CC BY
55
УДК 331.1
Лейченко Л. С. студент 4 курс факультет «Экономический» Научный руководитель: Чуракова С.В.
доцент кафедры ЭТУП Институт индивидуального предпринимательства
и международного бизнеса Россия, г. Красноярск
АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАК ИНСТРУМЕНТ АУДИТА
ПЕРСОНАЛА
Аннотация: В статье рассматривается процедура анализа трудовых показателей как одного из инструментов кадрового аудита. Приводится практический расчет трудовых показателей крупного производственного предприятия и предлагаются мероприятия по их улучшению. Ключевые слова: аудит персонала, трудовые показатели, текучесть, программа мероприятий
Leichenko L. S. student 4 course faculty of Economics» Institute of individual entrepreneurship and international business
Russia, Krasnoyarsk
Scientific supervisor-associate Professor of EIUP S. V. Churakova ANALYSIS OF LABOR INDICATORS AS A TOOL OF PERSONNEL
AUDIT
Annotation: The article deals with the procedure of analysis of labor indicators as one of the tools of personnel audit. The practical calculation of labor indicators of a large industrial enterprise is given and measures for their improvement are offered.
Key words: audit staff, work performance, turnover, program of events
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.
От профессионально организованной оценки трудовых показателей зависит качество условий труда персонала, безопасности персонала, его удовлетворенности работой и эффективность деятельности. В связи с этим тема данной статьи представляется актуальной в современных условиях хозяйствования.
При проведении анализа трудовых показателей аудитор рассматривает такие показатели как производительность труда, трудовой потенциал (квалификационный, возрастной, гендерный состав персонала), условия труда, режим труда и отдыха, сложившуюся систему мотивации персонала,
оценивает уровень заработной платы, степень удовлетворенности персонала размером заработной платы и др.
В процессе проверки аудитор должен проанализировать:
- трудовые ресурсы (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);
- трудовые затраты (трудоемкость и зарплатоемкость основных видов продукции; уровень, динамика и структура оплаты труда, затраты на обучение, подготовку и переподготовку персонала);
- производительность труда (уровень и динамика по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; факторы роста производительности труда; технико-экономические мероприятия по автоматизации и механизации);
- систему социального развития на предприятии (формирование и использование фонда социального развития). [2, с. 174]
Рассмотрим указанные направления исследований подробнее на материалах конкретного предприятия АО «Илим».
Анализ состава и структуры персонала АО «Илим» за 2016-2017 гг. показал, что численность персонала за исследуемый период снизилась (табл. 1).
Таблица 1
Структура кадрового состава предприятия за 2016-2017 гг._
Годы Отклонение от
Категории персонала уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
чел. % чел. % чел. %
Производственный 2450 57,24 2470 58,25 20 2,27
персонал
Непроизводственный 1230 28,74 1090 25,71 -140 -1,61
персонал
Административный 600 14,02 680 16,04 80 -0,66
персонал
Итого: 4280 100 4240 100 -40 0
Данные таблицы 1 свидетельствуют о том, что в отчетном 2017 году произошло сокращение численности персонала на 1,8% по отношению к аналогичному периоду 2016 года. Наблюдается тенденция снижения численности персонала АО «Илим» по всем категориям работников за анализируемый период. Наибольшее снижение отмечается по такой категории как «непроизводственный персонал». Причиной снижения непроизводственного персонала в 2017 году послужила оптимизация распределения должностных обязанностей, в связи с уменьшением объема работ.
Рассмотрим возрастные особенности работников предприятия в табл. 2.
Таблица 2
Возрастная структура рабочей силы_
Возраст Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
чел. % чел. % чел. %
Моложе 20 лет 150 3,51 189 4,46 39 0,95
20-30 лет 1427 33,33 1495 35,27 68 1,94
31-40 лет 939 21,93 965 22,77 26 0,84
41-50 лет 751 17,54 719 16,96 -32 -0,58
51-60 лет 544 12,72 473 11,16 -71 -1,56
Старше 60 лет 469 10,96 398 9,38 -71 -1,58
Итого: 4280 100 4240 100 -40 -
Как показал анализ таблицы 2, что хотя АО «Илим» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах кроме первой (моложе 20 лет), на возрастную группу «20-30 лет» приходится большая процентная доля (35,27%), причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы «старше 60 лет».
Проанализируем образовательную структуру персонала АО «Илим» в таблице 3.
Таблица 3
Образовательная структура персонала АО «Илим» за 2014-2017 гг.
Уровень образования Годы Отклонени 201 е от уровня 6 г.
2016 2017 абсол. относит.
чел. % чел. % чел. %
Начальное 38 0,88 0 0 -38 -0,88
Неполное среднее 169 3,95 151 3,57 -18 -0,38
Среднее 2346 54,82 2158 50,89 -188 -3,93
Незаконченное высшее 469 10,96 606 14,29 137 3,33
Высшее 1258 29,39 1325 31,25 67 1,86
Итого: 4280 100 4240 100 -40 -
Как показал анализ из таблицы 3, анализируя образовательную структуру персонала АО «Илим» за 2016-2017гг. можно сделать вывод, что на предприятии уровень образования постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих как минимум среднего образования. На 3% за анализируемый период выросла доля работников с высшим образованием, что является положительной тенденцией в развитии персонала. Проанализируем персонал АО «Илим» за 2014-2017 гг. по стажу работы в таблице 4.
Таблица 4
Структура персонала по стажу работы_
Стаж работы Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
чел. % чел. % чел. %
Менее 1 года 319 7,46 416 9,82 97 2,36
1-3 года 638 14,91 738 17,41 100 2,5
3-5 лет 1164 27,19 1211 28,57 47 1,38
5-10 лет 995 23,25 1041 24,55 46 1,3
10-20 лет 544 12,72 284 6,7 -260 -6,02
Свыше 20 лет 619 14,47 549 12,95 -70 -1,52
Итого: 4280 100 4240 100 -40 -
Как показал анализ из таблицы, относительный прирост новичков в АО «Илим», т.е. имеющих стаж работы менее года, за анализируемый период составил 2,36%. Это связано с политикой предприятия по омоложению персонала.
Отрицательные темпы снижения имеет персонал со стажем работы 10 -20 лет и свыше 20 лет, причиной этому послужили намеренное сокращение и уход персонала на заслуженную пенсию.
Структура персонала по половому признаку представлена в таблице 5.
Таблица 5
Гендерная структура персонала_
Категории персонала Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
чел. % чел. % чел. %
Мужчины 3230 75,44 3200 75,45 -30 -1,74
Женщины 1050 24,56 1040 24,55 -10 -1,79
Итого: 4280 100 4240 100 -40 -1,75
Как видно из таблицы, основную долю работников (на протяжении исследуемого периода - более 70%) составляют мужчины.
В АО «Илим» отмечается ежегодное снижение численности персонала мужского пола, снижение за анализируемый период составило 1,74%. Данная тенденция снижения обусловлена внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда. [6, с. 222]
Далее проводим анализ текучести кадров АО «Илим» в таблице 6.
Таблица 6
Причины текучести кадров_
Причины увольнения Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
Плохие условия труда 50 60 10 20
Неинтересная работа 0 10 10 -
Отсутствие перспектив роста 40 30 -10 -25
Неудовлетворительная компенсация 30 40 10 33,33
Переезд на другое место 50 40 -10 -20
Прочие причины 30 60 30 100
Итого: 200 240 40 20
Ежегодно основными причинами текучести кадров в АО «Илим» являются плохие условия труда и прочие причины. Среди прочих причин выделяется намеренное сокращение работников предприятия. Кроме того, ежегодно возрастает удельный вес ушедших работников из-за неудовлетворенности компенсацией за труд или попросту уровнем заработной платы и поощрениями. Количество ушедших по этой причине в 2017 году возросло на 33% по отношению к аналогичному периоду 2016 года.
Текучесть персонала в 2016 году составила 4,9%, что не превышает естественный уровень текучести. [7, с. 126-128]
Далее произведем расчет показателей абсентеизма (табл. 7).
Таблица 7
Показатель абсентеизма персонала
Показатели Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
Баланс рабочего времени организации, час. 6345728 6301472 -44256 -3,29
Количество рабочего времени, пропущенного сотрудниками, час. 192236 184553 -7683 -4
Показатель абсентеизма 3,0 2,9 -0,1 -3,3
Показатель абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия работника на рабочем месте в течение периода. Лучшим данный показатель был в 2017 году (2,9%).
Согласно проведенным расчетам, показатель абсентеизма за анализируемый период имеет темпы снижения, что является положительным моментом в деятельности предприятия. Ежегодные темпы снижения показателя составляют примерно 3,3%. Таким образом, процент производительного времени увеличивается в течение периода из-за снижения количества пропусков сотрудников, соответственно растет и производительность труда.
Далее произведем анализ затрат предприятия на профессиональное обучение персонала (табл.8).
Таблица 8
Издержки на профессиональное обучение_
Показатели Годы Отклонение от уровня 2015 г.
2015 2016 абсол. относит.
Величина издержек на обучение 11240090 11877500 637410 5,67
Численность обучающихся работников 310 320 10 3,23
Величина издержек на обучение на одного работника предприятия 36258,35 37117,19 858,84 2,37
Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности организации является важной функцией отдела человеческих ресурсов.
Далее проводим анализ заработной платы персонала АО «Илим» в табл.9.
Таблица 9
Организация заработной платы_
Показатели Годы Отклонение от уровня 2016 г.
2016 2017 абсол. относит.
Количество сотрудников, 1343 1333 -10 -2,92
работающих по повременной
системе
Количество сотрудников, 2620 2666 46 2,84
работающих по сдельной системе
Количество сотрудников, 317 241 -76 -23,97
работающих по другим системам
Средняя заработная плата одного 29950 30550 600 2
работника административного
персонала, руб.
Средняя заработная плата одного 28840 29650 810 2,81
работника производственного
персонала, руб.
Средняя заработная плата одного 26800 27200 400 1,49
работника непроизводственного
персонала, руб.
Средняя заработная плата одного 28530 29133 603 2,11
работающего, руб.
Так, проведенный анализ заработной платы персонала АО «Илим» демонстрирует факт роста заработной платы по всем категориям работников. Рост заработной платы за 2016-2017гг. в среднем составил 2%.
Годовой плановый фонд заработной платы с разбивкой по месяцам устанавливается бизнес-планом. Состав фонда заработной платы АО «Илим» приведен в таблице 10.
Таблица 10
Структуры фонда оплаты труда персонала АО «Илим» за 2016-2017 гг.
Виды оплаты Фонд оплаты труда, %
2016 г. 2017 г.
Постоянная часть (оклад) 49,5 36,5
Доплата за работу во вредных условиях труда 2,2 2,1
Доплата за сверхурочную работу (в т. ч. доплата за работу в выходной и праздничный день, ночные часы) 5,5 5,5
Оплата за неотработанное время 13,1 12,7
Другие доплаты 1,1 5,5
Премии 29,0 37,7
Итого ФЗП 100,0 100.00
Анализ структуры фонда оплаты труда показал, что наибольший удельный вес имеет постоянная часть заработной платы. Так в 2016 г. она составила 49,54 %, а в 2017 г. - 36,53 %. К сожалению, в 2017 г. постоянная часть заработной платы существенно сократилась (на 26,3 %) за счет увеличения доли премии. Уменьшение доли постоянной части в заработной плате не обеспечивает должным образом социальные гарантии работникам на получение минимума заработной платы, снижает ее покупательную способность, не заинтересовывает работников в повышении своей квалификации, что приводит к ухудшению качества рабочей силы.
По оценке директора предприятия, существуют определенные трудности в системе управления персоналом АО «Илим»:
1. Непонимание высшим руководством необходимости внедрения того или иного нововведения, и, как следствие, необходимость объяснения причин изменений в системе управления персоналом.
2. Взаимоотношения с инженерным составом. Непринятие ими изменений в организационной структуре предприятия, обращение к высшему руководству по вопросам, которые необходимо решать совместно со службой управления персоналом, попытки действовать «за спиной» у службы управления персоналом.
3. Невысокий статус службы управления персоналом вообще и ее руководителя в частности среди других подразделений предприятия и их руков одителей.
4. Сложная адаптация сотрудников службы управления персоналом к происходящим изменениям. Консерватизм в работе, недостаток знаний и опыта.
5. Невозможно, или очень трудно, оценить эффективность нововведений в системе управления персоналом. [5, с. 67]
Можно сделать вывод о достаточно нестабильной работе предприятия и недостаточности проработки планируемой и проводимой кадровой политике АО «Илим».
На основании проведенного исследования, анализа общей характеристики предприятия, анализа системы управления персоналом, расчетных и трудовых показателей, нами разработана программа по улучшению трудовых показателей предприятия АО «Илим».
Программа по улучшению трудовых показателей состоит из трех основных этапов (организационного, социального и корректирующего). В каждом этапе предполагается ряд мероприятий и внутриорганизационных процессов, реализация которых позволит улучшить сложившуюся ситуацию в управлении персоналом. Программа представлена в таблице 11.
Таблица 11
Программа мероприятий по улучшению трудовых показателей АО «Илим»
Этап Мероприятия
1 этап (организационный) Предложена система мероприятий: - по профессиональным продвиженниям работников; -назначение наставников; -аттестация сотрудника
2 этап (социальный) Сиситема социального обеспечения(социальный пакет): - добровольное медицинское страхование -оплата обедов -страхование от несчастных случаев
3 этап(корректирующий) Корректировка система материального стимулирования: -система премирования -система морального поощрения
На основе результатов проведенного анализа трудового потенциала, разработан проект экономически обоснованных рекомендаций и мероприятий по созданию программы улучшению трудовых показателей персонала в АО «Илим». Рассчитана социально - экономическую эффективность предложенных мероприятий, и определили, что из трех предложенных мероприятий, наиболее эффективным будет введение системы профессионального обучения сотрудников. Так как он является наименее затратным по сравнению с другими. [3, с. 89]
Использованные источники:
1. Апенько С.И. Эффективность системы оценки персонала //Человек и труд. - 2016. - №10. - С.73-74.
2. Аудит персонала организации [Текст]: Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010. - 174 с.
3. Герасимова Е.Б. Основы аудита [Текст]: Учебник / Р.П. Булыга, Н.Д. Бровкина, Е.Б. Герасимова. - М. 2012 -89 с.
4. Горинов П. Е. Оценка эффективности управления. Предмет, методы, инструменты //Роль аналитика в управлении компанией: сб. ст. и тезисов докладов. - М.: ИКФ Альт, 2012. - С.3-5.
5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом [Текст]: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2011. - 67 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 222 с.
7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: Учебное пособие. 2 -е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 126-128 с.
УДК 331.1
Лейченко Л. С. студент 4 курс факультет «Экономический» Научный руководитель: Чуракова С.В.
доцент кафедры ЭТУП Институт индивидуального предпринимательства
и международного бизнеса Россия, г. Красноярск
АУДИТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: В данной статье изложена методика проведения аудита специализированного подразделения организации, занимающегося управлением персоналом - отдела управления персоналом крупной компании. Ключевые слова: кадровый аудит, отдел управления персоналом, эффективность деятельности.
Leichenko L. S. student 4 course faculty of Economics» Institute of individual entrepreneurship and international business Scientific supervisor-associate Professor of EIUP S. V. Churakova
Russia, Krasnoyarsk AUDIT THE EFFECTIVENESS OF THE MANAGEMENT DEPARTMENT STAFF Annotation: This article describes the method of audit of a specialized unit of the organization engaged in personnel management - HR Department of a large company.
Key words: personnel audit, personnel management Department, efficiency of activity.
В современных условиях ведения бизнеса эффективность управления персоналом руководство связывает напрямую с деятельностью
