а фактическим - сама компания.

Но не исключается и такое понятие заемного труда как аусторсинг - это передача организацией некоторых производственных функций или бизнес-процессов на обслуживание сторонней компании, которая специализируется в нужной области [3]. Но, в отличие от поддержки, имеющей разовый или эпизодический характер (пришли - сделали - ушли), на аутсорсинг передаются функции по профессиональной поддержке работоспособности отдельных систем на основе постоянного контракта (сроком от 1 года).

С введением в законодательство понятий «предоставление персонала» и «заемный труд» аутсорсинг и вовсе остается «за кадром». Если отношения по привлечению работников соответствуют всем требованиям, которые предъявляются к деятельности по предоставлению персонала, то имеет смысл в договоре использовать формулировку, принятую в российском законодательстве, то есть заключать договор о предоставлении персонала. Если же отношения выходят за ограничительные рамки деятельности по предоставлению персонала, то они подпадают под понятие «заемный труд» и «аутсорсинг» запрет на такие отношения не отменит. Есть несколько весомых причин, по которым компании используют труд «арендованных» работников:

• Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу. Компания просто платит фиксированную сумму за каждого работника. А оформление документов на сотрудника, расчет его заработной платы, отпускных и пособий - уже дело агентства;

• На время отпуска или болезни арендованного работника предоставляется замена;

• Если в компании предусмотрен расширенный соцпакет (например, корпоративный фитнес, питание

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х_

или ДМС), то на внештатных сотрудников он не распространяется;

• Отказаться от нанятого таким образом сотрудника можно в любой момент. Без объяснения причин и выходного пособия.

При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывается в затруднительном положении. Нанимает его одна организация, а работает он в другой. Фактический работодатель никакой правовой ответственности при этом не несет, и подтвердить свой настоящий стаж и опыт работы в этой компании сотрудник не сможет т.к. в его трудовой книжке будет только запись кадрового агентства[6].

Уязвимым местом работающих по аутстаффингу становится вредное производство. Сотрудникам, которые трудятся в опасных и вредных условиях, положены доплаты. Но так как официально они трудоустроены у другого работодателя, компенсации не выплачиваются. А организация существенно экономит и на страховых взносах, которые устанавливаются для работающих на вредном производстве, в повышенном размере. Для защиты интересов таких работников Трудовой кодекс дополнили статьей 56.1 [4], которая с 2016 года запрещает использовать заемный труд. Однозначного запрета на аренду персонала она не вводит, но заметно ужесточает правила игры.

С 1 января 2016 года вступил в силу закон, описывающий условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. (Федеральный закон от 05.05.2014 года № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ") [5]. Новый закон устанавливает понятие заемного труда и запрещает его использование. Согласно введенному в Трудовой кодекс РФ определению, заемный труд - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Вместе с тем законом предусмотрена новая процедура - о существление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для выполнения работниками функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. По новым правилам временно предоставлять персонал смогут только: частные агентства занятости (организации, прошедшие аккредитации Роструда для осуществления данного вида деятельности); организации, при направлении работника к аффилированному лицу или в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения.

Например, компания Antal Russia Staffing Solutions (дочерний бренд Antal Russia) [7] уже получила официальную аккредитацию Роструда и может оказывать услуги по предоставлению персонала в соответствии с законодательными нормами, вступившими в силу в новом году.

Основным регулятором трудовых отношений при заключении договора по предоставлению труда работников должно быть включено условие о соблюдении норм трудового права и обязательство по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991г. №1032-1) [1]. Трудовой договор с работником заключает ЧАЗ или юридическое лицо, которое направляет свой персонал на работу к другому юридическому лицу и заключается в соответствии с Трудовым законодательством (ст. 341.2 ТК РФ) [4]. На период направления работника на работу к принимающей стороне заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, о дате и месте его заключения, о номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников. Сведения о работе в договоре, о предоставлении труда работникам работодатель обязан внести в трудовую книжку.

Но ряд правовых нюансов при заключении и выполнения трудового договора не учитывается:

1. Ответственность за выплату заработной платы и иных сумм несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ) [4], а вот страховые взносы с заработка выплачивает работодатель с учетом экономической деятельности принимающей стороны и специальной оценки условий труда. Но это только на период работы у принимающей стороны и при каких условиях будет выплачиваться заработная плата работнику и страховые взносы, если у него заключен бессрочный трудовой договор, но работа у принимающей стороны отсутствует?

2. Трудовой договор должен заключать работодатель, но какой это будет договор — срочный или

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №10-1/2016 ISSN 2410-700Х_

бессрочный? В ст. 59 ТК РФ [4] оговорены основания, по которым работодатель может заключить срочный трудовой договор. Из всех перечисленных оснований может подойти такое: заключение срочного трудового договора по соглашению сторон с пенсионерами по возрасту или со студентами очниками. И только. 3. Если работодатель заключил трудовой договор с работником, то согласно ст. 22 ТК РФ [4] он обязан обеспечить его работой, обусловленной трудовым договором, выплачивать заработную плату в размере и в сроки, оговоренные в нем. Если работник направляется на работу к принимающей стороне, то она отвечает за все это, а работодатель только контролирует. Но если работодатель не смог найти принимающую сторону, то кто будет оплачивать этот период работнику и перечислять страховые взносы. 4. В трудовом договоре работодатель обязан указать трудовые функции работника (ст. 57 ТК РФ) [4] и не имеет право требовать выполнение функций, которые не указаны в трудовом договоре (ст. 22 ТК РФ) [4]. При направлении работника к принимающей стороне работодатель обязан проконтролировать, чтобы принимающая сторона не заставляла работника выполнять трудовые функции, не предусмотренные трудовым договором. Тогда возникает вопрос: зачем нужен работник, который не будет выполнять те функции, которые будут необходимы принимающей стороне.

5.Условия труда согласно действующему законодательству исходят из условий принимающей стороны, и это должно быть отражено в дополнительном соглашении. Но только на период работы. А если трудовой договор бессрочный, как закрепляется оплата условий труда.

6. Согласно трудовому законодательству отпуск предоставляется по графику отпусков работодателя. А в данном случае как он будет предоставлен по графику работодателя или принимающей стороны и если работник захочет взять отпуск за свой счет, на чьё имя писать заявление. Отсутствие гарантий, льгот и оплаты по учебному отпуску, беременности и родам сохранность рабочего места.

Из выше сказанного можно сформулировать основные принципы составления договора возмездного оказания услуг (ранее договора аутсорсинга): текст договора возмездного оказания услуг должен максимально приближаться к формулировкам ГК РФ, так как именно это позволит компаниям - заказчику и исполнителю с большей долей вероятности доказать, что: под понятие «заемный труд» их деятельность не квалифицируется; затраты по договору могут при исчислении налога на прибыль быть отнесены на расходы; в тексте договора не должна идти речь о - предоставлении персонала, так как сама суть договора позволяет только оказание услуг силами работников исполнителя; контроль над работой сотрудников организации -исполнителя должен оставаться за их работодателем; взаимоотношения между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не могут содержать в себе элементы трудовых отношений.

Таким образом, компании могут не менять структуру бизнеса и подстраховаться от возможных налоговых последствий, просто воспользовавшись правилами и формулировками действующего российского законодательства, а не используя иностранное слово «аутсорсинг». Список использованной литературы:

1. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 09.03.2016) "О занятости населения в Российской Федерации".

2.Климовец М.В. Аутсорсинг как форма развития международного бизнеса в условияхглобализации/ М.В. Климовец // Экономические науки. 2014. № 12 . С. 151 - 155.

3.Куканова Я.В. Экономическо-математическое моделирование механизма аутсорсинга / Я. В. Куканова // Вопросы экономики и права. 2016. № 2. С. 93 - 98.

4. Трудовой кодекс РФ редакция 03.07.2016 (с измен. и доп. вступивших в силу с 01.07.2016.).

5. Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Принят Государственной Думой 22 апреля 2014 года. Одобрен Советом Федерации 29 апреля 2014 года.

6.Электронный журнал «Юрист компании» [Электронный ресурс]. Режим доступа. - http:// e.lawyercom.ru.

7. Antal Russia [Электронный ресурс] Режим доступа. - http://www.antalrussia. com .

© Доморников А. Н., 2016