CC BY
54
Анализ системы потребностей молодых специалистов, работающих на предприятиях г. Волгограда Попова К. А.
Попова Ксения Александровна /Popova Ksenya Aleksandrovna - кандидат социологических наук, доцент, кафедра управления персоналом, факультет экономики и управления,
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Волгоградский государственный социально-педагогический университет, г. Волгоград
Аннотация: в статье проанализированы основные факторы, влияющие на структуру потребностей персонала организации, представлены результаты эмпирического исследования специфики потребностей молодых специалистов, работающих на предприятиях (организациях) г. Волгограда и предложены рекомендации по формированию программ мотивации и стимулирования в трудовой сфере. Abstract: the article analyzes the main factors influencing the structure of the staff needs of the organization, presents the results of empirical research the specific needs of young professionals working in enterprises (organizations) of Volgograd and recommendations on the formation oj programs of motivation and stimulation in the workplace.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, потребности, факторы, влияющие на структуру потребностей индивида, гендер. Keywords: motivation, incentives, needs, factors influencing the structure of individual needs, gender.
Для того чтобы создать оптимальные условия для реализации трудового потенциала молодых специалистов и увеличения производительности труда предприятия (организации), необходимо обладать информацией о тех рычагах влияния на трудовое поведение персонала, которые имеются у её руководителя. К таким инструментам можно отнести механизмы стимулирования, которые через внешнее воздействие оказывают влияние на внутренние мотивы человека. Последние же зависят от имеющейся у человека структуры потребностей.
Философская энциклопедия даёт следующее определение понятию «потребность» - «это состояние организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом, выражающее зависимость от объективного содержания условий их существования и развития и выступающее источником различных форм их активности» (1). Потребности, с одной стороны, уникальны, их палитра во многом предопределена совокупностью специфических событий жизни индивида, с другой стороны, она типична для гомогенных групп населения, так как частично является отражением условий их жизни и того социального окружения, с которым они взаимодействуют. Таким образом, к основным факторам, влияющим на структуру потребностей индивида можно отнести:
1) индивидуальные психологические характеристики личности (степень её притязаний, ракурс видения своего места в мире, темперамент и т. п.);
2) физиологические характеристики личности (пол, возраст, физическое состояние и т. п.);
3) социальную среду окружения личности (её позицию в социальной структуре и имеющийся у неё опыт).
Совокупность этих факторов даёт управленческому звену организации основания для разработки программ мотивации и стимулирования персонала, которые, с одной стороны, отвечали бы требованию индивидуального подхода к управлению персоналам (в тренде концепции «человеческих ресурсов» и с учётом того фактора, что вторичные потребности людей более специфичны, нежели первичные потребности (в заработной плате)), с другой стороны, систематизировали бы и ограничивали это разнообразие, с целью удобства их практического применения и экономии ресурсов. Наличие таких «гибких программ» стимулирования персонала организации как «кафетерий», «буфет» и «комплексный обед», предполагают, что существует определённый фиксированный набор льгот и услуг (разнообразное «меню»), из которых индивид может самостоятельно выбрать интересующие именно его виды материального и морального стимулирования.
В качестве оснований для создания различных программ мотивации и стимулирования персонала могут выступать следующие критерии: пол; возраст; статусная позиция в должностной иерархии. Зная особенности структуры мотивации каждой группы (возрастной, гендерной или статусной) можно разработать эффективную программу мотивации и стимулирования персонала организации, которая будет учитывать особенности каждого члена коллектива. Ведь именно мотивация персонала играет решающую роль в развитии и поддержании высоких профессиональных и личностных качеств сотрудников (2).
Эмпирическая часть представленной статьи включает в себя результаты исследования типичных потребностей молодых специалистов в зависимости от их гендерной принадлежности. Объектом анализа выступали молодые люди в возрасте до 30 лет, осуществляющие свою профессиональную деятельность на территории г. Волгограда. Используемый метод - анкетный опрос, проводимый методом «снежного кома». В нем приняли участие 97 респондентов (52 женщины и 45 мужчин, в возрасте до 30 лет). Результаты анкетирования выявили потребности, которые преобладают у молодых специалистов, работающих на предприятиях г. Волгограда. Классификация потребностей осуществлялась в соответствии с теорией А. Маслоу.
Согласно результатам исследования (вопрос предполагал выбор трёх вариантов ответа), наиболее значимым фактором, побуждающим женщин к активной трудовой деятельности, является заработная плата, премии и бонусы (41 чел. - 78,8 %). Следующей по значимости идет потребность в безопасности (34 чел. - 65,4 %), которая в трудовых отношениях реализуется посредством наличия официального трудоустройства, социального пакета и благоприятных условий труда. Так как женщинам свойственно перекладывать семейные отношения на работу, то принципиальное значение для них имеет и социально-психологический климат в коллективе (31чел. - 59,6 %). Потребности в самоактуализации (саморазвитии) и во власти и для них менее значимы по сравнению с остальными (29 чел. - 55,8 % и 21 чел. - 40,4 % соответственно).
У представителей мужского пола, также как и у женщин, основным фактором, побуждающим их к работе, является заработная плата (41 чел. - 91,1 %). Однако следующим по значимости идет их стремление к власти и уважению со стороны коллег (36 чел. - 80 %). Статусная позиция в профессиональном сообществе представляется для них более значимой, чем для женщин (27 чел. - 60 %), что свидетельствует об ориентации мужчин на внешнее признание и самоутверждение. Значительно в меньшей степени для них значимы социальные потребности (17 чел. - 37,8 %) и потребность в безопасности и официальном трудоустройстве (14 чел. - 31,1%).
Из полученных данных можно сделать следующие выводы:
1. Для женщин наибольшее значение имеют физиологические потребности, которые в профессиональной деятельности приобретают форму потребностей в заработной плате, премиях и бонусах. Они стремятся к официальному трудоустройству с соответствующим пакетом социальных гарантий и возможностью защиты своих прав, гарантированных ТК РФ. Они в значительно большей степени, чем мужчины, нуждаются в благоприятном социальном взаимодействии, в общении с коллегами и обсуждении волнующих их проблем. Также женщины проще относятся к тому, на какой ступени профессиональной иерархии они стоят.
2. Для мужчин первостепенное значение имеют заработок и статусная позиция в организации (на предприятии), а также стремление к саморазвитию.
Таким образом, программа мотивации и стимулирования должна учитывать гендерные особенности персонала организации. Именно от этого критерия во многом должно зависеть её содержание. Для женщин программа должна быть ориентирована на такие направления как: полис добровольного медицинского страхования, «витаминные завтраки», абонемент в спортзал, проведение совместных корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива и создание благоприятного социально-психологического климата. Значимым является и наличие эффективно действующей социальной инфраструктуры предприятия (столовая, комната отдыха и даже детский садик) и стимулирование сводным временем (гибкие рабочие графики или банк нерабочих дней). Для мужчин программы мотивации и стимулирования должны включать такие направления как: делегирование полномочий; наличие возможности карьерного роста и организация и эффективное функционирование программы управления карьерой сотрудников, имеющих наиболее высокие показатели в работе; социальные маркеры, указывающие на позицию в организации (наличие собственного кабинета, выделенной парковки, служебного автотранспорта и т. п.). В заключение следует отметить, что предложенные автором статьи рекомендации по формированию программ мотивации и стимулирования не должны абсолютизироваться.
Литература
1. Философская энциклопедия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy (дата обращения: 23.03.2015).
2. Сысолятин А. В. Понятия и принципы формирования мотивационного механизма. / А. В. Сысолятин. // Проблемы современной науки и образования / Problems of modern science and education. 2015. № 4 (34). - С. 83.
