CC BY
29
Т. 12, № 3-4, 2007
Вестник Ивановской медицинской академии
217
Для того, чтобы эффективно проводить мониторинг персонала, необходима информация «вводного контроля», который и должен быть осуществлен при трудоустройстве с последующим занесением информации в индивидуальную карту сотрудника. На данном этапе также может быть предложено диагностирование социальнопрофессиональных и профессиональнопсихологических характеристик специалиста. Четкое объяснение работнику его преимуществ от наличия такой информации для сравнения ее с аналогичной в динамике, в интересах его профессионального развития и планирования карьеры, мотивирует врача к участию в обследовании. Полученные таким образом сведения доступны руководителю ЛПУ и кадровой службе и являются начальным элементом технологии по оценке персонала. У работника остается право отказаться от углубленного обследования, в таком случае индивидуальная карта мониторинга не будет содержать этих сведений, будет вноситься только объективная информация.
Под оценкой персонала в современной организации подразумевают определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование профессионального обучения, планирование профессионального развития и карьеры сотрудников, кадровые решения, связанные с поощрением, карьерным ростом или расторжением трудового договора.
В дальнейшем мероприятия администрации по сохранению и естественному профессиональному развитию нового работника нацелены на его адаптацию к профессиональным обязанностям, новому коллективу. При эффективной работе вуза по ука-
занным выше направлениям значительно облегчается для нового работника процесс «вхождения в профессию». Но проблемы адаптации остаются актуальными и при имеющемся у работника опыте работы по профессии и достаточном медицинском стаже.
По мере работы в ЛПУ результаты оценки работника заносятся в его индивидуальную карту мониторинга и служат для реализации программы развития кадров организации. В карте мониторинга отражается соответствие работника должностным требованиям, уровень складывающейся квалификации, степень готовности сотрудника к изменениям в его карьере (способность принять на себя ответственность, принимать самостоятельные решения, сотрудничать с более сложным коллективом и т.п.). Информация должна быть стандартизирована, удобна для сравнения, доступна оперативному анализу. Это позволит отделу кадров быть готовым выдать ее по требованию руководства как в индивидуальном порядке по сотруднику, так и сделать сравнительную характеристику в целях кадрового отбора.
Анализ данной кадровой информации должен проводиться постоянно, выявлять положительные и отрицательные сдвиги в профессиональных характеристиках. В задачу руководителя ЛПУ входит отмечать положительное, стимулировать работника, повышать его мотивацию, а также принимать дополнительные усилия в случае медленного профессионального развития сотрудника или отрицательных тенденциях в показателях.
Поводом для пополнения индивидуальных карт мониторинга персонала является появление любой официальной кадровой информации, а также изучение социально-психологических характеристик сотрудников с принятой в организации периодичностью (например, при сертификации, продлении контракта).
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК МЕДСЕСТЕР-АНЕСТЕЗИСТОВ
Рябчикова Т.В., Ласкарева Л.Н., Смольницкая Е.В., Качанова Л.А.
МУЗ «Городская клиническая больница № 7», г. Иваново ГОУ ВПО «Ивановская государственная медицинская академия Росздрава»
С развитием медицинской науки, появлением новых технологий в профилактике, диагностике и лечении различных заболеваний растет и роль сестринского персонала, значение его деятельности. Теперь для ухода за пациентом сестра должна обладать не только специальными медицинскими знаниями и практическими навыками. В настоящее время задачи, возложенные на медицинскую сестру, особенно с проведением реформирования первичного звена здравоохранения в регионах России, делают ее работу чрезвычайно многосторонней и сложной. Задачи современного здравоохранения могут быть выполнены медицинской сестрой лишь при постоянном совершенствовании ею своих профессиональных знаний и навыков.
Особое внимание заслуживают вопросы, связанные с низким социальным статусом сестринского персонала. Низкий уровень оплаты труда, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения, хронические перегрузки на работе, усугубленные отсутствием надлежащих условий труда, неудовлетворенностью материально-техническим состоянием многих учреждений здравоохранения — вот сегодняшний день медсестры.
Проблема социальной защиты средних медицинских работников не может быть обеспечена только решением вопроса о повышении заработной платы, а должна включать комплекс мер по улучшению условий труда и систем жизнеобеспечения, пересмотру роли средних медицинских работников в лечебно-профилактическом учреждении,
218 Первый Всероссийский съезд работников муниципального здравоохранения
повышение мотивационных факторов отношения к труду. При этом меры социальной защиты должны планироваться с учетом социально-демогра-фических особенностей этой профессиональной группы, состоящей в основном из женщин, в 60% имеющих детей.
Целью работы было изучение социально-трудовых характеристик медсестер отделений анестезиологии и реанимации. Нами анонимно проанкетировано 40 медсестер-анестезистов, работающих в шести ведущих клиниках г. Иванова.
В результате полученных данных установлено, что большинство медсестер-анестезистов находятся в активном трудовом возрасте, имеют общий стаж работы 10—20 лет, работают по специальности на одном месте, то есть текучесть кадров практически сведена к нулю.
Кроме этого установлено, что большинство мед-сестер-анестезистов имеют высокий уровень квалификации. Однако 37,5% дипломированных анестезистов не имеют квалификационной категории, что рассматривается нами как значительный резерв в повышении профессиональной компетенции медицинских сестер отделений анестезиологии и реанимации. Тут же следует отметить о низкой информационной активности участниц опроса. Так, 2/3 опрошенных не выписывают и не читают специальной медицинской литературы, а наиболее приемлемым источником получения новых знаний большинство анестезистов считают курсы усовершенствования.
В ходе исследования было выявлено, что не удовлетворены своей работой 45% респондентов, в основном в возрасте 30—39 лет и со стажем работы более 10 лет.
Анализ результатов опроса выявил различные стороны неудовлетворенности медсестер-анестезистов. Среди опрошенных 87,5% испытывают повышенную трудовую нагрузку, работая более чем на одну ставку и имея дополнительную
работу по специальности. Кроме этого, по результатам опроса большая часть медсестер считает, что испытывает на работе большую физическую (70% анестезистов) и эмоциональную нагрузку (77,5% анестезистов). Причем наиболее устойчива к эмоциональным нагрузкам возрастная группа 40—49 лет (р < 0,05), а к физическим — анестезисты в возрасте до 30 лет и 30—39 лет (р < 0,05). Следует отметить, что все 100% участниц опроса отметили высокий риск заражения инфекционными или другими заболеваниями, а 87,5% опрошенных ощущают на себе последствия профессиональной вредности.
Кроме этого значительное большинство не удовлетворены оснащенностью (70% анестезистов) и эстетическим уровнем (62,7%) лечебного учреждения, в котором они работают.
В ходе исследования выявлено, что администрация уделяет недостаточно внимания требованиям охраны труда и производственной санитарии. Так 1/3 респондентов ответили, что не имеют условий для отдыха, не обеспечены рабочей одеждой, а специальные жиры за вредные условия труда стабильно получают лишь 47,5% опрошенных.
На уровень профессионализма и качество жизни оказывают влияния не только условия, в которых приходится трудиться, но и жилищно-бытовые условия, семейное положение.
Установлено, что удовлетворительные и неудовлетворительные жилищно-бытовые условия имеют 55% респондентов. Определено, что наиболее социально незащищенными (40,9%) являются медицинские сестры-анестезисты в возрасте до 30 лет.
Таким образом, результаты проведенного анализа социально-трудовых характеристик могут быть использованы для разработки мер по улучшению условий труда медсестер отделений анестезиологии и реанимации и повышения качества медицинской помощи.
ВЛИЯНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ЛЕКАРСТВЕННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ХРОНОМЕТРАЖ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ВРАЧА ОБЩЕЙ ПРАКТИКИ
Сажин В.П., Луцева Е.М.
ФПДО ГОУ ВПО «Рязанский государственный медицинский университет им. акад. И.П. Павлова Росздрава» МУЗ «Новомосковская городская клиническая больница»
Практическая реализация дополнительного лекарственного обеспечения в общеврачебной практике позволяет проанализировать это явление изнутри, и, прежде всего, проследить его влияние на хронометраж рабочего времени врача с учетом этап-ности реализации программы ДЛО в 2005 — 2006 гг. В 2005 г. 47 врачами общей практики МУЗ «Новомосковская городская клиническая больница», участвующих в реализации программы ДЛО, выполнено 326 907 посещений, что в среднем составило на одного врача общей практики 6955,4 посещения в год. Годовой бюджет рабочего времени должности врача общей практики при 38,5 часовой рабочей недели и 45-дневном отпус-
ке при этом составил 1618,75 часов в год. С учетом 20% рабочего времени врача, затрачиваемого им на проведение санитарно-просветительной работы, групповых занятий, служебные разговоры, работу в дневном стационаре и личное время, коэффициент использования рабочего времени на непосредственный прием посетителей составил в расчетах 0,8. В 2005 г. в рамках ДЛО врачами общей практики выписано 275 111 рецептов, 177 735 (64,6%) из которых составили рецепты автоматизированной формы заполнения и 97 376 (35,4%) — ручной. При расчете затрат времени на оформление одного рецепта ручной формы 0,15 часа (9 мин) и автоматизированной 0,10 часа
