CC BY
41
АНАЛИЗ ВОЗМОЖНЫХ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ УЧАСТНИКОВ
РЫНКА ТРУДА
С.А. Соловченков
Институт комплексного анализа региональных проблем ДВО РАН, г. Биробиджан
В статье описаны возможные модели поведения отдельных участников рынка труда, работника, работодателя, безработного. Сделана попытка выявления «серых» моделей, применяемых отдельными участниками рынка труда для решения вопросов трудоустройства и самообеспечения.
За период экономических реформ система административных барьеров, которые жестко регламентировали взаимоотношения работника и работодателя, была практически полностью разрушена.
Однако как показали первые же годы экономических реформ, российский рынок труда не «захотел» функционировать по «умным» правилам. Поражая своей непредсказуемостью практически всех исследователей, он формировался как весьма специфическое образование, основной задачей которого было (как это ни парадоксально) амортизация экономических шоков и поддержание стабильности в существовавшей структуре занятости.
В известном смысле это стало ответом общества на освобождение от бремени зарегулированности, налагавшейся прежней системой. Отсутствие жесткой административной системы давало свободу личной инициативе, создавало основу для выработки нестандартных форм экономического взаимодействия, способствовало процессам спонтанной самоорганизации. Создание неформальных моделей взаимодействия послужило важнейшим адаптогенным условием, позволившим смягчить период переходного кризиса и с наименьшими потерями приспособиться к новым, крайне изменившимся условиям. Именно они помогли преодолеть многочисленные экономические шоки, сопровождавшие процесс социально трансформации.
Вопросы поведения акторов на рынке труда подымались многими авторами, особенно в период конца XX - начало XXI в. Среди них стоит отметить работу А.Н. Демина, в которой проведено весьма интересное исследование стратегий поведения безработных [1]. В нашей работе отражены некоторые положения исследования, проведенного Деминым. Наряду с указанной работой, вопросы поведения акторов рынка труда поднимались в работах В.Е. Гимпельсон, Д.О. Стебкова, М. С. Добрякова и др.
Однако в работах указанных авторов, как и многих других, анализу подвергаются модели поведения единичных участников на рынке труда конкретной жизненной ситуации. При этом ни в одной из изученных нами работ вся совокупность возможных моделей поведения всех участников не рассматривается, в связи с чем возник интерес попробовать описать всю совокупность моделей поведения активных индивидуальных участников рынка труда, к которым мы отнесли работника, безработного и работодателя.
В рамках функционирования рынка труда мы акцен-
тировали внимание на трех основных институциональных субъектах, которые и формируют основные модели поведения при распределении труда. В связи с этим можно говорить о существовании трёх групп моделей поведения: модели работника, модели безработного и модели работодателя. В рамках функционирования рынка труда можно выделить еще несколько институциональных образований, которые не были охвачены нашим исследованием. Во-первых, это центры занятости. Являясь неотъемлемыми элементами современного российского рынка труда, тем не менее они не войдут в нашу работу. Это связанно с тем, что деятельность их регламентируется законодательством, а не интересами, и, пытаясь разобрать деятельность бирж труда, мы неизбежно придем к вопросу об их эффективности, а это тема совершенно другого исследования. Во-вторых, это домохозяйства, которые также достаточно часто выходят на рынок труда как самостоятельные институциональные образования. Но в силу того, что их роль на рынке труда может быть крайне различной, от коллективного работника до коллективного работодателя, модели поведения этого участника так же требуют самостоятельного изучения.
Целью работы является выявление и характеристика моделей поведения отдельных участников рынка труда, применяемых ими в ситуации неудовлетворенности условиями трудовых взаимоотношений или поиска работы.
Результаты исследования
В период экономических преобразований, значительная часть населения была поставлена в крайне тяжелые жизненные ситуации, к которым они были совершенно не подготовлены. Существовавшие до этого периода стратегии решения вопросов трудоустройства в новых условиях оказались практически полностью неэффективными. В связи с этим участники рынка труда начали формировать новые модели поведения для решения вопросов трудоустройства.
Описание моделей поведения на рынке труда целесообразнее, на наш взгляд, начать с моделей работника. В силу того, что данная категория субъектов рынка труда находится в наименее проблемной ситуации, модели поведения не отличаются особенной сложностью. Причина тому кроется в наличии у данной категории субъектов рынка труда, определенного источника средств к существованию. Даже если заработная плата низка, тем не менее она есть что позволяет хоть как-то поддерживать свое существование.
Работник какого-либо предприятия может иметь несколько предпосылок для формирования определенных моделей поведения. Первая ситуация - когда работник полностью удовлетворен своей работой. В этой ситуации не возникает необходимость какой-либо мобильности со стороны работника, следовательно, никакие модели, касаемые распределения труда на рынке, возникать не будут. Данную ситуацию подробно мы рассматривать не будем.
Вторая ситуация может заключаться в неудовлетворенности собственным рабочим местом. Она может быть вызвана очень разными причинами, среди которых низкий уровень заработной платы, непрестижность текущей должности, неполная занятость и т.д. Вне зависимости от причин подобного - отношение к собственному рабочему месту, это может вызывать формирование и использование нескольких моделей поведения, способных вызвать перемещение работника в рамках рынка труда. Подобные перемещения не обязательно будут связаны со сменой работы, а могут заключаться во внутрифирменной мобильности сотрудника.
Первую возможную модель поведения работника в данной ситуации можно назвать пассивной. Работник даже в случае полной неудовлетворенности существующей работой не предпринимает каких-либо действий для улучшения своего положения. Это может быть связано с несколькими причинами, скорее психологического, чем экономического или социального плана. Очень часто люди не находят в себе силы бросить работу, к которой так привыкли, и заняться поисками чего-либо другого. Возможна ситуация, когда человек не верит в возможность нормального трудоустройства, и независимо от реальной ситуации убеждает себя в бессмысленности любых попыток «искать работу наобум». Данная модель является очень мощной предпосылкой сохранения избытков занятости и снижения мобильности потоков на рынке труда.
Вторая модель поведения работника, которая может использоваться в указанной ситуации - это увеличение трудовой активности с целью обратить на себя внимание администрации предприятия и получить возможность перейти на более оплачиваемое или более престижное место. Данный тип поведения бывает целесообразен в тех случаях, когда предприятие имеет возможность ротации кадров вследствие смены персонала или расширения самого предприятия.
Данную модель поведения чаще всего применяют социально-активные люди, которые в поиске наиболее приемлемого рабочего места могут использовать не только свой трудовой навык, но и опыт межличностного общения. Такой тип поведения не совмещен с какими-либо рисками для работника по той причине, что, даже если перейти на лучшее место не удаётся, он в любом случае не теряет своей работы.
С другой стороны, использование демонстрации трудовых и личных качеств может быть выгодно не только работнику, но и в значительной мере работодателю. Подбор кадрового потенциала, способного не просто выполнять рутинный набор обязанностей, но и проявлять самостоятельную активность, может способствовать серьезному повышению эффективности функционирова-
ния предприятия, что весьма важно для руководителя.
В рамках данной модели возможна ситуация, когда улучшение положения работника произойдет не за счет официального увеличения заработной платы или официального же, перевода его на другую должность. В такой ситуации значительно больший эффект для обеих сторон будет достигнут в применении схемы неформальной занятости. В этом случае работодатель имеет возможность отказаться от услуг сотрудника, если он «не оправдал надежд», а работник имеет возможность получить дополнительную, нигде не фиксируемую, заработную плату, которая будет значительно превышать официально начисляемую.
Третьей возможной моделью поведения работника в ситуации неудовлетворенности имеющимся рабочим местом является поиск нового места работы. Этот тип поведения работника вызывает мобильность в рамках рынка труда, связанную с перемещением между работодателями. Сам поиск работы в данной ситуации может осуществляться как с помощью официальных каналов - служба занятости, так и с применением неформальных связей, через родных и знакомых. Выбор того или иного пути поиска работы в указанном случае несущественен, так как играет роль лишь факт смены работы. Данная модель поведения может реализовываться двумя различными способами. Работник, не разрывая существующий трудовой контракт, начинает поиск нового места работы и, если его попытки увенчались успехом, минуя состояние безработицы, перемещается с одного предприятия на другое. В данном случае перемена места работы не связана с рисками и неудобствами состояния безработицы, что сохраняет трудовой навык и потенциал работника.
Второй возможный способ реализации этой модели поведения связан с добровольным увольнением с имеющегося места работы, переходом в состояние безработицы и поиском работы в роли безработного. Данный тип реализации модели сопряжен для работника с весьма серьезными издержками и рисками. Потеря существующей заработной платы и отсутствие легальных источников получения средств к существованию служат весьма серьезным осложняющим фактором. Кроме этого, существующая вероятность не найти работу и перейти в категорию длительно безработных еще больше снижает привлекательность данной модели поведения для работника. Однако, как показывает практика, российский рынок труда за период реформ характеризовался парадоксальным, крайне высоким уровнем добровольных увольнений с последующим поиском работы [2].
Четвертой моделью, применимой в ситуации неудовлетворенности своим рабочим местом, может служить поиск второго места работы. Данная модель поведения более вероятна в ситуации неполной занятости работника по месту основного трудоустройства (хотя не исключается и поиск дополнительной работы при полной занятости). Варианты реализации этой модели мо-отсутствия контрактных гарантий.
Наличие определенного риска остаться без заработной платы в ситуации теневой вторичной занятости с избытком компенсируется возможностью заработать значительно большую сумму, чем при формальной ре-
гистрации. Причины подобной ситуации кроются в несовершенстве налогового законодательства, определяющего уровни отчислений для работника и работодателя, а также в отсутствии ограничений штатного расписания (если речь идет о бюджетной организации).
Вторым весомым преимуществом неоформляемых отношений является возможность их прекращения практически в любой момент. Это бывает несомненно выгодно для работника в ситуации, когда либо увеличилась нагрузка по основному месту работы, либо появилась необходимость в свободном времени, либо появилась возможность получить другой, более перспективный приработок. Отсутствие необходимости «бумажной возни» при уходе с дополнительного места работы значительно повышает текучесть в этом секторе рынка труда и дает работнику возможность легче и быстрее находить варианты с наиболее благоприятными условиями занятости.
Второй вариант реализации данной модели, то есть нахождение дополнительного места работы и законное трудоустройство на него в качестве совместителя, во многом схож с первым вариантом, но лишает работника ряда преимуществ, связанных с персонализированными отношениями работник-работодатель. Достоинств же подобной ситуации выделить сложно, если не считать весьма туманных обещаний о повышении отчислений на личный пенсионный счет.
Следующей институциональной единицей, действующей на рынке труда со стороны предложения рабочей силы, является безработный. Его модели поведения чаще всего отличаются большим динамизмом, чем модели работника. Если относительная пассивность работника может быть оправдана наличием у него пусть небольшого, но дохода, то безработному не на что рассчитывать. В этой ситуации он вынужден активизировать поиск работы для получения средств к существованию.
Одной из первых стоит упомянуть наиболее простую модель поведения безработного - переход в экономически не активное население. Чаще всего данная модель поведения применяется, когда человек, потеряв работу, какое-то время пытается её найти и после определенного периода неудач «опускает руки». Выход человека из состава экономически активного населения фактически выводит его за границы нашего анализа, но вполне вероятно, что через какое то время ситуация может измениться, и поиск работы будет возобновлен. Следовательно, будет принята одна из ниже описанных моделей поведения.
Если же безработный не отказывается от поиска работы, стремясь трудоустроиться или найти любой другой источник дохода, его действия укладываются в целый ряд моделей поведения, которые могут быть разделены на пассивные и активные.
В рамках группы пассивных моделей можно проследить следующие типы поведения безработного. Во-пер-вых, это ожидание удачного трудоустройства. Данную модель поведения можно описать фразой «Посижу, подожду, а вдруг что-нибудь да подвернется». Такая модель пассивного безработного мало чем отличается от перехода в экономически не активное население. Каких-либо серьезных попыток найти работу не предприни-
мается, однако, если поступит предложение о работе, от него не откажутся. Основной упор в данном типе поведения делается на то, что, «если понадоблюсь, меня найдут».
Второй пассивной моделью поведения безработного является регистрация в службе занятости населения и ожидания, «когда мне найдут подходящую работу». В данной ситуации, как и в предыдущей, особой активности в поиске работы не наблюдается, хотя человек и желает трудоустроиться, ждет возможных предложений.
Более интересной и динамичной является группа активных моделей поведения безработных. А.Н. Дёмин [1] в своей работе «Возможности использования человеком индивидуальных и социальных ресурсов в ситуации отсутствия работы» приводит несколько возможным типов поведения, отражающих целенаправленную активизацию безработным всех возможных ресурсов для собственного трудоустройства.
Одной из самых распространенных моделей поведения он считает целенаправленное использование ресурсов своей межличностной сети. Это выражается в активной «инвентаризации» связей своих родственников, старых друзей, знакомых, обращение к ним за помощью. Использование подобных каналов поиска работы не подразумевает однозначный отказ от официальной регистрации в службе занятости населения, но как метод значительно ускоряет поиск работы.
Второй весьма распространенной моделью поведения является использование окружения в качестве заказчиков и потребителей своих услуг и продукции. В данной ситуации очень часто люди идут на мелкие нео-тражаемые доходы: оказание услуг няни для соседских детей, вязание или шитье для знакомых на заказ, продажа того, что собрано в лесу или выращено на огороде и т.д. Это позволяет поддерживать необходимый уровень жизнеобеспечения и, что немаловажно, жизненного тонуса, пока не найдена работа.
Значительно реже встречающимся типом поведения безработного для преодоления ситуации безработицы, в рамках модели использования межличностной сети, служит репутационная стратегия трудоустройства. Человек находит работу, зарекомендовав себя на одном из прежних мест. Основу этой формы поведения составляет ответственное участие в профессиональной межличностной сети. Стараясь качественно выполнять взятые на себя обязательства, человек формирует долгосрочные обменные отношения со своим актуальным и потенциальным окружением и затем использует этот ресурс в трудной ситуации.
Следующей модельной группой поведения служит осознание и активное использование индивидуальных ресурсов. В рамках этой модели поведение безработных основывается на осознании и использовании собственных потенциальных возможностей для трудоустройства.
В рамках этой модели можно выделить несколько типов поведения безработного.
Первым типом поведения в этой модельной группе является концентрация на собственных способностях и возможностях. При реализации данного типа поведения происходит осознание самого себя в качестве основного средства или источника достижения нужного ре-
зультата, сдвига в лучшую сторону. Человек твердо убежден в том, что определенный навык, специальный опыт или другая индивидуальная характеристика, например, способность сходиться с людьми, быстрая обучаемость и др. является его сильной, выигрышной стороной. Это сопровождается готовностью использовать данные индивидуальные свойства в разнообразных начинаниях даже вопреки очевидным барьерам типа возраста.
Реализация указанного типа поведения в значительной мере основывается на способности человека видеть возможные пути решения той или иной проблемы, на его возможности осознания и построения алгоритмов поведения для достижения поставленной цели. Способность опредметить, конкретизировать свои планы и умения в той или иной области - важный элемент в процессе реализации данного типа поведения. Человек может иметь достаточно богатый профессиональный опыт, но умение сфокусировать его на конкретной проблеме, ситуации, запросе является тем механизмом, который переводит опыт в эффективную модель поведения.
Еще одним немаловажным условием для успешной реализации этой модели служит способность видеть множество сфер приложения своих сил. Если человек видит множество сфер приложения своих умений и сил, это позволяет ему легче пережить кризис, который не воспринимается как катастрофа, не возникает ощущения завершенного пути. Вероятно, данная способность является одной из основ мобильности на рынке труда.
Следующим типом поведения, выделяемым А.Н. Дёминым в рамках данной поведенческой модели, служит накопление опыта на свободном рынке труда. Используя собственные ресурсы, а также помощь государственной службы занятости, человек активно ищет работу. Неудачи с трудоустройством воспринимаются не как нечто катастрофическое, а как источник опыта для дальнейших попыток. Раз за разом получая отказ, человек формирует некоторый алгоритм поведения, руководствуясь которым, он ведет дальнейший поиск работы, формирует стратегии общения с возможным работодателем, разрабатывает методики заполнения анкетных листов и т.д. В рамках данного типа поведения человек активно использует ресурсы центров занятости по переподготовке, освоению новых специальностей.
Использование подобного типа поведения с высокой долей вероятности приводит человека к трудоустройству, причем на условиях, которые будут для него наиболее выгодными. Используя рациональный подход к отказам и собственную мобильность, он получает возможность выбора между несколькими возможными вариантами трудоустройства и выбирает наиболее рациональный (конечно же, с его точки зрения).
Следующая рассматриваемая нами модель сформировалась в условиях кризисного рынка, как закономерное следствие некоторых социально-экономических процессов. Катастрофическое падение уровня жизни населения, практика длительных невыплат заработной платы, распространение в экономике, а в частности на рынке труда, практики неформальных отношений привело к появлению понятия неформальное предпринимательство.
Ситуация, когда человек, сохраняя за собой статус
безработного, начинает заниматься мелкой предпринимательской деятельностью без всякого оформления, получила достаточно широкое распространение. Неформальная самозанятость часто использовалась как модель преодоления трудностей на рынке труда. Занявшись собственным делом, человек уходит с рынка труда, переходя в совершенно иную категорию. Но при этом у него сохраняется двоякое положение. С одной стороны, он фактически не является безработным, так как имеет источник дохода. С другой стороны, по отчетам службы занятости и Госкомстата он проходит как безработный.
Помимо модели самозанятости безработного, возможна модель самозанятости экономически неактивного. В этой ситуации человек уходит с рынка труда и переходит в состояние экономической неактивности. Параллельно с этим он организует мелкое дело, нигде не зарегистрированное и приносящее ему доход.
На наш взгляд, данная модель поведения может иметь несколько вариантов развития. Во-первых, занимаясь мелким серым предпринимательством, человек может получить предложение трудоустройства, которое его вполне устроит и позволит получить работу, не прекращая предпринимательской деятельности. Во-вторых, собственное дело может оказаться убыточным, и человек опять активизирует свои попытки найти работу, хотя бы на время. В-третьих, предпринимательская деятельность может быть узаконена, и человек перейдет в разряд предпринимателей.
Последней группой моделей, которые нам осталось рассмотреть, являются модели работодателя. Все модели поведения участников рынка труда можно разделить на две группы - формализованные и неформальные. Касаемо работодателей, формальными моделями будут являться узаконенные методы ведения бизнеса и взаимоотношения с нанятым персоналом. В силу того, что подобный тип взаимоотношений достаточно легко просматривается с помощью органов официальной статистики, мы не будем уделять ему большого внимания.
Второй группой, на наш взгляд, более интересной, сыгравшей значительную роль в сглаживании шоковых состояний на рынке труда в пореформенный период, являются неформализованные отношения работодатель-работник.
Неформализованные отношения работодатель-работник, имея целью получение обоюдной выгоды, могут реализовываться тремя возможными моделями. Первой моделью подобного взаимодействия является использование практики «зарплаты в конверте». Данный тип взаимодействий позволяет работодателю значительно снизить расходы на зарплатные отчисления в пользу государства. Сложность им придает существование большой сети неформальных связей. Помимо работников предприятия, в ней должны быть задействованы структуры, дающие возможность обналичивать средства для «серой зарплаты», что значительно увеличивает риск предпринимателя.
Однако несмотря на то, что заработная плата, которую он платит работникам, иногда в десятки раз отличается от официальной, снижение зарплатных расходов весьма существенно. Даже в ситуации, когда «серая зарплата» совпадает или перекрывает расходы, связанные
с официальной заработной платой, предприниматель оказывается в выигрышной ситуации.
Имея возможность платить высотою зарплату, предприниматель получает «право» более жесткого отбора квалифицированных кадров. Кроме того, это дает преимущества в варьировании рабочим временем по его собственному усмотрению. Установление 10-11 часового рабочего дня, выходные только тогда, когда нет работы и т.д. Эти действия, являясь прямым нарушением закона, тем не менее находят понимание среди работников, особенно если это подкрепляется высокой зарплатой.
Как это ни странно, но подобные места являются весьма привлекательными для работников. В современной ситуации выбор между «нормированный день, выходные и небольшая зарплата» и «ненормированный день, отсутствие выходных и высокая зарплата» чаще всего делается в пользу последнего.
При использовании данной модели определенные преимущества получает и работник. Не рассматривая ситуацию его возможного давления на работодателя, тем не менее можно отметить следующее. Получая высокую, нигде не отмечаемую заработную плату, работник избавлен от необходимости платить высокий подоходный налог. Кроме этого, официальная зарплата, являясь весьма незначительной, дает ему право претендовать на ряд социальных льгот, среди которых дотации по квартплате.
Вторая модель взаимодействия работодатель-работ-ник очень схожа с первой. Основным отличием её является то, что работники, которым предприниматель платит «серую заработную плату», официально у него не работают. В данном случае работодатель вообще не несет налоговых расходов, используя рабочую силу. Сложности и выгоды подобной модели в значительной мере совпадают с предыдущей, дополняясь преимуществом свободных отношений с работниками. Отсутствие официально оформленных трудовых отношений, позволяет прерывать их без каких-либо последствий как работодателю, так и работнику. Но все же в более выгодном положении оказывается именно работодатель, так как бесконтрактный найм охватывает преимущественно те слои населения, которым труднее всего отстаивать свои интересы: национальные и религиозные меньшинства, долговременных безработных, женщин и рабочих низкой квалификации.
Третья модель взаимодействия в значительной мере отличается от двух предыдущих. Суть её заключается в приеме на работу людей, которые реально никогда не работали и не будут работать на предприятии.
Практика «мёртвых душ» зачастую объясняется не благотворительным участием в судьбе просителя, а желанием работодателя получить необоснованные льготы - в данном случае не преуменьшая, а преувеличивая численность работников. Экономия достигается не за счёт сокрытия налогооблагаемых сумм, а за счёт фальсификации числа и социального качества работников, что позволяет перейти в другую категорию отношений с государством. Получив статус предприятия, предос-
тавляющего рабочие места людям из социально незащищенных групп, предприниматель получает возможность претендовать на целый ряд налоговых льгот, с лихвой перекрывающих его расходы по фиктивно занятым работникам.
Помимо стремления получить прямые льготы, данная форма взаимодействия может служить своеобразной услугой, оказываемой «своим» людям. Причем, «своим» человеком не обязательно является тот, кого устроили фиктивно. Он может быть знакомым «своего» человека, родственником и т.д.
В бюджетных организациях нашла распространение практика приема на работу «мертвых душ» с целью обеспечить возможность своим работникам получать большую заработную плату, расписываясь в ведомости за 2-3 человек. В данной ситуации работа, которую выполняет «реальный» работник, по документам распределена между двумя, а то и тремя людьми, каждому из которых начисляется заработная плата по полной ставке. Получает же её «реальный» работник. При подобной практике выгоды имеет не только действительный работник предприятия, получая двойную зарплату, но и предприятие, которое подобным образом снижает текучесть кадров. Третьим выигрывающим от подобной «сделки» лицом, является сам фиктивно устроенный. Не имея никакого отношения к выполняемой работе, он тем не менее получает непрерывно идущий стаж работы, и пенсионные отчисления на свой счет.
Неотъемлемый элемент фиктивного найма - личные знакомства и рекомендации. Случайные трудоустройства по такой схеме практически невозможны, поскольку работодатель рискует при этом сильнее, чем работник. Если фиктивный характер трудовой сделки обнаружится, работник лишится ожидаемых от неё благ, работодатель же не просто расстанется с предполагаемыми выгодами этой сделки, но будет вынужден оплатить весь шлейф штрафов и санкций. Ввиду асимметрии рисков работодатель стремится подстраховаться и «берёт на работу» только тех, у кого есть рекомендации, поручительства, кто связан с ним родственными или личными связями.
Описание моделей поведения в некоторой степени имеют ретроспективный характер, это связано с тем, что некоторые из них в современных условиях встречаются все реже и реже.
На наш взгляд, используя данную систематизацию, можно описать практически все возможные стратегии поведения участников рынка труда.
ЛИТЕРАТУРА:
1. Дёмин А.Н. Возможности использования человеком индивидуальных и социальных ресурсов в ситуации отсутствия работы // Экономическая социология. 2000. Т. 1, № 1. С. 37-48.
2. Капелюшников РИ. Российский рынок труда адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. 309 с.
Possible models of behaviour of Separate participants of a job market, an employer and employer a jobless are described in the article. The attempt to reveal «grey» models, which are used problems of employment and sufproviding by some participants of a job market, is carried out.
