CC BY
92
Список использованной литературы
1. Указ Президента РФ от 08.02.2012 г. № 150 ««О рабочей группе по подготовке предложений по формированию в Российской Федерации системы «Открытое правительство».
2. http://www.mchs.gov.ru/news/item/394096/. Офицальный сайт МЧС России.
3. С. К. Шойгу// МЧС России в средствах массовой информации. Под редакцией Е. Даниличева. Моска, «Голден-БИ», 2009г.
4. Указ Президента Российской Федерации от 11 июля 2004г. № 868 «Вопросы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий».
5. Приказ МЧС России от 29.06.2006 № 386 «Об утверждении Административного регламента МЧС России по исполнению государственной функции по организации информирования населения через СМИ и по иным каналам о прогнозируемых и происшедших чрезвычайных ситуациях, вызвавший широкий общественный резонанс, ходе их ликвидации и принимаемых мерах по обеспечению жизнедеятельности населения и территорий, приемах и способах защиты, а так же пропаганде в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах».
6. Федеральный закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» // СЗ РФ. 26.12.1994. № 35. ст. 3648.
7. Федеральный закон от 09.02.2009г. № 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления» // СЗ РФ. 16.02.2009. № 7. Ст. 776.
АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ГРАЖДАНСКОЙ ЗАЩИТЫ
О. П. Кошевой
Академия пожарной безопасности им. Героев Чернобыля, г. Черкассы
Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом [1].
Роль социально-психологических методов постоянно растет. Это обусловлено тремя моментами:
- повышением образовательного и культурного уровня работников, который вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;
- развитием демократических начал в управлении;
- значительная часть коллективов есть не только нанятыми рабочими, но и активными участниками процесса управления организацией, которая вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов методами социально-психологического действия.
Идет речь не об усилении одного метода за счет послабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это значит, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.
Использование социально-психологических методов допускает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и так далее; разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до необходимого уровня с помощью учебы, психологических тренингов; учеба руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов действия со стороны руководителей.
Целеустремленное формирование атмосферы общественных мнений, их ориентация, образуют необходимые условия для проявления социальной активности общества и лица. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, что основываются на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические методы управления (СПМУ).
Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, разные интересы, вкусы и взгляды разных групп людей, социально-психологические методы также очень разнообразны. В связи с этим особенную важность приобретает их классификация. Один из возможных способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням: 1) общество; 2) коллектив; 3) группа; 4) личность [2].
Рассмотрим эту классификацию методов детальнее.
На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы действия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов. При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти. На следующем уровне действуют методы управления коллективами и группами, которые включают:
а) оценку индивидуальных качеств работников;
б) выработка ориентиров, которые создают условия для максимального проявления профессиональных качеств работников.
На этом уровне конкретизируются законы развития общества (точнее, всего объективного мира), формируется и проявляется личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения формирует не только профессиональные качества работника, но и развивает его как целостную личность. Тем же социальная направленность коллектива в целом органично связывается с социальной направленностью, социально значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему ее социальных ориентиров, морально-психологический климат в коллективе, который сложился.
Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В разных коллективах, которые отличаются характером работ (исследование, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно разные.
Методы управления внутренне-групповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы.
Чаще всего руководителю придется решать задание формирования трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.
При управлении организацией выделяются три основных стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доказана до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.
На первой стадии - ориентации и адаптации - работники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель. Он снова и снова информирует новых сотрудников о целях, планах и условиях деятельности коллектива, заданиях, которые подлежат решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них ответственность за успешное выполнение поставленных заданий, культуру выполнения. Уже на этой стадии становления коллектива выделяется группа активных и инициативных исполнителей.
На второй стадии значительно усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия допускает, что уровень административного вмешательства руководителя должен уменьшаться, и на изменение ему все в большей степени должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры). Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тенденции, проявления личных свойств, поддержка и развитие которых - обязанность руководителя.
Третья стадия - стадия интеграции коллектива, когда формируется действительная общность работников как единственного социального организма. Здесь формируются коллективная мысль о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждого лица.
Методы управления индивидуально-личным поведением в настоящее время являются быстрее искусством, чем наукой. В качестве субъекта управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личным поведением основным является личный пример, когда руководитель или сам демонстрирует образцы нужного поведения, или указывает на образцовых работников. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью - талантом, гением, трудолюбом, потому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение к их идейно-моральным принципам и убеждениям. Очень важный метод ориентирующих действий - создание обстановки, условий, которые бы ориентировали поведение личности в направлении проявления ее лучших творческих качеств.
В решении заданий морально-психологического действия на личность и коллектив особенная роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как морального долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно взаимоувязано с материальным. Здесь нужны тактичность, высокий профессионализм руководителя, талант воспитателя.
Необходимо помнить, что моральное поощрение, которое не подкрепляется материально, так же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.
Социальные методы управления - это способы действия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации их деятельности, предоставления ей творческого и истинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность. В удовлетворении этой группы интересов заинтересована основная масса работников или весь персонал. Поэтому социальные методы, с другой стороны - это действие субъекта управления на
общие интересы персонала организации. Задание управления при этом заключается в выявлении меры общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовольствия. Существует комплекс методов по решению этого внутренне организационного задания - это социальное исследование, планирование и регулирование.
Психологические методы управления - это способы регулирования взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей. Эти способы многочисленные и разнообразные, их эффективность во многом определяется искусством руководителей объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывает и в своей деятельности использует творческий потенциал, активность, энергию для блага всей организации. Как и другие виды методов, психологические способы и приемы действия на людей направлены на удовлетворение психологических интересов личности, которые проявляются в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его общественное признание, находиться в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности. Особенностью психологических методов является то, что они не требуют сколько-нибудь значительных материальных расходов, но, невзирая на это, их действие на людей результативно.
Различают следующие группы психологических методов: методы комплектования малых групп, какие призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость; методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений, отношений между руководителем и подчиненными; методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает деятельность; методы профессионального отбора и соответствующей учебы работников, исходя из индивидуальных способностей и их эффективного приложения в организации.
Социальная психология рассматривает управление как таковое, что постоянно осуществляется и воссоздается на разных уровнях развития организации, процесс целесообразного действия на управляемую систему. Для достижения организационных целей руководством разрабатывается стратегия управления организацией и ее тактические ходы. Ни то, ни другое не будет эффективным, если при этом не учитываются социально-психологические факторы в организации.
Список использованной литературы
1. Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управлшня персоналом. Пщручник. -К.: Центр учбово! лггератури, 2011. - 468 с.
2. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управлшня персоналом: На-вчальний посiбник. - К., «Кондор». - 2006. - 308 с.
