CC BY
357
денежного потока). При этом зачастую, если не учитывать изменение результатов хозяйствования в системе в целом, чистый денежный поток, как и текущая стоимость затрат, связанных с покупкой и эксплуатацией транспортных средств, будут иметь отрицательные знаки (т. е. имеют место оттоки денежных средств, связанные с затратами), а сравнительный экономический эффект может быть положительным.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Непочатенко А.В. Кореляцшно-регресшний аналз змши юлькосп техшки у сшьськогосподарських шдприемствах Укра1ни за перюд 2000-2010 рр. /А.В. Непочатенко, В.А. Непочатенко // Зб. наук. праць «Економша та управлшня АПК». -Вип. 7(93), 2012. -С. 98-101.
2. Сумець О.М. Транспорт - найбшьш витратна складова лопстично! дiяльностi / О.М. Сумець // Зб. наук.-практ. статей «Вiсник економши транспорту i промисловосп». -Вип. № 43 (спецвипуск), 2013. -С. 94-99.
3. Алькема В.Г. Система еконотчно! безпеки лопстичних утворень / В.Г. Алькема : [монографiя]. -К. : Утверситет економiки та права «КРОК», 2011. -378 с.
4. АПК i проблеми його розвитку [Електронний ресурс]. -Режим доступу : http://www.br.com.ua/referats/Economical_topics/82852. htm?dl.
5. Пелихов Е.Ф. Оценка экономической эффективности логистических решений / Е.Ф. Пелихов // Логистика: проблемы и решения. - 2005. -№ 1. - С. 90- 97.
6. Пелихов Е.Ф. Экономическая эффективность инноваций : [монография] / Е.Ф. Пелихов. - Х.: Изд-во НУА, 2005. - 171 с.
7. Гаджинский А.М. Логистика : [учебник] / А.М. Гаджинский. -М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2003. - 408 с.
8. Перевозка экспортно-импортных грузов. Организация логистических систем. -[2-е изд., доп. и перераб.] ; под ред. проф. А.В. Кириченко. - СПб. : Питер, 2004. - 506 с.
Рецензент д.э.н., профессор КНТЭУРомат Е.В. Эксперт редакционной коллегии к.э.н., доцент УкрГАЖТ Токмакова И.В.
УДК 330.322.5
АНАЛ1З МЕТОДИК ОЦ1НКИ ЛЮДСЬКОГО КАП1ТАЛУ НА П1ДПРИСМСТВ1
Тимошенко К. В., асшрант (ХНЕУ)
У дашй статтi обгрунтовано актуальтсть до^дження людського катталу. Проан^зовано роботи науковщв з питань до^дження оцтки людського катталу на сучасному етат соцiально-економiчного розвитку. Зроблено огляд актуальних методик ощнки людського катталу. Запропоновано i nроаналiзовано основоположт тдходи до ощнки вартостi людського катталу. Надано рекомендаци щодо проблематики iснуючих методик оцтки людського катталу та подальшо11хрозробки.
Ключов1 слова: ттелектуальний каптал, нематер1алът активи, ощнка катталу, людсьт ресурсы, людський каттал.
АНАЛИЗ МЕТОДИК ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
Тимошенко К. В., аспирант (ХНЭУ)
В данной статье обоснована актуальность исследования человеческого капитала. Проанализированы работы ученых по вопросам исследования оценки человеческого капитала на современном этапе социально-экономического развития. Сделан обзор актуальных методик оценки человеческого капитала. Предложены и проанализированы основные подходы к оценке стоимости человеческого капитала. Даны рекомендации по проблематике существующих методик оценки человеческого капитала и дальнейшей их разработки.
Ключевые слова: интеллектуальный капитал, нематериальные активы, оценка капитала, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
© Тимошенко К.В.
ANALYSIS OF THE METHODOLOGIES FOR ASSESSING OF HUMAN CAPITAL IN THE ENTERPRISE
Tymoshenko K., postgraduate (Kharkiv National University of Economics)
In the article urgency of study of the human capital is justified.. Despite the availability of a sufficient number of models and methods of evaluating the effectiveness of investment in human capital, according to heads of departments of managing workforce of Ukrainian enterprises, today there is no qualitative methodologies of integrated assessment of efficiency of investment in human capital, the use of which would not be very difficult to calculate and effective and would not require adding of additional staff positions in specialized departments of enterprises. The author analyzed the works of local and international scientists about research of evaluation of human capital at the present stage of social and economic development. A review of current methodologies for assessing of human capital is made. Some of the main approaches to the assessment of value of human capital are proposed and analyzed.
Keywords: intellectual capital, intangible assets, valuation of capital, human resources, human capital.
Постановка проблеми та ii зв'язки з науковими чи практичними завданнями. На
сучасному етат eKOHOMi4Hm перетворень проблема оцшки людського катталу у вартосп 6i3Hecy не викликае сумнiвiв у сво!й актуальносп, проте основт методи визначення вартосп запозичет i3 захвдно! практики i не завжди адаптоват до умов вичизияно! економiки. Людський каттал единий економiчний компонент, що володiе здаттстю виробляти варпсть, але який дуже складно ощнити.
Анал1з останнгх до^джень i публшацш. Дослщженню рiзних аспекпв оцшки людського катталу присвячено пращ багатьох науковщв. Так, В.П. Антонюк здшснюе ощнку вартосп людського потенщалу та людського катталу та визначае дощльт обсяги швестицш у людський потенщал i людський капiтал Укра!ни на макрорiвнi [1, с.82-89; 125-137]. Процедуру ощнювания ефективностi iнвестyвання освгги, як головно! складово! iнвестyвання у людський каттал, дослщжуе О.А. Гршнова [2, с.39-46]. О.1. Добринiн та С.О. Дятлов визначають особливостi формування, оцiнки та ефективностi використання людського катталу в транзитивнш економiцi [3]. Проте з практично! точки зору також юнуе нагальна потреба створення методолопчних основ оцiнки сощально-економiчно! ефективностi людського капiталy з метою його продуктивного розвитку, що забезпечить можливють здiйснення комплексного аналiзy використання людського потенщалу.
Невиршеш частини проблеми. Перехщ ввд iндyсгрiально! економiки до шформацшного сyспiльства та економiки знань, вимагае змши пiдходiв оцiнювання людського катталу ввд витратних до швестицшних, з подальшою розробкою нових та вдосконалення юнуючих методiв облiкy та розрахуншв.
Метою роботи е аналiз сучасних методiв оцiнки людського катталу задля обгрунтування доцiльностi вибору вщповщно! моделi оцiнювання суб'ектами господарювання в системi загострення сучасних конкурентних вщносин.
Виклад основного матерiалу. Поширення поняття «каттал» на трудовi ресурси припускае, що останнi мають вiдповiднi властивосп -професiйно важливi якостi, яш для свое! появи вимагають швестицш, первюного нагромадження i далi в процеа функцiонування можуть накопичуватися, розвиватися самi як свiдомо формована iндивiдом на основi природних даних сукуптсть продуктивних здiбностей.
Людський капiтал ощнюеться к1льк1сно: загальна к1льк1сть людей, шльшсть активного населения, к1льк1сть студентiв i т.д. Якiснi характеристики: майстернiсть, освпа, а також те, що впливае на працездаттсть людини, сприяе збшьшенню продуктивностi працi.
Кошти, яш було витрачено з метою подальшого збшьшення продуктивностi працi i яш сприяють зростанню доходiв iндивiдуума в майбутньому, отримали назву "швестицш в людський каттал" [4].
Здшснення iнвестицiй - важливий процес у вiдтвореннi людського катталу, в якому iндивiд виступае або об'ектом, або суб'ектом, або результатом впливу. При цьому велику роль у створент людського катталу вщграють витрати працi i зусиль з саморозвитку та самовдосконалення.
Людський каттал як складна економiчна категорiя мае якiснi та шлькют характеристики. В рамках сучасно! теорп людського капiталу оцiнюеться не тшьки обсяг вкладень в людський каттал, а й обсяг акумульованого особиспстю людського катталу. При цьому тдраховують варпсть загального обсягу людського катталу як для одте! особистосп, так i для вае1 краши.
В економiчнiй лiтературi
використовуеться велика рiзноманiтнiсть пiдходiв i методiв оцшки людського катталу. При визначент величини людського капiталу застосовуються як варпст так i натуральнi показники. Чим бшьше часу витрачено на освиу людини та чим вище рiвень освiти, тим бiльшим об'емом людського катталу вш володiе. При цьому враховуеться неоднакова тривалють
навчального року протягом аналiзованого перiоду, нерiвнозначнiсть року навчання на рiзних рiвнях освiти (наприклад, середня освiта в школi i вища освiта в унiверситетi).
Людський каттал не вiдображаeться у складi активiв пiдприeмства, так як вiн тдприемству не належить. 1снуе юридична техшка, що дозволяе «прив'язати» до фiрми найбiльш цiнних фахiвцiв за допомогою винагород i зобов'язань. Однак така техшка не може бути застосована до вах ствробинишв. Простiший споаб «прив'язати» персонал до фiрми - це включения пращвнишв до числа акцiонерiв або спiввласникiв фiрми. Ця форма також не унiверсальна. До того ж виникае проблема з правами власносп звшьнених працiвникiв i т. п.
Для визначення вартосп людського капiталу пiдприемств iснуе розроблений набiр теоретико-методологiчних пiдходiв та методик, розглянемо, на наш погляд, найбшьш поширенi.
При оцiнцi освiтнього фонду використовуються два основнi пiдходи.
1. Пщраховуються фактичнi витрати
на освиу, здiйсненi протягом того чи шшого тривалого перiоду. За цей перюд, що вiдокремлюе час отримання освгга вiд моменту пiдрахунку,
послiдовно збшьшуеться i сам рiвень освiти, а також зростае вартють навчання. З урахуванням вiдповiдних коректив вiкового обороту робочо! сили та смертностi населення можна побудувати ряди показник1в фонду освгга, як1 становлять кумулятивну суму вах минулих фактичних витрат за вирахуванням кошпв, витрачених на навчання оаб, як1 вже вибули до моменту обчислення зГ складу робочо! сили населення [3, с. 116-121]. 2. Проводиться оцшка реально! продуктивно! цшносп того запасу знань, навичок, умшь, досвщу, якими володГе людина в певний вщрГзок часу. Для сучасних компанш можна запропонувати ряд основоположних тдходГв до оцшки вартосп людського катталу (рис.1)
Метод розрахунку прямих витрат на персонал. Найбшьш простий споаб для менеджерГв компанп - розрахувати загальш економГчш витрати, яш здшснюе компашя на свш персонал, включаючи оцшку витрат на оплату персоналу, пов'язаш з цим податки, охорону Г полшшення умов пращ, витрати на навчання та тдвищення квалГфГкаци. Перевага цього методу -простота. НедолГки - неповна оцшка реально! вартосп людського катталу. Частина його може просто не використовуватися на тдприемствг
Рис. 1. Взаемозв 'язок пiдходiв до оцтки вартостi людського капталу [4]
Метод ощнки вартост1 перспективно!" конкурентност1 людського кашталу. Цей метод заснований на сумГ оцшки витрат Г потенцшного збитку, що наноситься компанп при можливому звшьнеш з не! пращвника:
- повш витрати на персонал провшного конкурента (з урахуванням порГвнянних потужностей виробництва);
- Гндивщуальш премп кожному пращвнику компанп (отримаш на основГ квалГфжованих експертних оцшок), яш могла б
заплатити конкуруюча компашя за його перехш до них;
- додатковГ витрати компанп на пошук екывалентно! замши пращвника у разГ його переходу в шшу компанш, витрати на самостшний пошук, рекрутингового агентства, оголошення в пресц
- економГчний збиток, який понесе компашя на перюд пошуку замши, зниження обсягу продукцп або послуг, витрати на навчання
нового працiвника, погiршения якост продукцп при замiнi працiвника новим;
- втрата унiкальних iнтелектуальних продукпв, навичок, потенцiалу, як1 працiвник понесе з собою в компашю конкурента;
- можливi втрати частини ринку, зростання продаж1в конкурента i посилення його впливу на ринку;
- змiна системних ефекпв синергп та емерджентностi членiв групи, в як1й знаходився працiвник.
Структура наведено! оцшки людського катталу зазначае, що реальна варпсть людського катталу в 3-500 разiв вище номшально оцiнювано! сьогоднi в бiльшостi укра!нських компанiй в залежиостi вiд рiвня iнтелекту i квалiфiкацi! працiвника. Це - мшмальна оцiнка для малоквалiфiковано! працi, але навiть тут вона вища, нiж оцiнка просто! оплати пращ, так як втрачаеться досвш працiвника i порушуеться складна система його взаемодп з iншими пращвниками.
Оцiнка людського потенцiалу максимальна для «бших ком!рщв» як найбiльш квалiфiкованих працiвникiв фiрми у сферi менеджменту, шформацшних систем, iнновацiйних
iнтелектуальних процеав.
Цей метод складнiше, але вш дае набагато бiльш ефективну ощнку реально! вартосп людського капiталу фiрми. Досвiд масового пере!зду за кордон i переходу багатьох укра!нських пращвнишв у закордоннi фiрми зазначае, що пращвники, як правило мали в укра!нських умовах щомiсячну заробiтну плату в розмiрi 4 000 - 7 000 грн., отримали за кордоном роботу iз заробiтною платою понад 100 000 дол. на рж.
Метод перспективно'1 вартостi людського кашталу. Цей метод враховуе у доповнення до попереднього методу ощнку динамiки вартостi людського капiталу в перспективi на 3, 5, 10 i 25 рок1в. Ця оцшка, в першу чергу, необхiдна для компанш, що займаються розробкою великих i довгострокових проектiв, наприклад проводять дослiджения в сферi створення шновацш або будують велик! високотехнологiчнi об'екти, так як варпсть ряду ствробгтниюв при цьому змiнюеться нерiвномiрно, р!зко зростаючи в перiод досягнення ними найбшьш важливих результатiв тсля зашнчення тривалого часу i наближення до отримання очiкуваних к1нцевих результатiв, коли можливий вихш з компанi! частини персоналу пов'язаний з великими економiчними втратами.
Розрахунок вартостi людського кашталу на основi випробувань в середовищi бiзнесу може бути отриманий на основi двох пiдходiв.
Оцiнка за конкретними результатами, отриманими
працiвником, виходячи з прибутку, який вш пришс пiдприeмству, або з приросту aKraBÎB, у тому числi iнтелектуальних, достатньо поширена в 6i3Heci, у зв'язку з тим, що найбiльш проста. Але одночасно вона найбшьш категорична i нершко помилкова.
На думку одного з провшних росшських бiзнесменiв, якщо менеджер провалюе бiзнес один раз, вш втрачае 50 % свого iмiджу, якщо вдруге -вш повнiстю втрачае свою репутащю. Проте в меж1 такого тдходу не вписуеться багато провiдних менеджерiв свiтових корпорацiй -лiдерiв, яш неодноразово терпiли невдачi, але шдшмалися знову i створювали ще бшьш ефективний бiзнес. Крiм того, в багатьох випадках провал бiзнесу може бути викликаний абсолютно непрогнозованою свгговою кризою або випадковим великим коливанням кон'юнктури. У результатi буде «списано» менеджера, який мае величезний потенщал, талант i перспективи, але став жертвою дп двох великих криз.
Не можна не враховувати i те, що ощнка за шнцевим результатом, а не за великою шльшстю дипломiв, вiдгукiв, думок, зв'язшв (що характерно для вiтчизняних умов) - найбшьш точний i правильний шдхш. Тому пропонуеться iнший шдхш, заснований на концепцiï, яка дозволяе отримати оцiнку на базi шнцевих результатiв, але з дiалектичним вшношенням до людського капiталу: що пращвник принiс фiрмi, чи збiльшилися ïï активи, в тому числi штелектуальш?
Розрахунок вартост1 людського кап1талу на основ1 д1лових 1гор, сем1нар1в, професшних курс1в за допомогою високих шформацшних технологш. Ця концепцiя грунтуеться на прогнозi результатiв роботи менеджера в середовищi бiзнесу, максимально наближеного до його реального середовища. Через поступове ускладнення ринкових умов шдприемщ швидко зрозумiли, що кожен долар, вкладений у пiдготовку кадрiв менеджменту, дае найбшьш високу вщдачу в економщ . Для того щоб залучити менеджерiв, що забезпечують прорив компанп на ринку i перехiд iз зони збитк1в у зону прибутшв, компанiï готовi витратити суми, яш вимiрюються десятками мiльйонiв доларiв.
Не дивно, що найбшьш
високооплачуваною працею в ринкових умовах е праця менеджера вш квалiфiкацiï i таланту якого залежить процвiтання або розорення на ринку. Зпдно з оцiнками, серед вах розвинених краш найбiльший обсяг людського катталу знаходиться в США i становить приблизно 3/4 всього нащонального багатства краши.
Катталовкладення в людський фактор стали головною причиною упевненого економiчного розвитку Сполучених Штапв в кiнцi XX ст. [6].
О^м вище запропонованих методик також слш розглянути методику вимiрювання
потенцшно! BapTOCTi людського катталу пiдпpиeмствa. Кожне пiдпpиeмство може використовувати запропоновану aнaлiтичну методику та поpiвняльнi оцiнки.
Для початку зaфiксуeмо термшолопю[7] :
- людськиИ кaпiтaл шдприемства (Кл.п) -це сумарна сукуптсть особистих потенцiaлiв кожного пpaцiвникa;
- особистий каттал пpaцiвникa (Ко.п) - це комплекс якостеи i можливостеи окремого пращвника;
- iepapхiчниИ потенщал (Кщ) - це коефiцieнт, що вiдповiдae мiсцю окремого пpaцiвникa в стpуктуpi пiдпpиeмствa, яке залежить, у першу чергу, вщ посади i вiдповiдно вiд заробино! плати пращвника, але, наИголовтше, вiд перспективних очжувань вiддaчi вiд Иого внеску в дiяльнiсть пiдпpиeмствa.
Кд.п.- можна визначити шляхом множення на iepapхiчниИ потенщал середньо! заробино! плати на однорщних посадах або при одноpiднiИ дiяльностi (1):
Ко.п.=ЗП*Кп
(1)
з результатами розвитку пiдпpиeмствa.
Поширеним методом вимipювaння людського кaпiтaлу е принцип кaпiтaлiзaцi! мaИбутнiх доходiв, заснованиИ на положент про так звану «перевагу благ у чаа». Суть методу: люди схильт вище оцiнювaти певну суму грошеИ або нaбip благ у тепершньому чaсi, нiж таку ж суму або нaбip благ у маИбутньому.
Кожну людину можна розглядати як комбiнaцiю одте! одиницi просто! пращ та вщомо! кiлькостi втшеного в ньому людського кaпiтaлу. Отже, i зapобiтну плату, яку отримуе будь-якиИ пpaцiвник, також можна розглядати як поеднання ринково! цiни Иого <^зично! сутностi» i рентного доходу вщ вкладеного в цю <^зичну сутнiсть» людського кaпiтaлу [7].
Ощнка людського кaпiтaлу в межах даного тдходу мае вигляд (2):
К = Vя (
Iäär 3FLJ
■
(2)
де, Кд.п. - особистиИ кaпiтaл
пращвника, грн.
ЗП - зapобiтнa плата, що виплачуеться пpaцiвниковi або плануеться до виплати, грн.;
Кш р - коефiцiент iеpapхiчного потенщалу пpaцiвникa, що вiдповiдaе посадовими
обов'язками i середньо pинковiИ оцiнцi пращ пращвнишв на подiбних посадах.
Подiбнa система оцiнки дозволяе оpiентовно розрахувати вapтiсть Кл.п. шляхом складання вдивщуальних Ко.п.
Система iеpapхiчних коефiцiентiв Кщ для пращвнишв, як заИмають певт посади, як i для творчих людеИ, винaхiдникiв i «генеpaтоpiв» щеИ повинна формуватися в кожному тдприемстш сaмостiИно. Визначальними факторами повиннi бути внутршт цiннiснi оpiентиpи, що впливають на К1П кожного конкретного шдприемства, тому щ коефiцiенти можуть не збтатися на одноpiдних пiдпpиемствaх.
Таким чином, отриманиИ Ко.п., це по-перше, тоИ показник, на якиИ мае оpiентувaтися сам пpaцiвник, розраховуючи на вiдповiдну Ко.п. винагороду у виглядi додаткових пpемiИ i заохочень залежно вiд особистого внеску в загальниИ 1К пiдпpиемствa, а по-друге, це реальниИ стимул для досягнення вiдповiдного piвня сaмоцiнностi.
ЗапропонованиИ тдхвд дозволяе кеpiвництву розраховувати на прагнення пpaцiвникiв до генерування творчих щеИ i пpопозицiИ, а сaмi пращвники будуть прагнути отримувати адекватну винагороду у вщповщносп
де, Клр а - оцiнкa людського катталу pобiтникa у вiцi а ;
ЗПзаг - загальна зapобiтнa плата ; ЗПч - частина зapобiтно! плати, що припадае на працю ;
n - вiк в якому зак1нчуеться активна трудова дiяльнiсть людини ;
si - процентна ставка .
ЛюдськиИ кaпiтaл в якосп складово! маИнового ресурсу оргатзацп приносить дохiд, якиИ можна представити як дисконтовану зapобiтну плату, яку одержуе пpaцiвник протягом усього працездатного пеpiоду життя. Дохiд, якиИ отримуе пращвник вiд використання людського катталу, як середньозважена сума piчних заробггшв, очiкувaних за весь працездатниИ перюд життя, е постiИниИ, безперервниИ дохщ пpaцiвник, якиИ приносить Иому людськиИ каттал як компонент маИна.
ЗагальниИ людськиИ каттал визначаеться наступним чином (3):
w
Н-----
(i+t-У1
(3)
де, Wi - очiкувaниИ пpaцiвником
piчниИ зapобiток вiд використання
людського катталу;
n - вж в якому зак1нчуеться активна трудова дiяльнiсть людини.
Незважаючи на все piзномaнiття пiдходiв до оцiнки
людського катталу, будь-якиИ з них випускае з уваги п чи iншi вaжливi аспекти. Це вiдбувaеться в першу чергу через те, що далеко не ва структурт компонента ЧК тддаються кiлькiснiИ оцiнцi. Однак це не едина складтсть при побудовi оцiнок
людського капiталу, бiльше труднощiв викликае збiр, обробка та статистичний облiк iнформацiйних даних на вах рiвнях дослiдження.
Висновки даного до^дження i перспективи подальшихробт у цьому напрямку. Необхщтсть оцшки людського катталу е незаперечним фактом. Однак при оцшщ людського катталу в основному використовуються фiнансовi показники, при чому досить розрiзнено. Крiм того, ввдсуттй досвiд оцiнки людського капiталу на украшських пiдприемствах.
Людський каттал единий економiчний компонент, що володiе здатнiстю виробляти вартiсть, але який дуже складно оцiнити. Як було показано вище, юнують рiзнi тдходи до оцiнки окремих компонентiв людського катталу, проте чико1' методики його комплексно!' оцшки на сьогодтшнш день не вироблено. Таким чином, незважаючи на iснуючу теоретичну розробку проблем людського катталу, питання його вимiрювання опрацьоват недостатньо повно, а оцшки розмiру цього головного багатства зус^чаються вкрай рiдко, розрiзнено i е досить суперечливими. Позначаеться вщсуттсть конкретних методик, а також викликають складносп збiр, обробка та оцiнка достовiрностi необхiдноï статистичноï iнформацiï.
Отже, з метою мiнiмiзацiï негативного впливу наявних методичних складностей застосування кожного з юнуючих методiв оцiнки людського катталу фахiвцям iз управлiння робочою силою слад ретельно дотримуватися запропонованих рекомендацiй щодо практичного використання кожного з перелiчених методiв при одночаснш самостiйнiй розробцi альтернативних iнструментiв та складових оцiнки людського капiталу, яш б були максимально наближеними до сучасних особливостей оцшки людського катталу на тдприемствг При цьому обов'язковими складовими шструментами оцiнки людського катталу мають бути запровадження ефективноï системи бюджетування, обгрунтування
рацiональноï системи планування та створення комплексноï системи попередження й запобiгання ризику швестування у людський капiтал.
Оптимiзацiя процесу оцiнки людського капiталу передбачае вибiр таких методик, як1 б мiнiмiзували питомi витрати при забезпечент найвищого i3 можливих рiвнiв людського катталу тдприемства. Ця проблема е метою подальших наукових дослщжень автора.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Антонюк В.П. Формування та використання людського катталу в Укршт: соцiально-економiчна оцiнка та забезпечення розвитку / Валентина Полжартвна Антонюк. -НАН Украши. 1н-т економiки пром.-стi. -Донецьк, 2007. - 348 с.
2. Гршнова О.А. Людський каттал: формування в системi освгги i професiйноï тдготовки / О. А. Грiшнова. - К.: Т-во «Знания», КОО, 2001. - 254с.
3. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования / Д А.И.обрынин, С.А.Дятлов, Е.Д. Цыренова- Санкт-Петербургский гос. ун-т экономики и финансов: СПб.: Наука, 1999. - 309с.
4. Тупик И.Я. От развития персонала - к управлению знаниями / И.Я. Тупик // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 11. - С. 14-20.
5. Kirkpatrick D.L. Evaluating training programs: the four levels / D.L. Kirkpatrick. - San-Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1998. -285 р.
6. Phillips J.J. Technology's Return on Investment / Jack J. Phillips, Patti P. Phillips // Advances in Developing Human Resources. - 2002. -Vol. 4. - Р. 512-532.
7. Колот А. Соцiально-трудовi аспекти забезпечення стшкого розвитку нацiональноï економ^ / А. Колот, С. Григорович // Украша: аспекти пращ. - 2006. - № 4. - С. 8-15.
8. Keiso D.E. Intermediate accounting (5th ed.) / D.E. Keiso, J.J. Weygandt. - N.Y.: JohnWiley, 1986. - 1245 р.
9. Салига К.С. Ефективтсть реальних швестицш: моногр. / К.С. Салига. - Запорiжжя: ГУ „З1ДМУ", 2007. - 284 с.
Рецензент д. е. н., професор ХНЕУ Украшська Л. О. Експерт редакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Токмакова 1.В.
