CC BY
144
© Калабина Е. Г., 2010
КАЛАБИНА Елена Георгиевна
Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятий
Уральский государственный экономический университет
6200144, РФ, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45 Контактный телефон: (343) 257-33-69 e-mail: kalabina@mail.ru
Архитектура системы управления трудовыми отношениями организации
Ключевые слова: система управления трудовыми отношениями организации; архитектура системы управления трудовыми отношениями организации; трансформация; взаимодействия между работником и работодателем.
Аннотация. Проведен терминологический анализ дефиниции «система управления трудовыми отношениями организации» и рассмотрено сопряжение данной категории с другими понятиями, применяемыми как тождественные; выявлены базовые условия развития системы управления трудовыми отношениями экономической организацией в меняющейся институциональной среде. На основе системного подхода к изучению социально-экономических явлений исследуется современная архитектура системы управления трудовыми отношениями фирмы и ее отдельные элементы; предлагается оригинальная модель архитектурного решения системы управления трудовыми отношениями организации.
Модернизационная волна как провозглашенная доминанта российской экономики постепенно приобретает силу и свои очертания в различных областях и сферах. Среди модернизационных процессов особое место занимает развитие социально-трудовых отношений между работником и работодателем внутри отдельной компании, до сих пор остающееся в некоторой тени актуальных исследовательских интересов. В меняющейся институциональной среде сложнее становится архитектура системы управления трудовыми отношениями фирмы - содержание, характер, принципы, стиль, формы и последствия взаимодействия между работником и работодателем -ключевых участников трудовых отношений организации. Разноречивые оценки изменений, происходящих в сути и стиле построения взаимоотношений работника и работодателя, ограниченность теоретических исследований и осторожность практических шагов приводят к необходимости осмысления трансформационных процессов в данной области и поиску эффективных моделей для российских компаний.
Исходным в изучении современной архитектуры системы управления трудовыми отношениями организации является учет базовых условий развития данной системы, к числу которых можно отнести: отчетливое представление и понимание участниками трудовых отношений - работниками и работодателями - собственных целей, экономических интересов и способов их достижения; консолидацию и включенность экономических интересов различных заинтересованных групп участников в систему социально-трудовых отношений; опору на собственные ресурсы и возможности компаний, избегание копирования и заимствования «лучших практик» системы взаимоотношений работника и работодателя других компаний; выбор стратегии развития компании в ближайшей и среднесрочной перспективе.
Трансформация системы управления трудовыми отношениями фирмы оказалась настолько стремительной и радикальной, что экономика труда в полной мере не успела
освоить новые реальности. Вне поля комплексных исследований остается изучение формата трудовых отношений в рамках отдельных экономических организаций. Терминологическая «сумятица» употребляемых категорий, разрозненность исследований по отдельным аспектам трудовых отношений, ограниченность оформленной теоретической концепции и методологии, на которые могли бы опираться исследовательские программы, затрудняют конструирование эффективных архитектурных решений системы управления трудовыми отношениями фирмы. Отчасти объяснением этому может явиться то, что система управления трудовыми отношениями фирмы имеет многоаспектный характер и сложна для наблюдения, обобщения и систематизации происходящих в ней процессов, что становится дополнительным препятствием в ее изучении. В рамках данного исследования был проведен терминологический анализ дефиниции «система управления трудовыми отношениями организации» и ее сопряжение с другими понятиями, применяемыми как тождественные; структурированы ключевые составляющие данной системы в меняющейся институциональной среде, предложена оригинальная модель архитектурного решения системы управления трудовыми отношениями организации.
Архитектура [1. С. 27] системы управления трудовыми отношениями организации как искусство проектирования и построения эффективного взаимодействия между работниками и работодателями предполагает прежде всего понимание категории «система управления трудовыми отношениями организации», стоящей в общем ряду с устойчивыми фигурами речи - «стратегия управления человеческими ресурсами», «кадровая политика фирмы», «модель управления персоналом», «высокорезультативные практики труда», и др. Несмотря на достаточную близость, на первый взгляд, данных понятий, между ними существует «водораздел», не допускающий, по нашему мнению, их весьма распространенного смешивания и подмены. Терминологический анализ данных дефиниций показал, что они имеют традиции применения в научном обороте российскими и зарубежными исследователями, сложившиеся области их использования, «точки» соприкосновения и различий, отражающиеся как в сути данных явлений, так и в акцентах.
Эволюция подходов к изучению системы управления трудовыми отношениями фирмы через призму различных экономических воззрений поступательно расширяет объясняющие способности в понимании данной системы - переход от восприятия трудовых отношений как механизма взаимодействия «руководители-трудовой коллектив» к системе взаимоотношениями «работник-работодатель». Так, по мнению Г. Г. Зайцева, под стратегией управления персоналом организации понимается «комплекс документации, определяющий роль работы с персоналом, ее цели, основные принципы и методы, источники финансирования и т. п.» [2. С. 22]. Кадровая политика организации, с точки зрения Т. А. Комиссаровой, в широком смысле воспринимается как «система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании и которая состоит из различных мероприятий по работе с кадрами», а в узком смысле - как «набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций» [3]. Авторы учебника «Экономика предприятия» предлагают понимать под кадровой политикой принципиальные решения, с помощью которых устанавливаются:
• целевая система области управления персоналом (в частности, перечень и ранжирование так называемых формальных целей);
• пространство действий (с помощью условий, определяющих, когда и как применить директивные указания, предписания и запреты на мероприятия);
• проблемные области в сфере управления персоналом;
• рамочные условия (технологического, экономического, культурного и политикоправового характера) [4. С. 866].
В англоязычной литературе по вопросам управления человеческими ресурсами чаще употребляются категории «стратегии управления человеческими ресурсами» или «высокорезультативные практики труда», происхождение которых относят к инициативе Министерства труда США [5. С. 51-58], где стратегическое управление человеческими ресурсами (Strategic Human Resource Management - SHRM) было введено как самостоятельная область исследований. К. Хендри и Э. Петтигрю (C. Hendry and A. Pettigrew) считают, что стратегическое управление человеческими ресурсами - это «перспектива управления персоналом, а не управление персоналом как таковое» [6. P. 17-43],
а, по мнению К. Легге (K. Legge), управление персоналом как деятельность нацелена лишь на сотрудников, не занимающих руководящие посты, и носит, скорее, характер локального управленческого воздействия со стороны топ-менеджмента на персонал компаний [7]. Вероятно, современное звучание термина «стратегическое управление человеческими ресурсами» в виде интегрированной управленческой деятельности руководства компанией связано с длительностью «временного горизонта» воздействия на персонал, масштабом и организационной стратегией развития компании в целом. Претендуя на холистический подход, учитывающий весь спектр интересов участников, представленных в компании, стратегическое управление человеческими ресурсами признает их и подчиняет интересам самой компании. Отсюда вытекает важность стратегической интеграции и сильной корпоративной культуры, которые формируются на основе видения и лидерского стиля руководства. Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами, по мнению ряда авторов, можно скорее расценивать как один из подходов к традиционному управлению персоналом, чем как альтернативу ему [8. С. 29-32]. В сравнении модели стратегического управления человеческими ресурсами с моделью управления персоналом возникает больше сходств, чем отличий. Такие концепции, как стратегическая интеграция, управление корпоративной культурой, приверженность персонала, всеобщее качество и инвестиции в развитие человеческого капитала, наряду с унитарной философией (когда экономические интересы работодателей и работников гармонизированы), являются актуализирующими модель стратегического управления человеческими ресурсами в настоящее время. П. Боксал и Дж. Персел [9. С. 59-86] рассматривают два основных направления стратегического управления человеческими ресурсами - школа «лучших практик» и школа «соответствия». Школа «лучших практик», или универсалистский подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами, исходит из того, что «практика управления человеческими ресурсами» идентифицируется как совокупность конкретных методов управления персоналом, обеспечивающих высокие конечные организационные результаты (High Performance Work Practices - HPWP) и приводящих к двум вза-имноусиливающимся и взаимодополняющим последствиям - улучшению организационных результатов компании и повышению качества трудовой жизни, росту степени удовлетворенности сотрудников. Школа «лучшего соответствия», или ситуационный подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами, основана на том, что для обеспечения организационной эффективности деятельность по управлению человеческими ресурсами должна быть согласована с другими аспектами организации и характеристиками внешней среды (например, стадией жизненного цикла отрасли), иными ситуационными факторами. Р. Шулер, С. Джексон (1987) и Р. Майлз, Ч. Сноу (1984) предложили адаптацию концептуальной схемы конкурентных стратегий M. Портера к проблемам управления персоналом, в частности разработку на ее основе архетипов комбинаций стратегии и практик управления людьми, связав конкурентные стратегии и методы управления человеческими ресурсами с моделями ролевого поведения сотрудников. М. Хьюзелид [10. С. 87-128] дает анализ влияния практик управления человеческими ресурсами на результаты функционирования организации, рассматривая в качестве передаточного звена в данном механизме снижение текучести персонала
и рост производительности труда. Таким образом, по нашему мнению, все перечисленные варианты терминов, используемых для характеристики системы управления трудовыми отношениями экономической организации, ограничены рассмотрением отдельных аспектов или областей этих отношений, не раскрывая их существа прежде всего как системы.
Архитектура системы управления трудовыми отношениями организации, по нашему мнению, должна быть построена на системном подходе к процессу управления взаимоотношениями «работник-работодатель» в условиях рыночной экономики. Известно множество определений понятия системы, каждое из которых стремится отразить существенные свойства данного явления. Так, по мнению Дж. Клир, «система представляет собой определенное множество взаимосвязанных элементов, образующих устойчивое единство и целостность, обладающее интегральными свойствами и закономерностями» [11]. Более полное и содержательное определение описывает систему как «набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами» [12]. Системой можно назвать, по мнению академика П. К. Анохина, «только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата» [13]. С нашей точки зрения, именно данное определение акцентирует внимание на том, что система объединяет не все компоненты объекта, а лишь имеющие избирательный характер их включения в общую совокупность для достижения конкретного, определенного и системообразующего результата. Причины возникновения системы являются узловыми в теории систем, а вовлечение компонентов в систему или выбор их из имеющегося множества происходит до и в процессе формирования цели на основе исходной потребности. Анализ архитектуры системы управления трудовыми отношениями фирмы включает идентификацию таких ее составляющих, как принципы, элементы, связь, структура, ожидаемый результат, внешняя среда и присущие ей системные свойства:
• наличие субъекта и объекта управления - «работодатель-работник»;
• осуществление управляющего воздействия и обратной связи;
• целостность и усиливающаяся способность управления;
• качественная определенность управленческих воздействий;
• информационный характер процесса управления.
Рассматривая систему управления трудовыми отношениями организации, можно сформулировать основные принципы ее развития, которые не противоречат общим принципам развития организации и подчеркивают ее своеобразие: принцип целенаправленности, принцип структурированности, принцип конвергентности, принцип динамичности, принцип моделируемости, принцип эмерджентности, принцип комплементарности, принцип иерархичности, принцип взаимодействия с внешней средой, принцип необходимого разнообразия. Элементы системы управления трудовыми отношениями фирмы самостоятельны по отношению к данной системе и характеризуются собственным внутренним строением и наличием внешних проявлений в виде связей и взаимозависимостей с остальными элементами. Множество А элементов системы можно описать в виде А = {а }, х = 1, ..., п, где а. - элемент системы и п - число элементов в системе. При этом каждый элемент обладает конкретными свойствами (т, к, к, р), которые позволяют идентифицировать его в данной системе. Совокупность всех свойств элемента системы принято называть состоянием элемента а. - 2 = (2 , 2, 2,..., 2 ).
х х ' .1 ¡2 .3 хт (к, к, ру
Состояние элемента в зависимости от различных факторов (времени, пространства, внешней среды и т. д.) может изменяться, характеризуя движение данного элемента системы. Связь как совокупность зависимостей свойств одного элемента от свойств других элементов системы может иметь односторонний и двухсторонний характер
Архитектура системы управления трудовыми отношениями фирмы
(взаимосвязь) - Q = {q.}, i, j = 1, n, а их количество и плотность между свойства-
ми системы приобретают характер взаимодействия. Структура системы управления трудовыми отношениями фирмы может рассматриваться как совокупность различных частей, институтов, элементов системы А и связей между ними Q в виде множества: D = {A, Q}. При неизменности структуры система представляет собой статическую модель, а с учетом движения различных состояний системы, ее входов-выходов, глубины памяти системы - динамическую (как система с поведением). Состояние системы Z(t) в любой момент времени t зависит от состояния переходов системы, функции входов в нее X(t) (различные точки приложения воздействия внешней среды на систему) и оказывает, в свою очередь, влияние на функции выходов Y(t). Соединение функций выходов с функцией входов в системе (обратная связь) используется для контроля за изменением ее состояния и оценки ожидаемого результата функционирования R. В целом система управления трудовыми отношениями организации как подсистема общей системы управления компанией подчинена достижению желаемого результата, способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях, оцененных по результатам опыта. Таким образом, исследование архитектуры системы управления трудовыми отношениями организации (см. рисунок) позволяет, диагностировав состояние ее составляющих, представить фактический результат ее функционирования, затем сопоставить его с желаемым и оценить вклад ее с позиций достижения целей и результатов организации в целом.
Источники
1. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 72 500 слов и 7 500 фразеологических выражений. М. : Азъ, 1993.
2. Зайцев Г. Г. Управление персоналом : учеб. пособие. СПб. : Северо-Запад, 1998.
3. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие. М. : Дело, 2002.
4. Беа Ф. К., Дихтл Э., Швайтцер М. Экономика предприятия : пер. с нем. М. : ИНФРА-М, 1999.
5. Клемина Т. Н. Управление человеческими ресурсами и результаты деятельности организаций: теоретические дебаты и эмпирические исследования // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6(3).
6. Hendry C., Pettigrew A. Human resource management: an agenda for the 1990s // Internal journal of Human resource. 1990. No. 1(3).
7. Legge K. Human resource management: a critical analysis / ed. by J. Storey // New Perspective in Human resource management. London : Routledge, 1989.
8. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. М. : ИНФРА-М, 2002.
9. Боксал П., Персел Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами: откуда мы пришли и куда должны идти дальше? // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6(3).
10. Хьюзелид М. Влияние практик управления человеческими ресурсами на текучесть кадров, производительность труда и финансовые результаты компании // Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6(3).
11. Клир Дж. Системология. Автоматизация решения системных задач : пер. с англ. М. : Радио и связь, 1990.
12. Основы общей теории систем : учеб. пособие. СПб. : ВАС, 1992. Ч. 1.
13. Анохин П. К. Философские аспекты теории функциональных систем : избр. тр. М. : Наука, 1978.
