Анализ сущности системы многоуровневого маркетинга персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.5

АНАЛИЗ СУЩНОСТИ СИСТЕМЫ МНОГОУРОВНЕВОГО МАРКЕТИНГА

ПЕРСОНАЛА

М. А. Лукоянова Научный руководитель - С. М. Самохвалова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: T003xx@gmail.com

Маркетинг персонала занимает значимое место в планировании развития организации, но наблюдается противоречие между достижениями современной науки, мирового опыта в области маркетинга персонала и его реальным использованием в российском менеджменте.

Ключевые слова: маркетинг персонала, уровни маркетинга персонала, стратегия маркетинга, задачи стратегического маркетинга, производственный маркетинг.

ANALYSIS OF THE CONTENT OF MULTI-LEVEL OF PERSONNEL MARKETING

M. A. Lukoyanova Scientific Supervisor - S. M. Samokhvalova

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: T003xx@gmail.com

Marketing of personnel takes the significant place in planning of development of the organization, but the contradiction between achievements of modern science, international experience in the field of marketing of personnel and its real use in the Russian management is observed.

Keywords: marketing ofpersonnel, levels of marketing ofpersonnel, marketing strategy, problems of strategic marketing, production marketing.

Под системой многоуровневого маркетинга персонала подразумевается такая система функционирования маркетинга персонала, которая учитывает и удовлетворяет потребности организации в персонале в трех временных диапазонах - оперативном, тактическом, стратегическом. Такое разделение направлено на максимально результативное поэтапное решение проблем, стоящих перед организацией, от текущих, например, уход от возможных затрат и потерь в настоящем времени на оперативном уровне к более глобальным, таким как увеличение конкурентоспособности компании за счет высококачественного персонала на стратегическом уровне [1].

К оперативным задачам относятся: определение текущих потребностей в персонале, удовлетворение текущих потребностей в персонале, оценка вновь принимаемых работников, выявление текущих предпочтений работников, выявление причин увольнений работников, осуществление контроля посредством обратной связи.

К тактическим задачам относятся:

- анализ и определение тенденций рынка труда на среднесрочную перспективу по уровню заработной платы, условиям труда, социальному пакету, количеству и качеству специалистов, в которых заинтересовано предприятие;

- анализ потребностей в кадрах на среднесрочную перспективу;

- внедрение мероприятий по совершенствованию системы заработной платы и системы мотивации в целом в целях удержания сотрудников, повышения их мотивации и снижения текучести;

- разработка мероприятий по развитию кадрового потенциала с учетом среднесрочных планов развития предприятия.

Секция «Современнее проблемы управления человеческими ресурсами»

К стратегическим задачам относятся:

- анализ тенденций рынка труда с учетом долговременной перспективы;

- определение потребностей в персонале в долговременной перспективе с учетом стратегических планов предприятия по: общему количеству, категориям, специалистам по существующим видам деятельности, специалистам тех видов деятельности, которые будут задействованы в будущем.

- обучение, переобучение и целевая подготовка персонала с учетом стратегических целей предприятия;

- планы ротации, сокращения специалистов, потребность в которых снизиться в долговременной перспективе;

- подготовка кадрового резерва;

- планирование изменений в системе мотивации и кадровой политике с учетом стратегических изменений на предприятии.

- позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя.

Стратегический уровень маркетинга персонала предполагает обеспечение предприятия человеческими ресурсами в необходимом количестве и качестве в долгосрочной перспективе, с учетом стратегии его развития. Реализация маркетинга персонала на данном уровне осуществляется через долгосрочное планирование, включая так же исследование, анализ и прогнозирование состояния персонал-маркетинговой среды. Главная цель работы в рамках стратегического маркетинга персонала повышение эффективности системы подбора персонала и снижение его текучести за счет соответствия условий труда в организации требованиям потенциальных работников, а так же соответствия потенциальных работников философии и долгосрочным целям организации [2].

Итог работы на стратегическом уровне - это создание, согласование и документирование стратегического плана маркетинга персонала.

В настоящее время существует значительная разница между 1 % компаний, которые являются лидерами в своей отрасли (к примеру, Google, Facebook, Deloitte, P&G и Mc Kinsey), и оставшимися 99 % компаний, которые просто предоставляют рабочие места и возможность получать зарплату [3]. Важным элементом стратегического уровня является работа над имиджем организации как работодателя. В рамках маркетинга персонала основная цель управления имиджем - создание максимально приближенного к требованиям соискателей имиджа работодателя.

Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение: стратегический уровень маркетинга персонала направление деятельности по управлению персоналом, направленное на комплектование персонала в долгосрочной перспективе (до 5 лет), основанное на планировании потребности в персонале, исследовании рынка труда, анализе внутренней среды, а так же сегментировании рынка труда и определении целевых позиций на нем.

Тактический уровень так же предполагает обеспечение предприятия человеческими ресурсами определенного качества и в необходимом количестве, корректируя персонал-маркетинговую стратегию с учетом текущего состояния как внешней, так и внутренней среды и прогнозирования в среднесрочной перспективе.

Принципиальное отличие планирования на тактическом уровне от предыдущего заключается в отсутствии условия полного соответствия требованиям соискателей. В среднесрочной перспективе на первый план выходит комплектование персонала согласно прогнозируемой потребности и состоянию рынка труда. При тактической работе ориентиром в требованиях соискателей должны выступать результаты работы на стратегическом уровне, скорректированные на изменения за прошедшее время. Таким образом, можно дать определение тактическому уровню маркетинга персонала. Тактический уровень маркетинга персонала направление деятельности по управлению персоналом, направленное на комплектование персонала в среднесрочной перспективе от полугода до двух лет, основанное на оценке потребности в персонале, анализе рынка труда и состояния внешней и внутренней среды [4].

На оперативном уровне маркетинга персонала организация от анализа, планирования и работы над своим имиджем переходит непосредственно к комплектованию персонала с учетом текущей потребности. Именно на этом этапе реализации маркетинга персонала становится, возможно, оценить результаты работы на двух предыдущих уровнях. Оперативный уровень маркетинга персонала направление деятельности по управлению персоналом, направленное на комплектование персонала в краткосрочной перспективе (менее полугода), основанное на текущих заявках, на подбор персонала, анализе рынка труда и возможностей предприятия.

На данный момент в России, если в организации и используются элементы маркетинга персонала, то в большинстве своем на оперативном уровне, реже на тактическом и в исключительных случаях начинают со стратегии.

Исходя из ведущей роли стратегического уровня маркетинга персонала и низкого уровня его использования на практике, целесообразно разработать и предложить к использованию методику внедрения именно стратегического маркетинга персонала на предприятии, основываясь на классических методиках применения производственного маркетинга.

Библиографические ссылки

1. Международный маркетинг-менеджмент : курс лекций с пакетом учеб.-метод. поддержки / под общ. ред. проф. В. И. Черенкова. 2-е изд., перераб. Ростов н/Д. : Феникс, 2007. 605 с.

2. Капустина Л. М. Маркетинг партнерских отношений в контексте эволюции маркетинговых концепций // Государственное управление и менеджмент организаций в информационной экономике : сб. науч. ст. Екатеринбург : Изд-во УрГЭУ. 2008. 274 с. .

3. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции в сфере подбора персонала. Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики : сб. материалов V Междунар. науч.-практ. конф. / Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2014. С. 213-217.

4. Траут Дж. Позиционирование: битва за умы / пер. с англ. СПб. : Питер, 2009. 336 с.

© Лукоянова М. А., 2016