CC BY
39УПРАВЛЕНИЕ
1. Математические модели природы и общества/Н.Н. Калиткин. И.В. Карпенко, A.M. Михайлов, В.Ф. Кишкин. М.В. Черненков. М.: ФИЗМАТЛИТ. 2005. - 360 с.
2. Власова В.М. Стабилизация занятости в условиях рынка. С-Пб.: Питер. 2004. - 186 с.
3. Малева Т.М. Государственная и корпоративная политика занятости. - М.: Инфа-М, 2000. - 179 с.
4. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика. М.: РАГС. 2004. - 3X4 с.
УДК 658.3:656.2
АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
Соловьева А.С., Иетросяи Т. Г.. студент группы ЭЭФ-313. ФГОБУ ВО «Московский государственный университет путей сообщения
Императора Николая II» (МГУПС (МИИТ)
В статье рассмотрена математическая модель взаимосвязи управляемых и неуправляемых факторов текучести кадров с точки зрения их информативности, построенная методами математической статистики.
Ключевые слова: текучесть кадров, управление персоналом, причины увольнения, сравнительный анализ.
ANALYSIS OF EMPLOYEE TURNOVER
Soioveva A., Pctrosyan Г.. student, FSEI HE «Moscow Slate University of Railway Engineering under the name of Emperor Nikolay II»
(MGVPS <MIIT)
In the article the mathematical model of the relationship controlled and uncontrolledfactors of turnover in terms of their information content, based methods of mathematical statistics.
Keywords: employee turnover, personnel management, the reasons for dismissal, the comparative analysis.
Текучесть персонала естественный процесс движения кадров, негативные последст вия которого, такие, как затраты на нанм. адаптацию, обучение новою сотрудника: снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации, снижают уровень производительности труда и эффективность производства. Особой актуальностью обладает одна из задач управления персоналом-улравление факторами, влияющими на текучесть кадров.
Для проведения исследования использовались данные статистической отчетности за 1-111 кварталы 2011 г. о численности и причинах увольнения сотрудников предприятий, входящих в состав ОАО «ФИ К».
Причины увольнении подразделяются на подлежащие воздействию (несоответствие уровня заработной платы желаемому (z,).неудовлетворенность: характером работыи,). условиями труда (z,), социальным пакетом (z4), психологическим климатом в коллективе (zj, удаленность места жительства от места работы (z,). отсутствие перспективы роста (z,). «другие» причины (zB)) и не подлежащие воздействию (выход на пенсию по возрасту (х,). увольнение по соглашению сторон (х,), необходимость ухода за ребенком до 14 лет и больными членами семьи (Xj), увольнение по состоянию здоровья (х4), перемена места жительства (х,)).Для проведения сравнительного анализа произведен переход к относительным показателям.
Среди причин увольнения, не подлежащих воздействию, наиболее часто отмечаются: выход на пенсию по возрасту (х ) (в среднем за 3 квартала - 19,2%)и увольнение по соглашению сторон(х,) (14,1 %). Среди управляемых причин - несоответствие уровня заработной платы желаемому уровню^)) 19,3%) и «другие» причины (z„) ( 19,8%). Каждый пятый работник среди возможных вариантов причин увольнения указывает «другие» причины. Службе управления персоналом необходимо либо детализировать »тот вид причин, либо тщательно выяснять причину увольнения.
Проверка статистической однородности данных (в квартальном разрезе) с помощью критериев Стьюдента и Кохрена показала значимые различия средних значений при практически постоянной дисперсии, что подтвердило предположение о зависимости частоты проявления причин увольнения от сезона.
Анализ взаимосвязи причин увольнения проводился методами корреляционного (парная и частная корреляция) н факторного (метод главных компонент) анализа.
Установлено, что в I квартале наибольшей информативностью обладает фактор неудовлетворенности характером и условиями
умеренная корреляционная связь). Вторым по информативности (21.6%) является фактор, объединяющий социальную неудовлетворенность (г4 и z7) и перемену места жительства (х(). Снижение неудовлетворенности социальным пакетом либо повышение возможности профессионального и карьерного роста, находящихся в тесной зависимости (коэффициент корреляции 0.87), позволит уменьшить частоту появлений причины х,.
Во II квартале информативность фактора, объединяющего отсутствие перспективы роста (г,) и перемены места жительства (х<) составляет 17,6%. фактора неудовлетворенности условиями труда (г,) и социальным пакетом (г4) -13,2%. Корреляционная зависимость между двумя этими парами показателей умеренная.
В III квартале на первое место по информативности (28,6%) выходят фактор неудовлетворенности характером и условиями работы (/„ г.) при отсутствии перспективы роста (г7). При этом установлена сильная корреляционная зависимость г,((),72) с удаленностью места жительства от места работы (/.,). Информативность фактора недовольства социальным пакетом (г4) - 17,6% , недовольства уровнем заработной платы (г,) - 15.8%.
Для снижения текучести кадров кадровым службам рекомендуется разработать систему мер воздействия в первую очередь на наиболее информативные управляемые причины увольнения, с учетом их опосредованного влияния на неуправляемые причины.
- Zï Z:
труда (вклад управляемых показателей -.
'6
в совокуп-
ную дисперсию составляет 24.4%. присутствует положительная
Литература:
1. Математические модели природы и общества! III. Калиткин. И.В. Карпенко. А.П. Михайлов. В.Ф. Кишкин. М.В. Черненков. М.: ФИЗМАТЛИТ. 2005. - 360 с.
2. Голубков. Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии/ Менеджмент в России. - 2006,- №4. - с. 23-29.
3. Практикум по эконометрике: Учеб. Иособие/И.И. Елисеева. C.B. Курышева. U.M. Гордеенко и др.; Под ред. 11.11. Елисеевой. М.: Финансы и статистика. 2003. - 192 с.
INNOVATIVE ECONOMY I №1 2016 I 75
