CC BY
709
стиции по процентной ставке. В том случае, если ожидания неблагоприятны, инвестиции в экономику не возрастают даже при понижении процентной ставки. Графически в модели IS-LM это можно выразить достижением состояния равновесия при отрицательной процентной ставке [1, с. 250-264].
По результатам проведенного исследования можно сформулировать ряд выводов.
Во-первых, эндогенными параметрами эффективности бюджетной политики выступают коэффициент чувствительности инвестиций к динамике процентных ставок; коэффициент чувствительности экспорта к динамике процентных ставок и чувствительность спроса на деньги к процентной ставке.
Во-вторых, бюджетная экспансия будет эффективна в случае, если инвестиции и экспорт малочувствительны к повышению процентных ставок, а спрос на деньги высокочувствителен к их повышению. В этом случае даже значительный рост процентной ставки вызовет лишь небольшое вытеснение инвестиций и чистого экспорта и поэтому общий прирост эффективного спроса будет существенным.
В-третьих, бюджетная рестрикция эффективна, если инвестиции и экспорт высокочувствительны к динамике процентных ставок, а спрос на деньги малочувствителен к их изменению. В этом случае незначительное падение процентной ставки вызовет большой рост инвестиций и экспорта и поэтому общее падение совокупного дохода будет незначительным.
В-четвертых, увеличение государственных расходов в большей мере стимулирует расширенное воспроизводство, чем снижение налогов, что инспирировано величиной бюджетного и налогового мультипликаторов.
В-пятых, значительное влияние на прирост инвестиций и занятости оказывают ожидания хозяйствующих субъектов, что выражается в неэластичности спроса на инвестиции по процентной ставке.
В-шестых, вычленение эндогенных параметров позволяет оценить перечень планируемых бюджетных мероприятий на эффективность до фактической их реализации, что может внести важный вклад в формирование эффективного бюджетного механизма планирования.
1. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег // Антология экономической классики. М.: ЭКОНОВ, 1993.
2. Коломиец М.П. Результативность бюджетной политики и эффекты вытеснения // Материалы работы Девятой Международной конференции молодых ученых-экономистов «Предпринимательство и реформы в России». СПб.: ОЦЭиМ, 2003.
УДК 331.108.26:331.108.47
М.А. Полянская
Омский государственный университет
АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К КАРЬЕРЕ. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ
The article presents the analysis of theoretical approaches (it points out three main approaches) and classifications about career, which reveal the essence of this notion. It describes the basic principles for organizing career movements in the organization. The article also introduces the functions on career management.
Все больше исследователей в последнее время отдают приоритет изучению человеческих ресурсов, успешное управление которыми являются залогом стабильности и устойчивого экономического роста. В связи с этим на предприятиях анализируются отдельные функции управления персоналом и их взаимодействие в системе. В этих условиях необходимым становится изучение проблем управления карьерой, поскольку эффективность организации карьерных перемещений способствует увеличению отдачи от использования человеческих ресурсов через изучение мотивации, удовлетворение потребностей сотрудников в признании, улучшение благосостояния.
Общие подходы к управлению карьерой на отдельном предприятии не всегда могут быть эффективными. Корректировка существующей на предприятии ситуации может быть проведена посредством организационного вмешательства руководства, опирающегося на результаты проведенных исследований. Именно поэтому в настоящее время важно изучение сущности карьеры, основных подходов, классификаций, раскрывающих данное понятие.
В целом можно выделить три основных подхода к определению сущности карьеры. В рамках первого подхода исследователи (Е.В. Маслов, В.Р. Веснин) определяют карьеру в широком смысле как динамику, изменение состояний с течением времени.
В рамках второго подхода (Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, З.П. Румянцева, Н.И. Саломатин, С.И. Сотникова) понятие карьеры рассматривается шире, акцентируется внимание на субъективной составляющей этой категории, а именно восприятии человеком своего развития, продвижения.
Третье - еще более широкое - понимание основано на включении в понятие карьера мотивационных факторов (В.В. Травин, В.А Дятлов). В целом определения и трактовки авторов представлены в сводной таблице определений (таблица 1).
Таблица 1
Анализ понятия «карьера»
Автор Характеристика сущности карьеры
Е.В. Маслов В широком смысле карьера - «это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т. д.» [6, с. 197]. Трудовая карьера - «индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест» [6, с. 198]
В.Р. Веснин Карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов [5]
Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев «Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с опытом работы и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека» [8, с. 407]
З.П. Румянцева, Н.И. Саломатин «Карьера - субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификации, возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [7, с. 399]
С.И. Сотникова Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала [9]
В.В. Травин, В.А. Дятлов Карьера работника - «это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т. д. Карьера - это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице» [10]
Несмотря на различия определений карьеры, во всех подходах четко прослеживается процессная сущность карьеры, т. е. ее понимание как процесса продвижения, смены состояний, динамики.
Сущность карьеры раскрывается также через субъективно-личностный компонент, т. е. осознание продвижения самим работником, его оценку. Это отражено в различных аспектах карьеры (организационном, личностном, социальном).
Организационный аспект карьеры заключается в том, что на разных этапах трудовой жизни человек занимает определенные трудовые позиции, перемещаясь между рабочими местами в рамках одной организации или между разными предприятиями.
Личностный аспект карьеры связан с субъективным восприятием человеком своего поступательного развития, приобретаемых им возможностей и затраченных усилий, личной оценкой индивидом своего карьерного роста, промежуточных результатов, достигнутых в ходе деятельности, занимаемой позиции.
Социальный аспект карьеры выражается через восприятие обществом персональных карьерных путей отдельных индивидов на основе сложившихся в данном обществе представлений о путях достижения успехов в той или иной сфере деятельности, а также характере движения по этим путям [4; 5].
Обобщая выделенные подходы, отметим, что карьера, с нашей точки зрения, - это субъективно осознанный и оцененный процесс профессионального роста человека, выраженный в его продвижении по ступеням производственной иерархии, квалификационной лестницы, изменении статуса, вознаграждения и престижа.
Карьера работника представляет собой динамичный процесс развития во времени и включает множество элементов. Рассматривая эту категорию комплексно, исследователи в области менеджмента и управления персоналом выделяют следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную. Каждая подструктура имеет множество компонентов, взаимосвязанных и взаимообусловленных, определяющих развития карьеры (см. рис. 1). При изучении возможностей управления карьерой необходимо учитывать все три подструктуры карьеры, т. е. рассматривать их в комплексе, поскольку недостаточное развитие хотя бы одной из них обуславливает невозможность карьерного роста и, как следствие, неудовлетворенность со стороны работника, что негативно отражается на мотивации трудовой деятельности и результатах труда.
Рис. 1. Компоненты, определяющие развитие карьеры
Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом [5].
Для понимания сущности карьеры необходимо исходить не только из ее структуры, но руков од-ствоваться также другими критериями (классификационными признаками и типами карьеры). Выделенные в рамках каждого классификационного признака особенности карьерных перемещений более детально характеризуют отдельные типы карьеры, что позволяет провести дифференцированный анализ. В таблице 2 представлены классификации видов карьеры в зависимости от различных критериев (составлено на основе [6; 7; 8; 10; 11]).
Таблица 2
Классификация видов карьеры
Критерии классификации Виды карьеры
Индивидуальная профессионализация Профессиональная — связана с различными стадиями развития, которые могут быть пройдены работником последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная - последовательная смена стадий развития работника в одной организации
Направление движения работника в структуре организации Вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальная - перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени. Центростремительная - движение к ядру, руководству организации, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения
Характер протекания Линейная — равномерное и непрерывное развитие сотрудника. Нелинейная — характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Застой (стагнация, тупик) - отсутствие каких либо существенных изменений в карьере. Прогрессивная - каждая последующая стадия изменений отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей. Регрессивная - системное продвижение вниз по служебной лестнице. Переход рабочего на место, требующее более низкой квалификации.
Окончание таблицы 2
По спирали - процессы последовательного освоения должностей с продвижением по иерархической лестнице
Содержание изменений, происходящих в процессе карьеры Властная - связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации. Квалификационная — предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Статусная — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Монетарная - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот
Возможность осуществления карьеры Потенциальная - лично выстраиваемый человеком трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Реальная - то, что удалось достигнуть работнику на протяжении определенного отрезка времени
Скорость, последовательность прохождения ступеней карьерной лестницы Скоростная - стремительное, но последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. Типичная - достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре, связанное с последовательным изменением должностного статуса в организации. Нормальная - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Десантная - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры
Для повышения эффективности работы предприятия менеджерам по персоналу необходимо организовать процесс управления карьерой. В целом исследователи определяют управление карьерой как комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социальноэкономических условий организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что карьера - процесс, определяемый двусторонним влиянием. Прежде всего он зависит от объективных потребностей самой организации, ее целей и стратегических планов развития. С другой стороны, личные потребности работников предприятия, их мотивация и профессиональная подготовка определяют возможность организации карьерных перемещений. Учет этого влияния реализуется на предприятии путем создания трех подсистем, необходимых, согласно мнению исследователей (Николсон, Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня), для организации эффективной системы управления карьерой (см. рис. 2).
Рис. 2. Подсистемы управления карьерой
При этом подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников предприятия; подсистема работ - информацию о том спектре проектов и заданий, исполнение которых необходимо для организации. Эта информация интегрирована в подсистеме информационного обеспечения, что дает возможность сопоставить задачи предприятия с теми ресурсами, которые имеются в его распоряжении.
С нашей точки зрения, наличие этих подсистем в рамках организации необходимо и дает все преимущества, возникающие от создания стройной системы управления карьерой.
Управление карьерой осуществляется через ряд функций.
1. Целеполагание. Как утверждают исследователи в области управления персоналом (П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, З.П. Румянцева, НА Саломатин), цели карьеры проявляются тогда, когда у человека возникает субъективное желание достижения определенной ступени, занятия некоторой должности, но саму должность, ступень, сферу деятельности при этом нельзя назвать целью карьеры. Общей целью планирования карьеры является органичное «сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения в организации» [3, с. 418].
2. Мотивация работников. Выяснение основных потребностей работников предприятия, их мотивов, места карьеры в структуре мотивов, направленности сотрудников на тот или иной тип карьерных перемещений - один из важнейших этапов в управлении карьерой.
3. Сущность планирования карьеры состоит в определении основных целей карьерного развития и путей их достижения (последовательности должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набора средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации) [2, с. 187]. Кроме того, при планировании важно помнить о продолжительности прохождения каждого из этапов (ступеней). По мнению экспертов [1], карьерный шаг в среднем должен длиться 5 лет. За это время сотрудник полностью адаптируется к должности, получает определенные навыки и умения и детально изучает обязанности. В случае превышения этого срока наступает неудовлетворенность содержанием труда, ярко проявляется стремление к продвижению.
4. Организация процесса управления карьерой основана на ряде документов (положение о карьере, фактические и плановые модели карьеры). Они регламентируют процесс управления карьерой на предприятии и провозглашают основные цели и задачи карьеры, порядок организации управления карьерой.
5. С момента вступления работника в должность до момента его увольнения менеджеры предприятия осуществляют контроль за его продвижением в системе должностей или рабочих мест.
6. Оценка эффективности управления карьерой осуществляется с помощью показателей, разрабатываемых на предприятии на основе результатов опросов сотрудников, участвующих в планировании карьеры. Это позволяет оценить эффективность работы в области управления карьерой.
7. Корректировка планов карьеры - завершающая функция работы с персоналом в процессе управления карьерой.
Наряду с базовыми аспектами, едиными для организации процесса управления карьерой на предприятии, необходимо учесть, что планирование карьеры - это прежде всего субъективный процесс, осуществляемый в отношении каждого отдельного сотрудника.
Планирование и управление карьерой должно строиться на основе принципов, соблюдение которых позволяет достичь наибольшей эффективности этого процесса. Основные принципы управления карьерой представлены в таблице 3.
Таблица3
Принципы управления карьерой (составлено на основе [8; 9; 10])
Принцип Характеристика
Индивидуальность Предполагает персональный подход при планировании карьеры каждого сотрудника, избирательность, учет индивидуальных личностных характеристик: способностей, возраста, образовательного уровня
Взаимная заинтересованность в развитии карьеры Учет субъективных и объективных факторов при планировании: целей и мотивов работника, возможностей и перспектив предприятия
Стимулирование развития карьеры работника Организация мероприятий по продвижению по карьерной лестнице, предоставление возможности перемещений в другую функциональную область на уровне предприятия
Материальное обеспечение Финансирование развития карьеры работника (материальное сопровождение процессов развития и обучения сотрудников, ротации)
Планирование и осуществление профессионального роста работником Предоставление сотрудникам возможностей развития навыков, повышения квалификации
Удовлетворенность Создание условий для удовлетворения потребностей работников при прохождении каждой карьерной ступени
Окончание таблицы 3
Объективность Исключение влияния субъективных факторов со стороны специалистов, планирующих карьеру сотрудников предприятия
Непрерывность Предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки
Осмысленность Важное условие карьеры - осознание сотрудником совмещения основных смысложизненных ценностей с работой и социальными процессами
Маневренность Умелое использование способов достижения профессиональных успехов (результативности)
Соразмерность Скорость продвижения по карьерной лестнице должна поддерживаться соразмерностью с общим развитием сотрудника
Экономичность Работнику важно умело распределить свои силы, соотнести свои карьерные стремления с реальными возможностями
Заметность Чем шире известность работника и потребность в его труде, тем более широко его карьерное поле
Создание системы управления карьерой в организации - объективная необходимость, которая не только позволяет повысить эффективность использования трудового потенциала сотрудников, но и избежать неудовлетворенности работой со стороны персонала, ухудшения показателей производительности труда, и, как следствие, текучести кадров. Именно поэтому важно системно и с четкой периодичностью подходить к оценке мотивации работников, их трудового поведения и результативности труда для своевременной корректировки направлений кадровой работы в области управления карьерой.
1. АлавердовА.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997. 256 с.
2. Ахметов И. У., Казанцев М.Ю., Сомов С.Н. и др. Планирование деловой карьеры перспективных работников // Управление персоналом. 2002. № 6. С. 49.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 1994. 248 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шемето-ва. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
7. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П Румянцевой, Н.А. Саломатина М.: ИНФРА-М, 1996. 432 с.
8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.
878 с.
9. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
УДК 331.108.6:35.086
А.А. Пузырева
Омский государственный университет
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ГОУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ В УСЛОВИЯХ АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ
The article contains information concerning activities of government and municipal personnel. It reveals main attitudes related to changing responsibility zones of government and municipal personnel as a part of administrative reform process, which main task is creation of effective management system. For achieving this it is necessary to solve the following objectives: personnel salary increase, improvement of labor stimulation system, defining functional responsibili-
