CC BY
26
Анализ влияния характеристик группового и индивидуального поведения работников на проведение преобразований систем менеджмента российских
предприятий
Analysis of the influence of the characteristics of group and individual behavior of employees to carry out reforms of management systems of Russian enterprises
А.Н. Грачев A. Grachev
старший преподаватель кафедры производственного менеджмента и логистики
НИУ ВШЭ, г. Нижний Новгород
e-mail: [email protected]
Аннотация
В статье, на основе результатов исследований российских и зарубежных ученых, рассматриваются характеристики группового и индивидуального поведения работников российских
предприятий.Выделенные характеристикигруппируются с помощью диаграммы баланса сил на способствующие и препятствующие проведению организационных изменений и могут в дальнейшем использоваться для разработки моделей проведения организационных изменений, учитывающих российские условия.
Abstract
The article, based on research of many scientists, discusses characteristics of group and individual behavior of employees of Russian companies. Highlighted are grouped by the diagram on the balance of forces promote and prevent the holding of organizational change and can then be used to develop models of organizational change, adapted to Russian conditions.
Ключевые слова: организационные изменения, система менеджмента, преобразование, культурные особенности.
Key words: organizational change, management system, transformation, cultural characteristics.
Введение
В настоящее время многие российские предприятия с целью повышения конкурентоспособности проводят преобразование своих систем менеджмента (СМ), внедряют те или иные модели управления, основанные на международныхстандартах и подходах,среди которых стандарты ISO серии 9000 [1], ISO 14000 [2], ISO/TS 16949 [3], подходы "Бережливое производство" [4], "Шесть сигма" [5], "Кайдзен" [6] и др. Их внедрение требует проведения соответствующих изменений на всех уровнях предприятия от высшего руководства до рядовых работников. Несмотря на наличие различных моделей проведения организационных изменений [7, 8, 9, 10 и др.], все они разработаны за рубежом, носят,как правило, универсальный характер и не рассматривают культурные, исторические, экономические особенности той или иной страны. Вместе с тем, рассмотрение и учетсложившихся особенностей конкретной страны, разработка на их основе и использование адаптированныхмоделей организационных изменений снижает риски проведения преобразований как с точки зрения достижения поставленных целей, так и эффективности использования различных ресурсов, включая время.
Таким образом, становится актуальным изучение и анализ особенностей российских предприятий, в том числе практики управления, поведения рядовых работников и групп, а такжевыявление влиянияэтих особенностей на проведение преобразования СМ.
Анализ исследований культурных особенностей россиян в современном
промышленном производстве
Для выявления влияния культурных особенностей россиян в современном промышленном производстве на проведение преобразования СМ предприятия, вначале рассмотрим результаты различных исследований в этой области.Среди исследований национальной культуры, ее роли в производственных отношениях наиболее известны работы
ГиртаХофштеде(Geert H. Hofstede)[11], Гудкова Л.Д. [12], Манфреда Кетс де Вриса [13], Моруа А. [14],Шкаратана О.И. [15], Прохорова А.П. [16], Сергеевой А.В. [17], Розова Н.С. [18], , Эфендиева А.Г.[19, 20] и др.
Исследования ГиртаХофштеде (Geert H. Hofstede) [11] являются наиболее цитируемыми и проработанными с прикладной точки зрения. Их можно отнести к макро исследованиям, ставшими классическими, которые направлены на описание национальных культур в границах стран, поиск общих и специфических черт, присущих их усредненному представителю. Не смотря на это, со стороны исследователей модель неоднократно подвергалась критике в части методики проведения эмпирического исследования [21]. Также, очевидно, приводимые характеристики не позволяют детально описать национальную культуру, учитывая неоднородность её представителей (социальных, национальных, возрастных групп). Тем не менее, следует отметить её полезность и практичность, если учитывать ограничения применения результатов исследования. Для целей данной работы вполне достаточно таких результатов, поскольку требуются не столько точные абсолютные измерения каждой характеристики различных культур, сколько возможность их сравнения друг с другом и выделения особенностей. Проведем сравнение положения России по 5 характеристикам модели Г.Хофстедес США и Японией (рисунок 1). Выбор для проведения сравнения США и Японии с Россией в данной работе обусловлен традиционным разделением подходов и методов управления на западные (США) и восточные (Япония).
Рисунок 1. Сравнение России с Америкой и Японией по характеристикам
модели ГиртаХофштеде1.
По приведенным на рисунке 1 данным видно, что Россия схожа с Японией по характеристикам "ГОУ" (низкая оценка, ближе к "коллективизму") и "иА1" (высокая оценка). Для планирования и проведения ОИ важно подчеркнуть, что низкое значение "иА1" в России означает стремление к установлению чётких правил поведения, доверие традициям и
1 Графики построены на основе денных, размещенных на официальном сайте ГиртаХофштеде. - Режим достvпа:http://geert-hoГstede.com/russia.html (дата обращения 25.04.2013)
устоям, склонность к внутригрупповому согласию, нетерпимость по отношению к людям с иной жизненной позицией, образом мышления.
При проведении ОИ это эти свойства могут стать серьёзным препятствием для преобразований, требующих проявления личной инициативы, приемлемости риска, пересмотра установившихся правил, устоев, спокойного принятие разногласий, иных точек зрения. Таким образом, схожесть оценок России и Японии позволят рассматривать модели и опыт ИО японских компаний для применения в России и, возможно, дальнейшей их адаптации.
С другой стороны, в России нет ни одного близкого значения характеристик с США. Этот факт говорит о необходимости тщательного анализа применимости той или иной американской модели ОИ в российских компаниях и её модификации под наши национальные особенности.
Также на графике видно, что Россия лидирует в характеристике "PDI", что в модели Хофштеде означает восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством, ожидание и допущение неравномерности распределения власти в обществе или организации вместо построения отношений на основе равенства и уважения к личности. Такое положение на фоне низкой оценки "MAS" говорит о целесообразности применения тех моделей ОИ, которые предполагают проведение изменений "сверху вниз", инициируемых высшим руководством вместо инициативы "снизу".
Модель Хофштеде можно отнести к внешними по отношению к России исследованиям, что позволяет получить более объективные оценки "со стороны" и провести на их основе сравнение культур.
Также к внешним оценкам культурных особенностей России и их роли в современном промышленном производстве относятся работы Манфреда Кетс де Вриса [13] и Александра Моруа [14]. Их можно отнести к микро исследованиям национальных особенностей в контексте производственных отношений в России.
Так Манфред де Врис, профессор, директор Глобального Центра Лидерства ШБЕАО в своей работе "Анархист в душе" [13] приходит к схожим выводам с Хофштеде, но с акцентом на особенности российского стиля руководства и лидерства. Выделим, те, которые связаны с задачами нашего исследования как дополнение характеристикам Г. Хофштеде [13]:
- "процесс имеет большее значение, чем результат";
- "инициатива и активность на верхних ступенях иерархии и пассивность, ожидание инструкций на нижних";
- "авторитарное лидерство, авторитарный стиль руководства в организациях, использование принуждения с акцентом на ранги и статусы";
- "избегание ответственности";
- "терпение и выносливость";
- "коллективизм" - подчинение индивидуальных интересов групповым;
- "жертвенность" и др.
Дополнением к приведенному выше перечню может служить работа А. Моруа, француза с русскими корнями, "Управлять по-русски" [14]. А. Моруа, менеджер, имеющий богатый опыт работы в западных компаниях в книге на основе своего опыта работы в российской компании выделяет также и такие особенности управления в России [14]:
- "отсутствие конкурентных отношений между подчиненным и его руководителем, между работниками";
- "наличие двух центров власти: руководство и «община»";
- "подавление, создание препятствий успешным людям, чужому процветанию".
Для планирования ОИ в России особенно важно рассмотреть названный Моруа такой специфический центр власти на уровне производственной ячейки, как "община" со своими неформальными правилами, целями, методами, во многом противостоящие формальной
системе управления. Опыт преобразований отечественных компаний подтверждает важность и необходимость работы с "общиной" [22].
Наряду с зарубежными исследованиями заслуживают отдельного внимания и российские. Наиболее полные и признанные среди них работы О.И. Шкаратана, А.П. Прохорова, А.В. Сергеевой. Н.С. Розова, Филоновича С., Яковенко И.Г, Эфендиева А.Г.
О.И. Шкаратан в своей работе [15], основываясь на исследованиях большого количества российских и зарубежных авторов, таких как Бердяев Н., Вебер М., Ключевский В., Тойнби А, Хофштеде Г. и др., обобщает концептуальные подходы, сложившиеся в литературе и выделяет ряд факторов формирования современной российской цивилизации. Выделим те национальные особенности, которые интересны нам в контексте ОИ и могут быть использованы при разработке адаптированной модели ОИ [15]:
- "гарантией успеха считается не инструментарий, а мастерство самого работника";
- "склонностью к новаторству, оригинальным решениям и рационализаторству";
- "быстрая реакция на смену обстоятельств";
- "способностью к интенсивному труду";
- "неспособность к монотонному, стереотипному труду";
- "недостаточная дисциплинированность, собранность, организованность";
- "явные мобилизационные ("авральными") черты" (о русской трудовой культуре);
- "преобладание "запретительной" направленности норм и правил";
- "преимущественно иерархическая структура управления";
- "ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций";
- и др.
Прохоров А.П. в своей работе [16] анализирует большой объем исторических событий и обнаруживает специфические для России структуры и процедуры управления. При этом выводы автора во многом схожи с описанными выше характеристиками: способность к мобилизации, низкая эффективность деятельности, централизация принятия решений, репрессивные методы управления и др.
Среди дополнений выделим две взаимосвязанные характеристики: два возможных состояния системы управления в России (стабильное и нестабильное) и так называемый «дуализм русской души». По мнению Прохорова русская система управления в зависимости от внешних условий и этапа развития находится либо в стабильном состоянии, когда действия людей направлены на сохранение существующего положения дел и сопротивление любым изменениям, либо в нестабильном, когда происходит мобилизация всех ресурсов для изменения ситуации и достижения необходимого результата (поставленной цели).
С точки зрения ОИ это скорее полезные особенности, обеспечивающие "способность держать в сознании два разных варианта поведения (дуализм), соответствующие стабильному и нестабильному состоянию системы управления" [16]. Вместе с тем, для проведения ОИ необходимо научиться инициировать переход из одного состояния в другое и управлять этим процессом.
Важным дополнением работ А. П. Прохорова, где культурные особенности в основном рассматриваются на макро уровне является работа А. В. Сергеевой [17], в которой объясняется поведение отдельного человека или малых групп.Выводы автора о национальных особенностях также во многом согласуются с приведенными выше характеристиками, например [17]:
- "способность выживать в самых невероятных условиях";
- "неумение (нежелание) отстаивать частные интересы";
- "способность смириться с трудными обстоятельствами без гнева в душе";
- "интенсивный, лихорадочный, но недлительный труд" ("как бы «квантами»") и др.
Вместе с тем, в своей работе Сергеева А.В. выделяет две существенные, на наш взгляд, особенности: отрицание ценности одиночества и эмоциональные отношения на работе.Автор ставит под сомнение такую традиционно упоминаемую черту как «коллективизм» и показывает, уточняя, что это скорее тяготение русских друг к другу, потребность «быть как все», отсутствие желания выделиться из толпы, постоянная оглядка на то, «что скажут люди».
Также важная с точки зрения ОИ национальная особенность, выявленная автором, связана с поведением человека на рабочем месте.Для россиянина, отмечает Сергеева, работа важна не только как место, где он зарабатывает деньги, но и как место реализации своих социальных, эгоистических потребностей, эмоциональной составляющей отношений [17].
Розов Н.С., доктор философских наук, профессор, не только выделяет национальные особенности, но и рассматривает закономерности и механизмы их изменения [18].Опираясь на социологические исследования Левада-Центра, работы Ю.А. Левады - Л.Г. Гудкова, Бердяева, 1990,Лихачева, 1990 и др. автор также приводит свойства российского национального характера (общие недостатки, слабые черты) во многом повторяющие перечисленные выше.С точки зрения ОИ важно отметить описанное в работе[18] разнообразие групп носителей различных ментальных моделей, отличающихся от доминирующей. Очевидно, в каждой организации есть представители сразу нескольких групп, потенциал которых необходимо выявить и задействовать при планировании и проведении изменений в организации.
Также заслуживают внимания результаты масштабного исследования, проведенного Эфендиевым А.Г. и Балабановой Е.С. [19, 20].Организацию
данного исследования отличает с одной стороны широкий охват респондентов, а с другой - глубина исследования в рамках конкретного предприятия. В итоге авторам удалось на основе количественных данных и их статистической обработки прийти к ряду важных с точки зрения проведения организационных изменений выводов. В них авторами отмечается преобладание авторитарных методов управления на предприятиях (особенно крупных)и установки "начальник всегда прав", низкая вовлеченность работников в процессы управления, их пассивность и терпимость к сложившимся нормам взаимоотношений с руководством, покорность. Также крайне важно для целей преобразования СМвыводы авторов о формировании практики взаимоотношений руководителя и подчиненных. Такие взаимоотношения, как показали результаты исследований, определяются не столько личными особенностями конкретного руководителя и подчиненных, сколькосложившейся практикой, стандартом поведения вышестоящего руководства по отношению к своим подчиненным воспроизводимым во времени.
Таким образом, анализ различных работ в области культурных особенностей россиян в современном промышленном производстве позволил выявить ряд присущих им характеристик. Несмотря на свойство изменяться, можно говорить об относительной устойчивости таких характеристик на определенных интервалах времени и, следовательно, возможности использовать их в качестве исходных данных при разработкеадаптированной к российским условиям модели ОИ.
Влияние выявленных характеристик на проведение преобразований
систем менеджмента.
С целью решения поставленных в настоящем исследовании задач,структурируем выявленные особенности группового и индивидуального поведения работников, влияющие на проведение преобразований систем менеджмента российских предприятий. Для этого используем метод"родства мнений", с помощью которого сгруппируем
многочисленные характеристики на основе каких-либо общих признаков и дадим название каждой из полученных групп (рисунок 2).
Власть, управление
авторитарны и стиль руководства в организациях, использование принуждения с акцентом на ранги и статусы
ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций: преобладание "запретительной" направленности норм и правил: репрессивные методы управления авторитарные методы управления "начальник всегда прав"
ожидание и допущение неравномерности распределения власти в организации восприятие власти как наиболее важной части жизни преклонение перед начальством подчеркивание властных функций на каждом уровне управленческой иерархии распространенность демонстрации власти наличие двух центров впасти: руководство и «община»
преимущественно иерархическая структура управления: централизация и персонализация принятия решений и ответственности.
централизация принятия решений избегание ответственности терпимость к сложившимся нормам взаимоотношений с руководством
низкая вовлеченность работников в процессы управления
Колл екги в. гру п п а
избегание, отторжение индивидуальных форм труда
недостаточная дисциплинированность, собранность, организованность неприязнь к "выскочкам". быстрому карьерному продвижению: нетерпимость по отношению клюдям с иной жизненной позицией, образом мышления неспособность к самоорганизации без подчинения и принуждения
коллективизм - подчинение индивидуальных
интересов групповым
склонность к внутригрупповому согласию
«общннность»
подавление, создание препятствий успешным людям, чужому процветанию стремление кустановлению чётких правил поведения
пассивность, ожидание инструкций на нижних ступенях
иерархии организации
умение образовать устойчивое состояние
Индивид
душевная теплота, забота о близких чувство долга
способность ксамоотречению стойкость к лишениям и терпение жертвенность терпение и выносливость способность смириться с трудными обстоятельствами без гнева в душе низкий уровень личных притязаний, честолюбия
изобретательность склонностью к новаторству, оригинальным решениям и рационализаторству склонностью к риску быстрая реакция на смену обстоятельств способность выживать в самых невероятных условиях умение найти выход там. где другой человек просто пропадет
доверие традициям и устоям
безмерное терпение
покорность
пассивность
адаптивность
восприимчивость к новому
низкая самодисциплина самостоятельность
Цель, процесс, труд, результат
процесс имеет большее значение, чем результат
экстенсивная модель поведения
интенсивный, лихорадочный, но недлительный труд ("как бы «квантами»")
натиск, быстрота, налет, не считаясь ни с какими условиями:
способностью к интенсивному труду;
неспособность к монотонному, стереотипному ТРУДУ
гарантией успеха считается не инструментарий, а мастерство самого работника
максимализм и метания от крайности к крайности
явные мобилизационные ("авральными") черты {о русской трудовой культуре]
низкая эффективность деятельности
Рисунок 2. Выявленные характеристики группового и индивидуального поведения работников российских предприятий (диаграмма "родства мнений") Результатом такого общения стали следующие группы характеристик:
- Власть, управление;
- Коллектив, группа;
- Индивид;
- Цель, процесс, труд, результат.
В каждой из полученных групп выделим характеристики(факторы) способствующие проведению преобразований СМ и препятствующие им. Результат разделения представим в виде диаграммы "баланса сил" (рисунок 3). Как видно из диаграммы, в каждой группе есть достаточный набор
факторов, способствующих успешному проведению преобразований СМ, которые при разработке соответствующей модели преобразования СМ необходимо активно использовать. С другой стороны, выявлены имногочисленные препятствующие факторы. При планировании преобразований СМ влияние данных факторов необходимо ослабить, а если возможно, устранить.
Факторы, способствующие преобразованию СМ
Факторы, препятствующие преобразованию СМ
г
I
о>
ц ш
(3
о. с
л" ь-о сз
Е т
гз с
с
>
о.
оо г
5 о
ч ш
а х
о" го
ф л
г в
с о.
подчеркивание нластных функций на каждом уровне управленческой иерархии распространенность демонстрации власти восприятие власти как наиболее важной части жизни преклонение перед начальством
ожидание и допущение неравномерности распределения
власти в организации
централизация принятия решений
преобладание "запретительной" направленности норм и правил: ориентация на наказание за ошибки авторитарный стиль руководства в организациях, использование принуждения с акцентом на ранги и статусы наличие двух центров власти: руководство и «община» избегание ответственности
терпимость кслажившимся нормам взаимоотношений с руководством низкая вовлеченность работников в процессы управления
коллективизм - подчинение индивидуальных интересов групповым склонность к внутригрупповому согласию избегание отторжение индивидуальных форм труда стремление кустановлению чётких правил поведения умение образовать устойчивое состояние
недостаточная дисциплинированность, собранность, организованность
пассивность, ожидание инструкций на нижних ступенях
иерархии организации
«оВщинность»
подавление, создание препятствий успешным людям, чужому процветанию
неприязнь к"выскочкам". быстрому карьерному продвижению:
адаптивность, быстрая реакция на смену обстоятельств восприимчивость к новому изобретательность, склонность к новаторству, оригинальным решениям и рационализаторству склонностью к риску самостоятельность способность ксамоотречению. жертвенность чувство долга
способность смириться с трудными обстоятельствами без гнева в душе, покорность способность выживать в самых невероятных условиях стойкость к лишениям и терпение выносливость
нетерпимость по отношению к пюдям с инои жизненной
позицией, образом мышления
неспособность к самоорганизации без подчинения и
принуждения
доверие традициям и устоям
пассивность
низкая самодисциплина
низкий уровень личных притязаний, честолюбия неумение (нежелание} отстаивать частные интересы конформизм
явные мобилизационные ("авральными") черты интенсивный пихорадочный, но недлительный труд ["как
бы «квантами»")
натиск, быстрота налет, не считаясь ни с какими условиями
максимализм и метания от крайности к крайности процесс имеет большее значение, чем результат низкая эффективность деятельности неспособность к монотонному, стереотипному труду
РисунокЗ .Влияние выявленных характеристик группового и индивидуального поведения работников на проведение преобразований систем менеджмента российских предприятий (диаграмма баланса сил). Полученные результаты позволяют сформировать необходимый, по мнению автора, перечень требования к организации и проведению преобразований СМ крупных российских предприятий (таблица).
Таблица. Требования к модели преобразования СМ российских
предприятий
Группа характеристик Требования. С учетом особенностей группы модель ОИ должна:
Власть, управление - опираться на так называемый административный ресурс, различные властные ранги и статусы на всех уровнях управления; - предусматривать поощрение за взятие ответственности как противовес особенности её избегать; - содержать механизм принятия руководством компании роли лидеров ОИ с целью компенсации авторитарного стиля руководства.
Коллектив, групповое поведение - использовать преимущественно коллективные формы работ, возможно, с элементами принуждения и четким управлением исключающим разобщенность; - выявлять и задействовать неформальных лидеров на уровне производственной ячейки
Индивид - допускать постановку задач для работников в условиях неопределенности, без известного решения, требующих изобретательности, направленных на активизацию их творческого потенциала.
Цель, процесс, труд, результат - предусматривать проведение изменений "квантами" (этапами), возможно, со сверх усилиями, чередующиеся этапами устойчивого состояния, с четкими правилами - предполагать мобилизационное управление,
которое начинается на верхних ступенях иерархии организации (подход "сверху вниз")
Заключение
Таким образом, основываясь на российских и зарубежных исследованиях, в статье были выделены характеристик группового и индивидуального поведения работников российских предприятий. Для целей успешного проведения преобразований СМ проведено структурирование выделенных характеристик исходя из характера их влияния на процесс преобразований СМ. В результате анализа влияния характеристик группового и индивидуального поведения работников российских предприятий на проведение преобразований СМ, сформулированы необходимые, по мнению автора, требования к организации и проведению ОИ в российских компаниях. В дальнейшем, при планировании преобразований СМконкретных предприятий, выдвинутые требования могут быть дополнены также другими, связанными с особенностями данных предприятий.
Списоклитературы
1. ISO 9000:2005 Qualitymanagementsystems — Fundamentalsandvocabulary.
2. ISO 14001:2004 Environmentalmanagement systems - Requirements with guidance for use.
3. ISO/TS 16949 Quality management systems - Particular requirements for the application of ISO 9001 for automotive production and relevant service part organizations.
4. Вумек Джеймс П., Джонс Дэниэл Т. Бережливое производство: Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. Пер. с англ. / М: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 473 с.
5. ISO 13053-1:2011 Quantitative methods in process improvement — Six Sigma — Part 1: DMAIC methodology
6. ИмаиМасааки. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний. Пер. с англ. / М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. - 274 с. (Серия «Модели менеджмента ведущих корпораций»)
7. Коттер Дж. Впереди перемен / Пер. с англ. Издательство: Олимп-Бизнес. 2003 г. 256 стр.
8. Van de Ven, A.H & Poole, M.S., (1995). Explaining development and change in organizations. AcademyofManagementReview, 20 (3)
9. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. -СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1997. -332с.
10. ГуиярФрансис Ж., Келли Джеймс Н. Преобразование организации: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.
11. Hofstede, G. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, Unit 2, 2011, Retrieved from http:// scholarworks. gvsu.edu/ orpc/vol2/iss1/8
12. Гудков Л.Д. Массовая идентичность и институциональное насилие // Политическая концептология № 2, 2009г. с. 157-208
13. Манфред Кетс де Врис Анархист в душе / К де Врис. - М.: Аквамариновая Книга, 2008. — 136 с.
14. Моруа А. Управлять по-русски / А. Моруа. -М.: "Издательский дом "Би", 2005. - 176 с.
15. Шкаратан О.И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. - 2003. - № 1. - с.30-54
16. Прохоров А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2002. - 384 с.
17. Сергеева А.В. Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность / А В Сергеева. — М.: Флинта Наука, 2006. — 320 с.
18. Розов Н.С. Динамическая концепция менталитета и изменчивое разнообразие российских габитусов // Идеи и идеалы. - №1(3) - т.1. 2010. - с.60-79
19. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. Социальная организация российского бизнеса: теоретико-методологические подходы и их реализация в эмпирическом исследовании // Социологические исследования, 2012. № 5. С. 58-69.
20. Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С. «Человеческое измерение» российского бизнеса: к демократически-гуманистическому типу социальной организации фирмы // Социологические исследования, 2012. № 7. - С. 43-54.
21. Андреева Т.В. Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления // Вестник Санкт -Петербургского университета. - 2006. - сер. 8, вып.4. - с. 122-133
22. Филиппов С., Турусов С., Волянский. В, Эренбург М. Сломай стереотип! Производственная система Братского алюминиевого завода / Сергей Филиппов. - М.: ИКСИ, 2010. - 208 стр.
