CC BY
49
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ В ВУЗАХ И ЕЕ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
А.М.Ташбаев, д-р экон. наук Ч.Ж. Анашова, аспирант
Ошский технологический университет им. М. Адышева (Кыргызстан, г. Ош)
DOI:10.24412/2411-0450-2022-3-2-140-147
Аннотация. В статье анализируется существующая система оплаты и стимулирования труда преподавателей вузов в Кыргызской Республике. Выявлено, что в последние годы средняя зарплата преподавателей в системе высшего образования растет. Качество работы преподавателей зависит от соответствия результатов работы вознаграждению. Рассмотрены системы стимулирующих выплат в вузах страны. Проведен анализ оплаты и стимулирования труда в Ошском технологическом университете. Сформулированы отдельные предложения по повышению эффективности системы оплаты труда преподавателей и предлагаются способы ее совершенствования
Ключевые слова: система оплаты труда, заработная плата, фонд заработной платы, стимулирующие выплаты, учебная нагрузка, рейтинг преподавателя, должностные ставки, система высшего образования.
Одним из важнейших аспектов управления социально трудовыми отношениями в вузе является совершенствование системы мотивации и стимулирования научно-педагогического персонала. В этих целях в Кыргызской Республике (КР) постановлением Правительства Кыргызской Республики №18 от 19 января 2011 года «О введении новых условий оплаты труда работников образовательных организаций» была введена новая система оплаты труда и отменена Единая тарифная сетка по оплате труда организаций бюджетной сферы. С отменой единой тарифной сетки вузы начали самостоятельно разрабатывать системы оплаты труда сотрудников. Введение новой системы финансирования расходов и повышение должностных окладов (ставок) преподавателей позволяет стимулировать рост их квалификации, педагогического мастерства и общей культуры, что повысить уровень подготовки выпускников.
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с Законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда в вузах КР регламентируется Трудовым Кодексом КР, Законом КР
«Об образовании», Постановлением Правительства КР «Об условиях оплаты труда некоторых категорий работников системы образования» от 30 сентября 2019 года № 511, инструктивными письмами Министерства образования и науки (МОиН) КР, приказами в вузах и другими локальными нормативными документами. Выплата зарплаты производится в денежной форме - в валюте КР, в сомах.
Зарплата сотрудников вузов состоит из двух частей: базовой (постоянной) и дополнительной (переменной).
1. Базовая часть включает в себя оклад по занимаемой должности и выплату доплат и надбавок обязательного характера -за ученую степень, звание, занимаемую должность (с учетом коэффициентов). Базовая часть обеспечивает стабильность размера оклада, гарантии своевременности выплат, «прозрачность» расчета оклада для работника, соответствие размера политическим задачам в сфере обеспечения размеров оплаты труда и т. д.
Размеры должностных окладов профессорско-преподавательского состава (ППС) образовательных организаций высшего профессионального, дополнительного профессионального образования согласно Постановления Правительства КР составляет (табл. 1):
Таблица 1. Размер должностного оклада 1ШС (сом) [1]
№ Наименование должности
не имеющий ученой степени имеющий ученую степень
кандидата наук доктора наук
1 Профессор 7GGG 75GG SGGG
2 Доцент 65GG 7GGG 75GG
3 Старший преподаватель 6GGG 65GG 7GGG
4 Преподаватель 55GG 6GGG 65GG
5 Ассистент-стажер 5GGG * *
Должностные оклады ППС образовательных организаций высшего профессионального образования (ВПО) установлены за объем учебной работы в учебный год:
- старшим преподавателям (без ученой степени) и преподавателям (ассистентам) -850 часов; старшим преподавателям (с ученой степенью) и доцентам - 800 часов; профессорам - 750 часов
Этим же постановлением устанавливается доплата за исполнение обязанностей декана факультета, заместителя декана факультета и заведующего кафедрой в размере 800, 600 и 500 сомов в месяц, соответственно.
В вузах разрешено вести руководителям дополнительно преподавательскую работу до 0,5 ставки должностного оклада по соответствующей должности.
Размер должностных окладов ППС образовательных организаций ВПО привязан к профилю вуза и определяется с коэффициентом кратности к должностным окладам указанных в таблице 1. При определении размеров должностных окладов ППС, концертмейстеров и иллюстраторов Кыргызского государственного университета культуры и искусства им. Б. Бейшеналиевой коэффициент равен 1,8; Кыргызской национальной консерватории имени К. Молдоба-санова - 2,4; Национальной академии художеств КР имени академика Т. Садыкова -коэффициент кратности равен 3,0 [1].
Должностной оклад ППС Кыргызской государственной медицинской академии, Кыргызского государственного медицинского института переподготовки и повышения квалификации и его Южного филиала, медицинских факультетов образовательных организаций ВПО, ведущим клиническую работу, повышается на 25%.
В целях создания условий для развития научной деятельности, повышения ее
престижа и поддержки научных и педагогических кадров Постановлением Правительства КР [2] с 1 января 2018 года установлены ежемесячные надбавки к заработной плате независимо от отработанного времени по основному месту работы научным, педагогическим работникам, профессорско-преподавательскому составу, в том числе работникам органов государственной власти:
- за ученую степень доктора наук - в размере 1800 сомов;
- за ученую степень кандидата наук - в размере 900 сомов.
Повышение базовой части заработной платы связано с Указом Президента КР №539 от 6 декабря 2007 г. «О выплате надбавок за педагогический стаж работы работникам образования». Данный Указ Президента, где установлены доплаты к зарплате не менее 10% за 5-летний стаж педагогической работы, не менее 20% - за 10-летний, не менее 30% - за 15 и более лет работы [3], реализует статью 32 Закона КР «Об образовании», где были предусмотрены доплаты к зарплате за стаж педагогической работы. Выплата надбавок за педагогический стаж осуществляться с 2008 года.
II. Надбавки к базовой оплате труда.
Целью установления надбавок является стимулирование труда работников, направленного на повышение качества и эффективности деятельности и характеризующегося индивидуальным вкладом конкретных работников в результаты работы вуза. Доплаты устанавливаются работникам за выполнение дополнительных обязанностей. Надбавки к базовой оплате труда производятся за счет специальных (собственных) средств вуза. В целях эффективного использования финансовых средств государственных учебных заведений КР,
финансовые средства в первую очередь должны направляться на повышение заработной платы ППС, учебно-вспомогательного персонала (УВП) и младшего обслуживающего персонала (МОП).
Стимулирующие выплаты придерживаются следующих общих принципов [4]:
- определяются вузами с учетом целей и задач ее развития, условий деятельности, особенностей контингента;
- устанавливаются не по факту выполнения должностных обязанностей, а за высокое качество работы;
- должны быть понятны педагогам, основания назначения должны быть измеримы;
- характеризуют не дисциплину труда, а результат труда: результат, может быть не достигнуть при добросовестной работе;
- рекомендуются демократические процедуры в ходе назначения выплат (участие органов государственно-общественного управления);
Установлением различных видов надбавок и их выплатой решается задача устранения недостатков, которые присутствуют в постоянной части заработной платы [5]:
- определение оклада по должности и должностным обязанностям; в этом случае не всегда видны различия в этих должностных обязанностях;
- отсутствие реальной мотивации сотрудников к производительному и творческому труду;
- возникновение трудностей при вознаграждении наиболее ценных работников;
- невозможность быстрой реакции на изменения потребительского рынка;
- неадекватность отражения в системе подъема окладов и часовых тарифных ставок различий в компетенции, профессиональном росте и трудовом вкладе сотрудника.
В целях определения вознаграждения за счет собственных средств университета, относящегося к оплате труда в Ошском технологическом университете им. М. Ады-шева (ОшТУ), ежегодно в конце учебного
года подводятся итоги выполненных работ каждым работником и перед началом учебного года проводится заседание аттестационный комиссии по аттестации сотрудников для установления надбавок к оплате труда. Размеры надбавок к базовой оплате труда ППС, УВП, МОП, административно - управленческому персоналу (АУП) устанавливаются на основании «Положения об аттестации сотрудников ОшТУ для установления надбавок к оплате труда в ОшТУ за счет специальных средств университета» [6]. Критериями оценки труда ППС являются:
- качество лекционных практических, семинарских и лабораторных занятий;
- учебно-методическая работа преподавателя;
- научно-организационная работа;
- научно-исследовательская деятельность;
- публикация результатов научно-исследовательской работы;
- воспитательная и общественно-организационная работа.
Анализ структуры показателей оценки деятельности ППС выявил, что 11% относятся к качеству лекционных, практических, семинарских и лабораторных занятий, 25% - учебно-методической деятельности преподавателей, 18% - научно организационной работе, 16% - научно-исследовательской работе и 7% - публикации результатов научно-исследовательской работы, и 12% - к воспитательной и общественно-организационной работе, достижениям в спорте и творчестве. Можно заключить, что в ОшТУ в большей степени стимулируют учебно-методическую деятельность преподавателя.
Уровень активности преподавателя определяется рейтингом, по которому вычисляется сумма баллов за каждый вид работы за истекший учебный год и служит основанием для установления размера надбавок к заработной плате. Надбавка определяется в процентах к основному, базовому окладу в следующих размерах.
Таблица 2. Размеры надбавок к базовому окладу в %
1 2 3 4 5 6 7 S 9 1G 11 12
Баллы 2G1-25G 251-3GG 3G1-325 326-35G 351-375 376-4GG 4G1-425 426-45G 451-475 476-5GG 5G1-525 526 и более
% 5 1G 15 2G 25 3G 35 4G 45 5G 55 6G
Комиссия может установить надбавку свыше 60% за выполнение преподавателем особо важных и ответственных работ и проявление творческой и профессиональной инициативы.
Вновь принятым преподавателям устанавливается надбавка в размере 5% от основного должностного оклада. В зависимости от результатов работы процент надбавки к зарплате данной категории преподавателей может изменится.
Для приглашенных ППС и УВП надбавка устанавливается решением ректора вуза по предложению руководителя соответствующего структурного подразделения.
Для ППС, имеющих ученую степень доктора наук и кандидата наук, надбавки из специальных средств в 2018-2019-учебном году установлены в размере 1600 сомов и 1300 сомов соответственно, и эта сумма может изменяться в зависимости от фонда заработной платы и контрактных поступлений за обучения студентов.
Надбавку в размере 15% предусмотрена для ППС, имеющим степень магистра.
Для определения поощрительных баллов аттестационная комиссия вправе рассматривать и других личностные качества преподавателя, как например, его педагогическую этику, порядочность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело, стаж работы в данном вузе, научно-педагогический стаж, наличие различных наград и поощрений и т.д. и вносить обоснования и предложения по изменению общего количества баллов.
В связи с повышением требований национальной аттестационной комиссии КР к подготовке научных кадров и публикаций в индексируемых международных журналах, при аттестации ППС по итогам учебного года, особое внимания уделяется издание научных статей в журналах, включеные в международную базу Web of Science, Scopus и в изданиях, индексируемых Российским индексом научного цитирования (РИНЦ) с высокими импакт-факторами, а также увлечение значение h-индекса (индекса Хирша) на каждую единицу значения в конце текущего года по сравнению с аналогичным показателем прошлого года.
Таблица 3. Динамика изменений среднемесячной заработной платы И! 1С
учебные годы: 2G1S/19 2G19/2G* 2G2G/21** 2G21/22***
должность уч.степень оклад средняя за оплата (сом)
профессор док. наук SGGG 296GG 336GG 462SG 5G3GG
профессор канд. наук 75GG 242GG 3GS25 3945G 4345G
доцент канд. наук 7GGG 217GG 261GG 336GG 376GG
ст.преподаватель канд. наук 65GG 177GG 23SGG 2S13S 322GG
доцент - 65GG 156GG 1915G 2725G 313GG
ст.преподаватель - 6GGG 144GG 165GG 235GG 275GG
преподаватель - 55GG 12375 1595G 21SGG 259GG
АУП 5GGG 12SGG 142GG 1S6GG 226GG
УВП 45GG 765G 97GG 121GG 1455G
МОП 375G 513S 7G13 1GSGG 1325G
*В 2019-2020учебном году была повышена зарплата за счет поступления студентов из СНГ, особенно из Узбекистана: докторам наук за ученую степень 5000 сом и 20% к окладу: кандидатам наук за ученую степень 3000 сом и 20% к окладу: преподавателям без ученой степени; АУП, УВП и МОП -50% к окладу.
**В 2020-2021 учебном году была повышена зарплата за счет поступления студентов из Узбекистана: докторам наук за ученую степень 10000 сом, кандидатам наук за ученую степень 6000 сом, всем сотрудникам (ППС - без уч. степени, АУП, УВП, МОП) 50% к окладу и фиксированную надбавку ППС (без уч. степени), АУП-4000 сом, УВП-М0П-2000 сом.
***В 2021-2022 учебном году повышения зарплаты планируется после переоценки фонда заработной платы и контрактных поступлений студентов из СНГ (в табл.3 приведены предварительные расчёты планово-экономического отдела университета).
Критериями для оценки УВП и других сотрудников являются: образование, профессиональное мастерство, степень активности и личный вклад в обеспечение учебного процесса, исполнительность, дисциплинированность, стаж работы и т.д.
В целях эффективности назначаемых работникам процентных надбавок и материального стимулирования за счет специальных средств университета введены ежемесячное регулирование назначенной в начале учебного года надбавки к оплате труда и материального стимулирование труда в соответствии с имеющимися текущими показателями труда работника. При этом ежемесячно должны учитываться нарушения, допущенные каждым работником и по определенным критериям производиться снижение надбавки и суммы материального стимулирования соразмерно допущенному нарушению.
Надбавки снимаются или снижаются в случаях:
- невыполнения основных служебных обязанностей;
- нарушения трудового распорядка и принципов вуза;
- некачественного или с нарушением установленного срока исполнения порученного задания;
- причинения ущерба имуществу и престижу университета;
- нарушения правил безопасности труда и пожарной безопасности и т.д.
В ОшТУ действует индивидуальное премирование, отмечающее роль отдельных сотрудников, и коллективное премирование, направленное на повышение мотиваций социальных групп.
Ежегодно, к Новому году, в ОшТУ проводятся конкурсы на звание «Лучший лектор года», «Лучший научный исследователь года», «Лучший аспирант года», «Лучший магистрант года», «Лучший куратор года» и т.д., устанавливающие разовые стимулирующие выплаты победителям конкурсов. Конкурсы проводятся и для сотрудников АУП, УВП, МОП.
Победители определяются согласно Положению «Лучшие ... года по номинациям» [7]. Итоги конкурса подводятся на основании проведенной работы за
прошедший год, где детально анализируются учебная, учебно-методическая, научно-исследовательская работа, исполнительская дисциплина, участие в образовательных проектах и т.д.
Ежегодные конкурсы «Лучший факультет года», «Лучшая кафедра года», «Лучшая учебно-методическая лаборатория» являются эффективными формами группового стимулирования. Победители конкурса - коллективы факультета, кафедр и другие получают материальные вознаграждения в денежной форме.
В университете также внедрены другие виды единовременных поощрений, которые носят персональный характер. Сюда относятся:
- премия за присуждение ученой степени в размере 20000 сомов для кандидатов наук и 50000 сомов - за степень доктора наук (с 2019-2020 учебного года);
- материальная помощь сотрудникам, размеры которой определяются совместно с профсоюзной организацией;
- денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
- предоставление льгот по оплате контракта за обучение в ОшТУ для детей сотрудников вуза;
- издание учебников, учебно-методических пособий сотрудников за счет средств ОшТУ;
- поощрительные выплаты в связи с праздничными и профессиональными днями, юбилейными датами;
- поощрения за выполнение по поручению руководства единовременной особо важной для ОшТУ работы;
- тринадцатая зарплата, которая выплачивается ежегодно всем сотрудникам ОшТУ в пределах фонда заработной платы.
Сложившаяся система оплаты труда в ОшТУ обеспечила достижение уровня заработной платы, близкого к уровню средней заработной платы в других учреждениях и организациях по республике. В результате чего за последние 4 года не наблюдается отток остепененных специалистов в другие учреждения, вузы и другие сферы деятельности.
III. Совершенствование системы оплаты труда ППС. Важнейшим
стимулом в обеспечении качества образования является дальнейшее совершенствование системы оплаты труда. Поэтому руководство ОшТУ, его соответствующие отделы ищут пути дальнейшего повышения заработной платы сотрудников, внедрения эффективных форм персонального и группового стимулирования, которые практикуются в ведущих вузах Кыргызстана и ближнего зарубежья.
1. Аттестация с целью установления надбавок к заработной плате является действенным средством стимулирования деятельности, роста научно-технического уровня, профессионального мастерства, творческой инициативы, овладения передовым опытом, включения в исследовательскую работу. Поэтому в дальнейшем необходимо совершенствовать «Положение об аттестации сотрудников для установления надбавок к оплате труда», пересмотрев критерии по установлению процентных надбавок в условиях тенденции роста заработной платы и цен на рынке образовательных услуг. При этом приоритетными критериями при оценке эффективности работ педагогических и научных кадров должны быть уровень знаний студентов, качество подготовки специалистов, подготовка научно-педагогических кадров, интеграция научного и педагогического процессов. При определении рейтинга преподавателей и оценки деятельности ППС, кафедр и факультетов включить в первую очередь показатели аккредитации, рейтинга группы специальностей, отдельных специальностей и направлений подготовки.
2. В целях повышения научного и профессионального статуса ППС, создания необходимых кадровых условий инновационного развития университета, материального стимулирования деятельности специалистов в вузе рекомендуется принять положения о присвоении званий «Профессор ОшТУ», «Доцент ОшТУ» для специалистов, не имеющих ученых степеней доктора наук и кандидата наук соответственно. По каждому из званий целесообразно установить ежемесячные надбавки к основному окладу.
3. Одной из форм коллективного и индивидуального стимулирования сотрудников
кафедр, факультета или творческих групп будет учреждение гранта ректората и разработка положений о проведении ежегодных конкурсов на получение грантов на:
а) внедрения в образовательный процесс современных информационных технологий и поддержку создания электронных учебных пособий, библиотеки и др. в целях активизации процессов разработки;
б) поддержку научно-исследовательской деятельности молодых ученых;
в) поддержку научно-исследовательской деятельности ППС, которая должна проводиться в рамках реализации научно-технической программы и вузовской науки в ОшТУ и должна быть нацелена на подготовку и повышение статуса ППС.
4. Дальнейшее совершенствование и внедрение в университете единовременных поощрительных выплат (премий). Оно включает выплату премий в следующих случаях [8, 9]:
- достижение юбилейной даты по возрасту. Обязательным считается премирование сотрудников к «ключевым» датам трудового стажа, работы в ОшТУ с учетом трудового вклада в университет. Такими датами являются стаж в 30, 40, 50 и далее через каждые 5 лет. Премирование к ключевой дате по возрасту приурочивается к ближайшему юбилею по возрасту.
- премирование по случаю получения государственной награды.
- премирование по случаю юбилейных дат подразделений, факультетов и университета в целом.
- премирование за подготовку и издание учебной, учебно-методической литературы с грифом МОиН КР.
- премирование за проектирование, монтаж и наладки нового лабораторного оборудования.
Все единовременные поощрительные выплаты должны устанавливаться не менее 50% от основного оклада.
5. В целях стимулирования публикации научных статей в журналах, включеные в международную базу Web of Science, Scopus, установить премиальные выплаты авторам публикаций в указанных платформах. Вознаграждение можно приурочить к дню науки в вузах.
6. В вузах организовать рейтинг публикационной активности ППС на основе индекса Хирша и внедрить систему материального стимулирования победителей рейтинга.
7. Материальная поддержка и предоставление оплачиваемых командировок для прохождения курсов повышения квалификации и научно-педагогических стажировок ППС. Из-за нехватки средств за последнее десятилетие повышение квалификации и прохождение научно-педагогических стажировок ППС в столичных вузах и научных центрах сведены к нулю. Внедрение этого вида стимулирования повысит профессиональный уровень преподавателей, что отразится на качестве подготовки специалистов.
8. Разработка и внедрение долгосрочной программы поддержки и кредитования на приобретение или строительство жилья. Эта программа нацелена на обеспечение жильем сотрудников, закрепление в вузе высококвалифицированных кадров и их социальной защиты. Совершенствование этого вида поддержки в дальнейшем является необходимым.
9. Разработка и внедрение положений, стимулирующих работу руководителей студенческих коллективов и отдельных студентов, принимающих активное участие в учебной, научно-исследовательской, культурно-массовой и спортивной деятельности. Данное положение будет ориентировать преподавателей и сотрудников на конечный результат. Стимулирующие надбавки выплачиваются руководителям студентов или студенческих коллективов, команд, занявших призовые места.
10. В Положении о конкурсе «Лучшие ... года по номинациям» ввести номинации «Лучший преподаватель года по НИР» и «Лучшая кафедра года по НИР», и они должны стать традиционной с установлением разовых стимулирующих выплат победителям конкурсов по итогам года. В проведении конкурса приоритетными являются защита диссертаций, публикации научных и научно-методических работ, патентно-лицензионная деятельность, участие в выполнении грантов, выступления в научных конференциях и т.д.
11. ППС, занятым подготовкой кандидатских или докторских диссертаций, предусмотреть дополнительные дни отдыха с сохранением оплаты труда; оплата проезда до места обучения; свободный рабочий день с частичной его оплатой; на завершающем году обучения (без оплаты труда, но и не за счет отпуска) ряд дополнительных дней в неделю (не более двух); для обеспечения возможности спокойной защиты кандидатских и докторских с сохранением оплаты труда один квартал или полугодие - отпуск. Такая практика предусмотрена статьей 173.1 Трудового Кодекса РФ и открывает дополнительные возможности в ходе подготовки кадров высшей квалификации [10].
12. При низкой ставке почасовой оплаты за работу с аспирантами и соискателями, для материальной компенсации учебной и консультативной нагрузки научных руководителей, следует ввести достаточно высокие премии им по факту реальной защиты диссертации, что усилит их мотивацию к работе с соискателями ученой степени и повысит уровень защищаемости
диссертаций [11].
Библиографический список
1. Постановление Правительства Кыргызской Республики «Об условиях оплаты труда некоторых категорий работников системы образования» от 30 сентября 2019 года № 511. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/157168
2. О внесении изменения в Постановление Правительства Кыргызской Республики "Об установлении надбавок за ученую степень" от 4 июля 2006 года № 492. - Постановление Правительство Кыргызской Республики от 3 марта 2018 года № 122. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/11738
3. Закон Кыргызской Республики «Об образовании» // Нормативные акты КР. - 2003. -№10.
4. Оплата труда педагогов: как изменить ситуацию к лучшему? / И.В. Абанкина, А.А. Вавилова (научная редакция), П.В. Деркачев, К.В. Зиньковский, И.А. Кравченко,
Н.Е. Суркова // Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Институт образования. - М.: НИУ ВШЭ, 2021. - 68 с. - 100 экз. - (Современная аналитика образования. № 7 (56)).
5. Иванова М. Совершенствование системы труда работников //Высшее образование в России. - 2007. - №11. - С. 92-95.
6. Положения об аттестации сотрудников для установления надбавок к оплате труда. Бюллетень ОшТУ №7. Ош: ОшТУ. - 2019 г. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://oshtu.kg/2018/03/normativnye-dokumenty/
7. Положение о конкурсе «Лучшие ... года по номинациям» // Бюллетень ОшТУ. №9. Ош: ОшТУ, 2017. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://oshtu.kg/2018/03/normativnye-dokumenty/
8. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П. Экономика и организация управления вузом: Учебник. 3-изд., испр. и доп./ Под ред. В.В. Глухова. - СПб.: Изд-во «Лань», 2004. -608 с.
9. Управление кафедрой: Учебник / Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 696 с.
10. Зобов П.В., Ерхова М.В. Оплата труда преподавателям высшей школы: экономические и правовые вопросы стимулирующих и компенсационных выплат // Вестник университета. - 2021. - №12. - С. 109-116.
11. Шкляев А.Е., Павлова В.В. Совершенствование системы оплаты труда НПР вуза // Экономика, статистика и информатика. - 2015. - № 6. - С. 59-62.
ANALYSIS OF THE TEACHERS' WAGE SYSTEM IN HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTIONS AND ITS IMPROVEMENT
A.M.Tashbaev, Doctor of Economic Sciences Ch.Zh. Anashova, Postgraduate Student Osh Technological University named after M. Adysheva (Kyrgyzstan, Osh)
Abstract. The article analyzes the existing system of remuneration and labor incentive for university teachers in the Kyrgyz Republic. It was revealed that the average salaries of teachers in the higher education system have been growing in recent years. The quality of the teachers' work depends on the correspondence of the work results to remuneration. The systems of incentive payments in the country's universities are considered. An analysis of remuneration and labor incentive at the Osh Technological University was carried out. Separate proposals are formulated to improve the efficiency of the teacher remuneration system and ways to improve it are proposed.
Keywords: wage system, wages, payroll, incentive payments, workload, teacher ratings, job rates, higher education system.
