АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

- для организации более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Использованные источники:

1. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп./Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 с.: 16 см. - Библиогр.: с. 546553. - 3000 экз. - ISBN 5-16-001174-9.

2. Никулин, Д.В. Тренинг - ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия [Текст]/Д.В. Никулин //Менеджмент в России и за рубежом. - 2005.- № 4. - с. 141-143. - 5000 экз. -ISSN 1028-5857.

3. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп./С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.: 16 см. - (Библиотека журнала «Управление персоналом»). - 5000 экз. - ISBN 5-87057-200-2.

Кириллова Н.М. преподаватель Степанова К.А. студент

Боровичский филиал Новгородского государственного

университета им. Я.Мудрого Россия, Новгородская обл., г.Боровичи АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕГО ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В работе представлен анализ внутреннего имиджа предприятия на основе анкетирования персонала. Исследование включало два этапа: определение стиля руководства и оценка социально-психологического климата в коллективе. На основе проведённого

исследования были сформулированы рекомендации для предприятия.

Ключевые слова: внутренний имидж; методика оценки внутреннего имиджа; директивный, попустительский, коллегиальный стиль руководства; терминальные и инструментальные ценности работников.

В современных условиях для успешной конкуренции на рынке, фирма должна создать себе соответствующий имидж. Важно, чтобы сотрудниками и потребителями компания воспринималась как устойчивая, стабильная и внушающая доверие. Внутренний имидж организации - это мнение, которое складывается сотрудниками о предприятии [3]. Задача имиджа - обеспечить доверие к фирме и продукту её деятельности, символизировать стандарты совершенства [1]. Внутренний имидж может влиять на успешность деятельности любого предприятия, так как оно во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надёжности вертикальных и горизонтальных связей.

Для исследования внутреннего имиджа ОАО «Боровичский завод «Полимермаш» были разработаны две анкеты: анкета №1 для управленческого персонала, включающая методику определения стиля руководства трудовым коллективом по В.П. Захарову и методику оценки внутреннего имиджа компании по И.П. Девиной [4, 2], и анкета №2 для остальных работников, включающая методику оценки психологической атмосферы по Фидлеру и методику «Ценностные ориентации» Рокича [6, 5]. Анкеты представлены в приложениях А, Б.

Было опрошено 27 сотрудников аппарата управления по первой анкете и 64 остальных работников, включая аппарат управления по второй анкете.

Первая часть анкеты для управленческого персонала даёт возможность определить, какой стиль руководства применяет директор организации. Респондентам было предложено ответить на десять вопросов,

выбрав в каждом один из трёх вариантов ответа. Каждому варианту соответствует стиль руководства: директивный (высокая централизация руководства), попустительский (отсутствие активного участия руководства в управлении коллективом), коллегиальный (распределение полномочий). В таблице 1 представлены вопросы и количество ответов, соответствующие директивному стилю.

Таблица 1 - Директивный стиль руководства

Вопрос Количество ответов

1. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему 14

2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит 4

3. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников 6

4. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это 6

5. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их 20

6. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными 12

7. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым -

8. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком 12

9. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом 7

10. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении

Данные таблицы свидетельствуют о том, что руководитель в

основном единолично принимает или отменяет решения, при этом советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчинёнными и требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

Вопросы и количество ответов соответствующие попустительскому стилю представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Попустительский стиль руководства

Вопрос Количество ответов

1. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие

2. Приказывать не умеет -

3. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником

4. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает 21

5. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность 1

6. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных

7. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие 16

8. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны

9. Контролирует работу от случая к случаю -

10. Подчиненные предоставлены самим себе -

Данные таблицы показывают, что директор выслушивает критику, но

ничего не предпринимает. Также работники считают, что в обращении с подчинёнными руководитель проявляет равнодушие.

В таблице 3 представлены вопросы и количество ответов, соответствующие директивному стилю. Данные таблицы свидетельствуют о том, что руководитель отдаёт приказы так, что подчинённым всегда хочется их выполнить, старается, чтобы его заместителями были квалифицированные специалисты, контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону. Все респонденты (27 человек) отметили, что с руководителем интересно работать.

Таблица 3 - Коллегиальный стиль руководства

Вопрос Количество ответов

1. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы 13

2. Приказывает так, что хочется выполнить 23

3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами 21

4. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней

5. Ответственность распределяет между собой и подчиненными 6

6. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть 15

7. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно 11

8. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим 15

9. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону 20

10. С руководителем работать интересно 27

Таким образом, было выявлено, какие элементы стиля, по мнению работников, свойственны руководителю ОАО «Боровичский завод «Полимермаш». Сводные данные по всем стилям представлены в таблице 4. Таблица 4 - Определение стиля руководства трудовым коллективом

№ вопроса Директивный Попустительский Коллегиальный Итого

количество ответов удельный вес, в % количество ответов удельный вес, в % количество ответов удельный вес, в %

1 14 52 - - 13 48 27

2 4 15 - - 23 85 27

3 6 22 - - 21 78 27

4 6 22 21 78 - - 27

5 20 74 1 4 6 22 27

6 12 44 - - 15 56 27

7 - - 16 59 11 41 27

8 12 44 - - 15 56 27

9 7 26 - - 20 74 27

10 - - - - 27 100 27

Итого 81 30 38 14 151 56 270

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в организации преобладает коллегиальный стиль руководства (его удельный вес составляет 56%), по сравнению с остальными стилями (директивный - 30%, попустительский - 14%).

Элементы стиля управления руководителя ОАО «Боровичский завод «Полмермаш» представлены в таблице 5. Таблица 5 - Элементы стиля руководства

Элемент стиля Стиль руководства Процент ответов

С руководителем работать интересно Коллегиальный 100

Приказывает так, что хочется выполнить Коллегиальный 85

Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами Коллегиальный 78

Критику выслушивает, но ничего не предпринимает Попустительский 78

Руководитель единолично принимает решения или отменяет их Директивный 74

Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону Коллегиальный 74

В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие Попустительский 59

Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе Коллегиальный 56

Если что-то не знает, то не боится этого показать Коллегиальный 56

Руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему Директивный 52

Данные таблицы показывают, что в целом в организации присутствует коллегиальный стиль руководства, не смотря на то, что

руководитель единолично принимает решения и часто выслушивает критику, но никаких мер не предпринимает.

Коллегиальный стиль сочетает в себе требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Соответственно у руководителя присутствует стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения. При коллегиальном стиле к руководителю предъявляются большие требования. Он должен ясно и четко представлять себе цели и задачи деятельности коллектива, видеть и понимать интересы каждого, а свои требования соответствующим образом обосновывать. Он должен обладать самокритикой, уметь правильно оценивать свою работу, признавать допущенные ошибки и недостатки.

Вторая часть анкеты, разработанная для управленческого персонала, даёт возможность понять, как оценивает внутренний имидж завода управленческий персонал. Респондентам предлагалось ответить на девять

вопросов, оценивая ответ от одного до десяти балов. Максимальная сумма баллов по каждому вопросу - 270 баллов. Для обработки результатов нужно найти сумму всех ответов по девяти вопросам (таблица 6).

Таблица 6 - Оценка управленческим персоналом внутреннего имиджа

Вопрос Сумма баллов по вопросу Доля, в %

Есть ли в Вашей компании единый корпоративный стиль? 110,00 8,56

Есть ли в компании сотрудник, отвечающий за проведение корпоративных мероприятий? 27,00 2,10

Имеют ли сотрудники, работающие с клиентами, бейдж с указанием его фамилии и занимаемой должности? 135,00 10,51

Делает ли компания корпоративную сувенирную продукцию? (календари, ручки, кепки, флажки) 176,00 13,70

Проводит ли компания обучение сотрудников по различным направлениям, семинары? 172,00 13,39

Проводятся ли мероприятия, направленные на укрепление имиджа руководителя? 27,00 2,10

Проводит ли компания выездные корпоративные семинары, корпоративные вечера? 234,00 18,21

В компании разработаны профили должностного соответствия персонала, существует система мотивации? 232,00 18,05

У компании есть сайт, с регулярно обновляемыми материалами? 172,00 13,39

Итого 1285,00 100,00

Из таблицы видно, что управленческий персонал выше всего оценил

проведение корпоративных вечеров и существующую на заводе систему мотивации и поощрения. Также видно, что мало уделяется внимания мероприятиям, направленным на укрепление имиджа руководителя и нет сотрудника, отвечающего за проведение корпоративных мероприятий. Оценка управленческим персоналом компонентов внутреннего имиджа представлена на рисунке 1.

200

150

Система мотивации

Обучение сотрудников

Сайт компании

Единый

Наличие

корпоративный бейджа стиль

ра

100

50

Мероприятия по

укреплению имиджа руководителя

Специалист

по корпоративам

Корпоративные вечера

Компоненты внутреннего имиджа

Рисунок 1 - Оценка управленческим персоналом внутреннего имиджа

Для того, чтобы вывести общую оценку внутреннего имиджа организации по мнению управленческого персонала, сумму баллов по всем вопросам (1285 баллов) разделим на количество вопросов во всех анкетах (243 вопроса) и получим 5,3 балла из десяти. Это средний результат, он говорит о том, что на заводе есть компоненты внутреннего имиджа, они могут создать общий стиль, но все они находятся в зачаточном состоянии. Компании необходимо разработать планы по развитию каждого компонента и систематично их внедрять.

На основе второй анкеты были изучены ценности-цели и ценности-средства (терминальные и инструментальные) работников. Респонденты присваивали каждой из предложенных ценностей ранг, причём наиболее значимая ценность получала первый ранг.

В список терминальных ценностей входили: конкретные (здоровье, интересная работа, материально-обеспеченная жизнь, счастливая семейная жизнь, удовольствия), абстрактные (жизненная мудрость, любовь, свобода, творчество, уверенность в себе). В список инструментальных ценностей входили: самоконтроль, терпимость, исполнительность, независимость, образованность, честность, рационализм, широта взглядов, ответственность,

воспитанность.

Терминальные ценности представлены в таблице 7. Таблица 7 - Терминальные ценности работников

Ценность Сумма рангов Средний ранг

Материально-обеспеченная жизнь 82,00 1,55

Интересная работа 198,00 3,74

Здоровье 226,00 4,26

Счастливая семейная жизнь 266,00 5,02

Любовь 341,00 6,43

Удовольствия 363,00 6,85

Уверенность в себе 374,00 7,06

Жизненная мудрость 396,00 7,47

Свобода 407,00 7,68

Творчество 432,00 8,15

Наиболее важной терминальной ценностью работники завода считают материально-обеспеченную жизнь и интересную работу (жизненные цели). Наименее важные для работников ценности - творчество, уверенность в себе, жизненная мудрость и свобода. Можно сделать вывод о том, что работники завода в большей степени вовлечены в сферу труда, меньше вовлечены в семейно-бытовую сферу и досуговую активность.

Выделенные терминальные ценности сравним с потребностями пирамиды Маслоу, в которой выделяется пять ступеней. Распределение ценностей по ступеням пирамиды представлено на рисунке 2.

Работники наиболее важными считают ценности, которые находятся на второй ступени пирамиды, это одна из низших ступеней. Это означает то, что работники производства находятся на первом этапе и руководство завода, с помощью различных материальных поощрений должно удовлетворить их текущие потребности и помочь перейти на следующую ступень. В этом случае в коллективе улучшится отношение к руководству и

в целом психологическая атмосфера.

Потребности: духовные Ценности: свобода, творчество

Потребности: престижные Ценности: уверенность в себе, жизненная мудрость

Потребности: социальные Ценности: счастливая семейная жизнь, любовь, удовольствия

Потребности: экзистенциальные (в безопасности) Ценности: здоровье, материально-обеспеченная жизнь, интересная работа

Потребности: физиологические

Рисунок 2 - Терминальные ценности в ступенях пирамиды Маслоу В таблице 8 представлены инструментальные ценности. Таблица 8 - Инструментальные ценности работников

Ценность Сумма рангов Средний ранг

Самоконтроль 129,00 2,43

Терпимость 143,00 2,70

Честность 176,00 3,32

Ответственность 263,00 4,96

Образованность 298,00 5,62

В оспитанность 299,00 5,64

Независимость 317,00 5,98

Исполнительность 331,00 6,25

Рационализм 387,00 7,30

Широта взглядов 414,00 7,81

Наиболее важными инструментальными ценностями для работников являются самоконтроль, терпимость и честность. Именно эти ценности преобладают среди работников, с помощью них они будут добиваться поставленных целей. Менее важными являются такие ценности, как рационализм, широта взглядов и исполнительность.

Анализ показал, что оценённые работниками показатели

психологической атмосферы на одном уровне, стабильные. Это означает, что в коллективе есть дружелюбие, согласие, теплота и взаимная поддержка, чуть меньше занимательности и успешности, но это не портит общий показатель. Психологическую атмосферу в коллективе характеризует средний профиль, который составляет 3,75. Это достаточно хороший показатель, так как чем ниже балл, тем лучше психологическая атмосфера.

На основе проведённого исследования сформированы рекомендации по улучшению внутреннего имиджа ОАО «Боровичский завод «Полимермаш», представленные в таблице 9.

Таблица 9 - Рекомендации по улучшению внутреннего имиджа

Направление деятельности Мероприятие

Психологический климат Продолжать совместное проведение внерабочего времени (корпоративные вечера и семинары). Со стороны руководителя создавать здоровую, а не враждебную конкуренцию. Избегание конфликтных ситуаций со стороны руководства. Развитие ценностно-корпоративной структуры (миссия, ценности предприятия, лозунги). Привлечение работников к инновационным проектам. Информирование работников о последних достижениях фирмы и успехах. Информирование работников об истории создания компании, нормах поведения в коллективе, этике и этикете.

Стиль руководства Демонстрация руководителем потребности в высококвалифицированных кадрах. Использовать политику последовательного продвижения своих сотрудников, что приведёт к уменьшению текучести кадров. Внимание к работникам, их мотивация, поощрение. Привлечение работников в возрасте старше 35 лет к участию в принятии управленческих решений.

Для укрепления корпоративной культуры на заводе следует вводить

фирменный стиль, лозунги и агитацию. На заводе уже есть лозунг, который звучит как: «Мы не говорим, что мы лучшие - мы просто делаем качественное Российское оборудование более 60 лет». Корпоративная миссия и ценности должны подкреплять этот лозунг, то есть должны быть

связаны с высоким качеством продукции, большим опытом работы.

Укрепить дружеские отношения внутри коллектива сможет корпоративный вечер, который даст возможность почувствовать сплоченность команды и духа компании. Поводом для празднования могут быть: день рождение предприятия, сотрудников, празднование достижений предприятия, новогодняя вечеринка.

Улучшить внутренний имидж поможет принцип здоровой конкуренции, то есть конкуренции за результат, а не против друг-друга. Руководитель должен следить за конкуренцией и применять её чаще среди менеджеров и маркетологов, так как каждый новый привлечённый этими сотрудниками клиент увеличивает не только доходы организации и одновременно их личные доходы.

Для увеличения осведомлённости работников о предприятии можно выпускать газету, в которой рассказывалось бы о достижениях и успехах предприятия, о корпоративной культуре.

Руководителю завода нужно следить за тем, чтобы у сотрудников всегда была перспектива роста и возможность себя проявить (например, принять участие в инновационных проектах, которые будут применяться на предприятии).

Основным и необходимым механизмом осуществления данных рекомендаций является двусторонняя связь между руководителем завода и его работниками, которая на предприятии не отлажена. Если не прилагать усилий по выстраиванию данной связи, то это может привести к несоизмеримым потерям из-за неясного и неуправляемого в соответствии с целями внутреннего имиджа организации, негативного психологического климата, недостатка во взаимном уважении и доверии. Попытки руководства преподнести свою точку зрения работникам, не проявляя интереса к их позиции, как правило, не приносят успеха и рано или поздно вызывают сопротивление и отторжение сотрудниками.

Таким образом, благоприятный внутренний имидж обеспечивает сплочённость и гармонию в коллективе, подчёркивает индивидуальность организации, а значит, даёт ей преимущества в продвижении своей продукции на рынок, в конкурентной борьбе.

Использованные источники:

1 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. -504 с.

2 Девина И.В. Оценка имиджа компании//Правильный бизнес. - 2009. - №12. -С. 110

3 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 301с.

4 Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала: методики и тесты. - М.: Бахрах-М, 2007. - 560 с.

5 Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2000. - 443 с.

6 Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Издательство Института Психотерапии. - 2002. - 490 с.

Приложение А

АНКЕТА №1 Здравствуйте, уважаемый работник! Данный опрос проводится с целью определения стиля руководства ОАО «Боровичский завод «Полимермаш». Ваши ответы помогут при выработке рекомендаций по улучшению и корректировке стиля поведения руководителя. При заполнении анкеты:

> в вопросах с выбором ответа поставьте галочку рядом с выбранным Вами вариантом ответа (вариантами ответов);

> в вопросах, не содержащих перечень ответов, впишите свой вариант.

Прочтите представленные ниже утверждения и отметьте в каждой группе одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе завода: 1.

□ Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

□ Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

□ Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его

функции выполняют другие.

□ Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

□ Приказывает так, что хочется выполнить.

□ Приказывать не умеет.

3.

□ Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

□ Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

□ Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

□ На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

□ Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

□ Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

5.

□ Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

□ Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

□ Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

6.

□ Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

□ Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

□ Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

7.

□ Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

□ В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

□ По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

8.

□ Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

□ Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

□ Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

9.

□ Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

□ Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

□ Контролирует работу от случая к случаю.

10.

□ В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

□ С руководителем работать интересно.

□ Подчиненные предоставлены самим себе.

Ответьте на ряд вопросов, оценивая ответ от 1 до 10. Наивысшая оценкой

считается оценка в 10 баллов.

Вопрос Ответ (от 1 до 10 баллов)

Есть ли в Вашей компании единый корпоративный стиль?

Есть ли в компании сотрудник, отвечающий за проведение корпоративных мероприятий?

Имеют ли сотрудники, работающие с клиентами, бейдж с указанием его фамилии и занимаемой должности, визитки?

Делает ли компания корпоративную сувенирную продукцию? (календари, ручки, кепки, флажки)

Проводит ли компания обучение сотрудников по различным направлениям, семинары?

Проводятся ли мероприятия, направленные на укрепление имиджа руководителя?

Проводит ли компания выездные корпоративные семинары, корпоративные вечера?

В компании разработаны профили должностного соответствия персонала, существует система мотивации, поощрения?

У компании есть сайт, с регулярно обновляемыми материалами?

Укажите немного сведений о себе:

Ваш пол

□ Мужской

□ Женский Ваш возраст

□ До 25 лет

□ От 26 до 35

□ От 36 до 45

□ От 46 лет и старше

Ваше образование

□ Среднее специальное

□ Неоконченное высшее

□ Высшее

□ Ученая степень

Ваш стаж работы на данном предприятии составляет_лет.

Спасибо за участие в опросе!

Приложение Б

АНКЕТА №2 Здравствуйте, уважаемый работник ! Данный опрос проводится с целью исследования внутреннего имиджа ОАО «Боровичский завод «Полимермаш». Ваши ответы помогут при выработке рекомендаций по улучшению внутреннего имиджа предприятия. Участникам опроса анонимность данных гарантируется.

При заполнении анкеты:

> в вопросах с выбором ответа поставьте галочку рядом с выбранным Вами вариантом ответа (вариантами ответов);

> в вопросах, не содержащих перечень ответов, впишите свой вариант.

Ниже представлено два списка ценностей. Прочтите сначала первый список и проранжируйте его. Та ценность, которая для Вас наиболее значима - получает первый ранг. Далее выполните то же самое со вторым списком. Список №1

Ценность Ранг (от 1 до 10)

Здоровье

Интересная работа

Материально-обеспеченная жизнь

Счастливая семейная жизнь

Удовольствия

Жизненная мудрость

Любовь

Свобода

Творчество

Уверенность в себе

Список № 2

Ценность Ранг (от1 до 10)

Самоконтроль

Терпимость

Исполнительность

Независимость

Образованность

Честность

Рационализм

Широта взглядов

Ответственность

В оспитанность

Оцените психологическую атмосферу в Вашем коллективе. Поставьте оценку от 1 до 8, в большей степени подходящую состоянию в коллективе, с которым Вы работаете.

Признак коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 Признак коллектива

Дружелюбие Враждебность

Согласие Несогласие

Удовлетворённость Неудовлетворённость

Продуктивность Непродуктивность

Теплота Холодность

С отрудничество Несогласованность

Взаимная поддержка Недоброжелательность

Увлечённость Равнодушие

Занимательность Скука

Успешность Безуспешность

Укажите немного сведений о себе: Ваш пол

□ Мужской

□ Женский Ваш возраст

□ До 25 лет

□ От 26 до 35

□ От 36 до 45

□ От 46 лет и старше

Ваше образование

□ Среднее специальное

□ Неоконченное высшее

□ Высшее

□ Ученая степень

Ваш стаж работы на данном предприятии составляет_лет.

Спасибо за участие в опросе!