Анализ структуры мотивов текучести кадров и её динамики Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

оптимальное соотношение цены и качества; удобная для покупателя система оплаты; широкий ассортимент и наилучший уровень качества товара; индивидуальный подход к каждому клиенту; конструктивность и оперативность в решение возникающих вопросов; система накопительных скидок; подарочная упаковка.

Как правило, ювелирные интернет-магазины предлагают следующие варианты оплаты заказа:

1. оплата наличными курьеру;

2. оплата кредитной картой (VISA International, Mastercard International, Diners Club International и JCB International, American Express), как правило, осуществляется с использованием платежной системы Cyberplat;

3. оплата путем банковского перевода: можно оплатить заказ в отделении Сбербанка России.

4. оплата может производиться в офисе компании. Список литературы:

1. www.assay.ru.

2. www.fashion-site.com.

3. www.jewellerynews.ru.

4. www.juvelinet.ru.

5. www.rusjc.ru.

6. www.web-mark.ru.

АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ МОТИВОВ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ И ЕЁ ДИНАМИКИ

© Гарбар А.А.*

Хабаровская государственная академия экономики и права, г. Хабаровск Филиал «Дальневосточный» ООО «Евросеть-Ритейл», г. Хабаровск

В статье дана общая характеристика организованной и неорганизованной форм движения кадров, рассмотрена текучесть рабочей силы с макроэкономической точки зрения и позиции конкретного предприятия. Приведены классификации факторов и мотивов текучести. Обоснована необходимость анализа структуры мотивов текучести и её динамики с использованием аппарата математической статистики.

Ключевые слова- формы движения персонала, текучесть кадров, ущерб от текучести, факторы и мотивы текучести, статистические критерии тесноты связи.

* Аспирант кафедры Экономики труда и управления персоналом Хабаровской государственной академии экономики и права, специалист по кадрам Филиала «Дальневосточный» ООО «Евросеть-Ритейл».

Эффективность работы современных хозяйствующих субъектов в значительной степени обусловлена качеством систем управления персоналом, в частности - регулирования движения кадров.

Условно можно выделить управления организованной и неорганизованной формами движения персонала. Регулирование организованной формы осуществляется главным образом в рамках производственных планов путём ротации кадров, планирования карьеры, организованного набора и перемещения рабочей силы в рамках федеральных, региональных или отраслевых программ.

Неорганизованная форма мобильности персонала осуществляется по инициативе самих работников вследствие несоответствия конкретных условий работы их запросам относительно организации и условий труда, заработной платы, реализации квалификационного потенциала, взаимоотношений в трудовом коллективе и так далее. Увольнения сотрудников по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины называют текучестью кадров.

Текучесть рабочей силы можно рассматривать с различных позиций. Если анализировать данное явление с макроэкономических позиций, то необходимо учитывать его последствия не только для тех предприятий, откуда уходят работники, но и для тех, куда они приходят. Это связано с тем, что достижение работниками личных целей может способствовать реализации экономических интересов государства, если потери от текучести компенсируются за счёт более быстрого роста эффективности труда.

С точки зрения интересов конкретного хозяйствующего субъекта высокая текучесть персонала наносит ущерб предприятию, который складывается из:

- потерь, связанных с нехваткой квалифицированных работников, перерывами в работе;

- потерь, вызванных снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;

- затрат, связанных с наймом, отбором и документационным оформлением новых сотрудников;

- затрат на обучение и переобучение «новичков»;

- потерь из-за пониженной производительности труда и брака в период адаптации новых работников.

Однако перемена труда как закон общественного производства неизбежна. Поэтому абсолютная стабильность персонала организации невозможна и нежелательна. Объективно-необходимый уровень текучести кадров (определяемый многими исследователями как 3-5 процентов) способствует омоложению кадрового состава, привлечению людей с новыми взглядами, повышению внутренней активности и гибкости персонала компании как системы.

Деятельность предприятий по сокращению излишней текучести должна основываться на изучении её факторов (общих причин, вызывающих текучесть), условии (обстоятельств, способствующих или препятствующих текучести) и мотивов (непосредственных причин увольнения работников).

Факторы, влияющие на масштаб и интенсивность текучести, можно классифицировать следующим образом:

- общехозяйственные (инвестиционная политика, трудовое законодательство);

- региональные (природно-климатические условия, развитие социальной инфраструктуры, географическое положение, уровень цен);

- отраслевые (техническая политика);

- внутриорганизационные (уровень организации производства и труда, удовлетворение производственных, социальных потребностей, стиль руководства).

На рисунке представлена классификация мотивов текучести персонала, среди которых можно выделить следующие группы:

- профессионально-квалификационные, связанные с тем, что характер и содержание труда не соответствуют уровню образования, квалификации, притязаниям работника;

- организационные, формирующие неудовлетворенность работника условиями труда в широком смысле этого понятия;

- экономические, определяемые уровнем удовлетворения потребностей в более высоком вознаграждении за труд, решения социально-бытовых проблем;

- социально-психологические, формирующиеся под влиянием сложившихся взаимоотношений в коллективе, стиле руководства;

- личные, связанные с обстоятельствами жизни работника, изменением семейного положения;

- прочие, не вошедшие ни в одну из названных групп.

Все мотивы тесно взаимосвязаны. Их группировка, разумеется, может быть иной. В структуре мотивов выделяют главные, определяющие принятие решения об уходе, и второстепенные, подкрепляющие это решение. Мотивы текучести различаются по группам работников в зависимости от возраста, образования, профессии, уровня квалификации.

По структуре мотивов текучести в разрезе качественных характеристик работников можно судить о конкретных проблемах процесса производства, требующих решения. Следовательно, структура мотивов текучести - своеобразный индикатор социальных условий производства. Она может быть определена с помощью социологического исследования - опроса (анкетирования, интервьюирования).

Чтобы эффективно и целенаправленно воздействовать на мобильность рабочей силы, недостаточно выявить факторы и мотивы этого процесса за

какой-либо период времени. Важно знать характер их изменения и учитывать его при разработке и внедрении соответствующих мероприятий. Таким образом, необходимо сравнение структур мотивов текучести социологических исследований, проведённых либо в разные промежутки времени, либо разными способами (анкетированием или интервьюированием). Для этого можно широко использовать аппарат математической статистики.

Мотивы текучести

(соцндл

ьно-п синологические I

(Личные)

— взаимоотношения б рабочей группе с коллегами

— взаимоотношения с руководством

— сгиль руководства

— психологическая совместимость членов группы

— уровень развития трудового коллектива

— семейные обстоятельства

— состояние здоровья

— переезд на другое место жительства

— вступление б брак

— учёба

(Про ф е ссн о н л л ь н о -кв л л н ф н ка цн о н н ы е)

— соответствие выполняемой работы 'специальности или квалификации работника

— содержание выполняемой работы

— перспективы профессионально-должностньОг перемещений

■ перспективы повышения квалификации

Экономические!

- размер,порядок оплаты труда

- социальные выплаты и льготы

— жилищно-бьгговыеусловия

- организация питания

— медицинское обслуживание

(5р™

лнизлцнонные I

(прочие)

— режим работы (график сменности, сезонность)

— наличие сверхурочных работ

— условия труда на рабочем месте-{степень вредности, опасности, тяжести, нервной напряжённости)

Рис. 1. Классификация мотивов текучести кадров

Для определения значимости расхождений исследуемых показателей возможно использование несколько статистических критериев. Например,

коэффициента ранговой корреляции Спирмена, рассчитываемого по следующей формуле:

бУ й2

к = ^ '

N3 - N

(1)

где й - разность между рангами '-позиции во втором и первом ряду; N - число позиций в ранжируемом ряду.

Окончательная проверка значимости расхождений осуществляется по таблице значений коэффициента корреляции рангов Спирмена, зависящих от

уровня существенности а (вероятности допустить ошибку) и количества сравниваемых позиций N. Связь между данными двух исследований считается подтверждённой, если расчётное значение критерия К больше или равно критическому значению коэффициента Спирмена, найденному по таблице.

Для сравнения значимости изменений позиций двух сравниваемых рядов распределения можно использовать также критерий ^ («хи-квад-рат») Пирсона, определяемый следующим образом:

где хх, х2 - частота данного события в первой и во второй выборке; пх, п2 - объём первой и второй выборки; ух = п - хх; у2 = п2 - х2 - число степеней свободы.

Окончательные выводы о существенности различий показателей формулируются аналогично критерию Спирмена по таблицам критических точек ^ Пирсона.

Для снижения экономических потерь помимо тщательного анализа структуры мотивов увольнений необходимо изучение взаимосвязи текуче -сти с внутрифирменной мобильностью персонала. Для установления характера и тесноты связи между соответствующими показателями также используется математико-статистический аппарат: построение полигонов распределения показателей, элементы корреляционно-регрессионного анализа.

Кроме того, целесообразно построение статистических группировок для определения характерного «социального портрета» увольняющегося сотрудника: его пола, возраста, стажа работы на предприятии, разряда, средней заработной платы.

Вышеизложенная методическая схема позволит провести подробный анализ параметров кадрового ядра, определяющего перспективы развития фирмы, а также периферии (высоко ротируемого персонала). Результаты анализа могут служить надёжной базой для определения экономической целесообразности мероприятий по «закреплению» в компании той или иной категории сотрудников.

Для расчёта экономического эффекта, полученного от внедрения мероприятий по сокращению текучести «ключевых» слоёв персонала, может использоваться следующая формула:

2

(хх п 2 - х2 п1 )2 (п1 + п 2 -1) П1п 2 (Х1 + Х2 )(Ух + У2 )

(2)

(3)

где Эг - годовая экономия себестоимости продукции при сокращении текучести, руб.;

п

тек - суммарный ущерб от текучести до мероприятий, руб.;

1=1

КтеХ1, Ктех2 - коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения мероприятий по сокращению текучести, %; а - коэффициент, учитывающий долю работников, уволенных по причинам неудовлетворённости различными аспектами работы в организации (его величина определяется в пределах 0,15-0,24).

Итак, систематическая работа по управлению неорганизованной формой мобильности персонала организации предполагает применение организационно-аналитического, статистического и социологического методов исследования.

Список литературы:

1. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции в текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. - Новосибирск: Наука, 1977.

2. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учебное пособие / под ред. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2000.

3. Моделирование производственных процессов и финансовых операций: учебное пособие / сост.д.Е. Мун. - Хабаровск: РИЦ ХГАЭП, 2008.

РОЛЬ СРЕДНЕГО БИЗНЕСА В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ ЭКОНОМИКИ

© Гербер В.В.*, Истомин Л.Г.4

Сибирский государственный университет путей сообщения, г. Новосибирск

О роли среднего бизнеса, как особой сфере деятельности в развитии и функционировании экономики. В статье дается определение среднего бизнеса, затрагиваются критерии отнесения к данной категории, так же рассматривается взаимодействие среднего бизнеса с крупным и малым бизнесомв отраслевом разрезе.

Ключевые слова.: средний бизнес, среднее предприятие, отрасли экономики, развитие и функционирование, крупный и малый бизнес.

Средний бизнес - это особая сфера деятельности где производится значительная часть жизненных благ, функционирует большая доля капитала экономики и занята значительная часть населения.

* Аспирант кафедры «Таможенное дело».

* Профессор, кандидат экономических наук.