Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией

Ж.А.Мугалова

В статье рассматривается процедура организации аттестации персонала в ЗАО «Теорема». Процедура организации аттестации персонала не находится на современном уровне, так как сведения, полученные в ходе аттестации, довольно узки, отсутствуют электронные версии документов. Процедура аттестации в ЗАО «Теорема» не компьютеризирована, подготовка и проведение аттестации занимают много времени.

Аттестация персонала торговой сети ЗАО «Теорема» способствовала повышению профессионального уровня продавцов. Повысилась заинтересованность в результатах своего труда, в приобретении новых знаний и навыков, так как появилась возможность роста как внутри должности, так и выше. Уменьшилось количество рекламаций клиентов, связанных с неграмотной работой сотрудников торговых точек. Появились объективные данные об эффективности работы сотрудников торговой сети, что дало возможность поощрять и продвигать лучших.

Ключевые слова: кадровая работа, аттестация, профессиональный уровень, критерии

Для цитирования: Вестник МИЭП. 2016. № 2 (23). С. 81-90.

В условиях нестабильности рыночной экономики аттестация персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются социальные пакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Любая организация обладает определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудни-

Мугалова Жамеля Алимбаевна — кандидат педагогических наук, доцент, доцент филиала Международного института экономики и права в городе Ярославле. Адрес для корреспонденции: mughalova@bk.ru.

ков — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он.

Аттестация персонала, являясь важным элементом кадровой работы, стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях. Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование.

Проведение аттестации персонала позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте, а также дает руководителям более глубокое понимание значения и ценности работников, влияет на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

На примере финансово-хозяйственной деятельности торговой сети ЗАО «Теорема» исследовано проведение аттестации персонала. В ходе исследования изучена система существующей аттестации персонала ЗАО «Теорема». При первоначальном ознакомлении отмечена внимательность к требованиям законодательства. Все изменения, поправки, которые предписываются нормативными актами, принимаются к исполнению практически сразу.

В целом персонал ЗАО «Теорема» является сплоченным трудовым коллективом. Это без преувеличения — команда, в которой все работники привержены общим целям и базовым ценностям общества.

В вопросах работы с персоналом организация реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обусловливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы.

Руководство ЗАО «Теорема» способствует своевременному обновлению коллектива, что видно из расчета показателя текучести кадров.

Благодаря тщательной работе по подбору персонала в ЗАО «Теорема» приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств — умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

Данные образовательной структуры говорят о высоком уровне культуры, о высокой производительности труда, компетентности персонала, что очень важно для любой организации.

Аттестация в ЗАО «Теорема» проводится не реже одного раза в два года, а именно:

♦ при необходимости выявления причины неудовлетворительной работы подразделения организации или отдельного работника (в случаях снижения эффективности труда, неблагоприятного социально-психологического климата и т.п.);

♦ при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случаях его повышения в должности в своей организации, повышения квалификационной категории (разряда), отбора на учебу для повышения квалификации, увеличения оплаты труда и др.

Персонал торговой сети ЗАО «Теорема» проходит три этапа оценки с помощью следующих методов:

♦ анализ результатов работы за аттестационный период;

♦ профессиональные тесты;

♦ аттестационное интервью.

Однако процедура организации аттестации персонала в ЗАО «Теорема» не находится на современном уровне, так как сведения, полученные в ходе аттестации, довольно узки, отсутствуют электронные версии документов, процедура аттестации не компьютеризирована, что занимает много времени на подготовку и проведение аттестации. Общий вид аттестации представляет собой 3 основных этапа. Первый этап представлен общей оценкой сотрудника, включающей оценку руководителем и самооценку сотрудника.

Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:

1) выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);

2) профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;

3) качество выполняемой работы, отношение к работе;

4) надежность в работе, готовность идти навстречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства;

5) работоспособность;

6) умение работать в команде, умение ладить с коллегами, неконфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти навстречу;

7) стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста;

8) потенциальные возможности продвижения по службе;

9) целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;

10) лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность;

11) общая удовлетворенность сотрудником.

Заполняя общий бланк аттестации, как отмечалось ранее, руководитель обязан определить не только балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на «Степень Вашей удовлетворенности работой в компании».

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения, где:

♦ Ор — оценка руководителя;

♦ Ос — оценка сотрудника;

♦ Р — рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя;

♦ Кр — коэффициент рассогласования.

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.

(Ор1 - Ос1) + (Ор2 - Ос2) + ...+ (Ор11 - Ос11) = Кр.

Между величиной Кр и рейтингом сотрудника существует прямая связь. Чем выше Кр, тем, как правило, ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны еще не вступили в открытую, «горячую» стадию).

Возможность для сотрудника указать в бланке свое мнение и оценку деятельности своей, руководителя, коллег позволяет судить о проблемах и настроениях данного сотрудника. Именно это и подтолкнуло нас более тщательно подойти к организации следующего этапа процедуры аттестации — оценки профессиональных знаний, навыков и умений.

Второй этап проводится в виде экзамена. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы (плановые задания, дебиторская задолженность, объемы продаж, количество обработанного товара и др.).

Экзаменационные задания разрабатываются на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений.

Третий этап аттестации персонала будет представлять собой оценку в системе «Сотрудник—сотрудник», где сотрудники оценивают друг друга.

Такая оценка необходима, т.к. позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось — мнение коллектива.

По окончании процедуры аттестации рассчитывается интегральная аттестационная оценка, которая включает:

♦ оценку сотрудника руководителем;

♦ самооценку сотрудника;

♦ оценку сотрудника группой.

Итоговая оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка переводится в 10-балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.

Для новой методики проведения аттестации для ЗАО «Теорема» учитываются следующие принципы:

♦ максимальной объективности и достоверности результатов;

♦ максимальной информативности;

♦ оптимального соотношения трудоемкости проведения и информативности;

♦ тесной связи результатов аттестации с мотивацией сотрудника;

♦ возможности широкого применения информационных технологий.

Имеются и некоторые сложности, а именно:

♦ достаточно высокая трудоемкость обработки результатов (в основном ввод данных в базу данных); это требует выделения отдельного сотрудника для организации и проведения аттестации;

♦ экзаменационная составляющая аттестации требует значительного объема работы по подготовке экзаменационных заданий и проведению экзаменов; в результате, экзамены проводятся на протяжении двух месяцев, предшествующих аттестации;

♦ требует развития программное обеспечение, которое должно позволять проводить основную часть аттестации непосредственно с рабочих мест руководителей.

Также в ЗАО «Теорема» предлагаем внедрить компьютерную программу, предложенную «Кадровым делом» для автоматизации работы

менеджера по персоналу при проведении аттестации персонала, что позволит сократить трудоемкость его работы. Программа позволяет самостоятельно разрабатывать тесты, редактировать уже предложенные тесты, удалять и добавлять вопросы в зависимости от специфики деятельности организации.

Новая программа «Шпаргалки для проведения аттестации» имеет два режима работы: пользовательский и администрирования.

Пользовательский режим позволяет:

♦ проверять профессиональные знания и выявлять личностные качества соискателей (раздел Тестирование);

♦ сравнивать результаты, показанные соискателями, и выбирать лучшего кандидата (раздел Статистика).

Раздел Тестирование содержит:

♦ профессиональные тесты, с помощью которых можно проверить знания сотрудника, необходимые ему на той должности, на которую он претендует;

♦ личностный тест, который позволяет оценить наличие или отсутствие в сотруднике тех или иных человеческих качеств.

Профессиональный тест для каждой должности свой и содержит несколько вариантов ответа, среди которых нужно выбрать один правильный. Личностный тест один для всех сотрудников. Он не содержит правильных и неправильных ответов и дает представление о человеческих характеристиках сотрудников.

Сотрудник может проходить тестирование тремя способами: письменно, устно и с помощью компьютера. Организация может выбрать тот способ, который наиболее удобен.

Если выбран письменный способ проведения собеседования, тест распечатывается и аттестуемый отмечает нужные варианты ответов. Затем менеджер по персоналу проверяет ответы и вносит результаты в компьютер для формирования базы данных.

Если выбирается устный способ проведения аттестации, то можно смотреть на экран монитора, задавать сотруднику вопросы устно, предлагать варианты ответа и отмечать тот ответ, который дает аттестуемый.

Также можно выбрать компьютерный способ проведения аттестации. В этом случае аттестуемый будет сам вводить в компьютер ответы на вопросы.

Раздел Статистика позволяет:

♦ просматривать результаты аттестуемых по итогам двух тестов — профессионального и личностного;

♦ выводить сравнительную таблицу ответов нескольких аттестуемых;

♦ выбирать сотрудника, показавшего наилучший результат по итогам профессионального теста.

Режим администрирования дает возможность:

♦ редактировать имеющиеся тесты — добавлять и убирать вопросы в зависимости от специфики организации;

♦ создавать новые тесты для проверки профессиональных знаний аттестуемых на любую вакантную должность.

Программа имеет систему восстановления данных, которая при каждом входе в режим администрирования автоматически создает копию базы данных.

Программа максимально проста и удобна в использовании, она позволяет:

♦ выявить профессионально важные качества сотрудников;

♦ компьютеризировать трудоемкую и рутинную работу по обработке данных психодиагностического тестирования;

♦ дает возможность сопоставлять результаты, полученные по разным психологическим тестам, между собой и с персональными данными сотрудника;

♦ возможность сравнения полученных в результате тестирования психологических профилей между собой или с произвольным психологическим профилем;

♦ представления результатов прохождения тестов как в текстовом, так и в графическом виде;

♦ предоставление информации об истории прохождения психологических тестов сотрудниками.

Поскольку эффективность работы персонала во многом зависит от его рабочего места, предлагается проводить наравне с аттестацией персонала и аттестацию рабочих мест. Соответственно, для каждой категории сотрудников должна быть разработана своя программа, и по мере роста категорий эта программа должна усложняться.

Экзаменационные программы раздаются сотрудникам для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Возможно несколько попыток сдачи экзамена. Первая сдача — бесплатно, повторные попытки — платные.

Итак, получаем еще один показатель по аттестации персонала — интегральную экзаменационную оценку.

Оценивая общий итог последней аттестации персонала торговой сети ЗАО «Теорема», можно сказать, что они способствовали повыше-

нию профессионального уровня продавцов. Повысилась заинтересованность в результатах своего труда, в приобретении новых знаний и навыков, т.к. появилась возможность роста как внутри должности, так и выше. Уменьшилось количество рекламаций клиентов, связанных с неграмотной работой сотрудников торговых точек. Появились объективные данные об эффективности работы сотрудников торговой сети, что дало возможность поощрять и продвигать лучших.

К недостаткам существующей организации аттестации персонала ЗАО «Теорема» можно отнести следующие:

♦ процедура затратная;

♦ низкая информативность аттестации;

♦ различное понимание критериев оценки личных качеств сотрудников руководителями;

♦ аттестационное интервью вызывает стресс у продавцов, т.к. к процедуре аттестации они не подготовлены заранее.

На основе проведенного исследования были разработаны мероприятия по совершенствованию организации проведения аттестации персонала ЗАО «Теорема».

Для этого было предложено внедрить ЗАО «Теорема»:

♦ новые оценочные бланки;

♦ второй аттестационный критерий — оценку сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника с несколько измененными по форме критериями), что позволит понять, в чем расходятся оценки руководителей и сотрудника, а также оценивать стиль руководства менеджера подразделения, при этом сотрудник получает возможность влиять на собственную оценку;

♦ аттестацию рабочих мест.

Для наибольшего удобства и сокращения трудоемкости по проведению аттестации в ЗАО «Теорема» мы предлагаем внедрить компьютерную программу, предложенную журналом «Кадровое дело». Программа максимально проста и удобна в использовании и позволяет:

♦ компьютеризировать работу по обработке данных тестирования;

♦ сопоставлять результаты тестирования;

♦ сравнивать полученные результаты между собой;

♦ выявить профессионально важные качества сотрудников.

Таким образом, усовершенствованная организация проведения

аттестации персонала ЗАО «Теорема» позволит собрать значительное количество ценного материала для решения вопросов построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения кон-

фликтов, снижения напряжения в рабочих группах, успешной деятельности на рынке.

Литература

1. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. М., 2009. 45 с.

2. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2012. 256 с.

3. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон // Справочник кадровика. 2011. С. 106-109.

5. Друкер П. Эффективное управление. М., 2009. 167 с.

6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала // Консультант директора. 2013 № 22. С. 21.

7. Калачева С.А. Аттестация. М., 2012. С. 3-4.

8. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. М., 2009. 269 с.

9. Корпоративный менеджмент: Справочник для профессионалов / Под ред. И.И.Мазура. М., 2013. 1077 с.

10. КузнецоваМ.И. Мотивация деятельности. СПб., 2009. 301 с.

11. Малиновский П. Методы оценки персонала. М., 2007. 197 с.

12. Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. М., 2012. С. 304.

13. Новые тенденции в управлении. М., 2010. 184 с.

14. Управление персоналом. М., 2009. 272 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Ки-банова. М., 2014. 638 с.

16. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М., 2013. 448 с.

17. ШарыгинаА. Построение системы управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 4. С. 322-335.

Сertification of personnel as one of important elements of the management

Mugalova Ghamelya — Candidate of Pedagogic Sciences, Associate Professor of Yaroslavl Branch of the International Institute of Economics and Law Address for correspondence: mughalova@bk.ru

The article describes the procedure of certification of the personnel of JSC "Theorem". The procedure of certification of staff is not up to date, because the information obtained during certification is quite narrow, there are no electronic versions of the documents and the procedure for certification of JSC "Theorem" is not computerized, which takes a lot of time for preparation and certification.

In assessing the overall summary of last certification of the personnel of JSC "Theorem", we can say that they contributed to raising the professional level sellers. Interest in the results of their labor increased, as in the acquisition of new knowledge and skills, as there is the possibility of growth within posts and above. The number of customer complaints related to the work of illiterate employees of retail outlets reduced. There is an objective evidence of the effectiveness of work of employees of a trading network that gave the opportunity to promote and advance the best of employees.

Key words: personnel work, certification, professional level, criteria

For citation: Herald of International Institute of Economics and Law. 2016. N 2 (23). P. 81-90.