CC BY
214
УДК 331
Оноприенко Алина Валерьевна
аспирантка. Российский экономический университет им. ГБ. Плеханова dore08@mail.ru
Анализ рисков в системе
КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Alina V. Onoprienko
graduate student. Plekhanov Russian Academy of Economics dore08@mail.ru
Risk analysis in the system
OF PERSONNEL MANAGEMENT OF ORGANIZATION
Аннотация. В статье приводится анализ рисков в системе кадрового менеджмента организации, представлена организационно-технологическая схема анализа рисков персонала с удобной классификацией рисков по подразделениям и операциям, потокам документооборота и материально-вещественным признакам, рассмотрены методы и принципы оценки кадровых рисков, проведен анализ основных теоретических подходов известных российских и зарубежных экономистов к оценке факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков, представлена потенциальная выгода от внедрения системы управления рисками в организации на основе изучения рисков в управлении персоналом, а также показана значимость интеграции риск-менеджмента в общий процесс управления организацией.
Ключевые слова: риск, кадровый менеджмент, классификация, причины.
Annotation. The article gives an analysis of risks in the system of personnel management of an enterprise, presents the organizational and technological scheme of staff risk analysis with a comfortable risk classification of departments and operations, workflows and tangible signs; the methods and principles of assessment of personnel risks, the analysis of the main theoretical approaches of well-known Russian and foreign economists to the evaluation of the factors influencing the occurrence of personnel risks are considered; the potential benefit of the introduction of the risk management system in an organization is represented based on the study of risks in personnel management; the importance of integrating risk management into the overall management of the organization is shown.
Keywords: risk, personnel management, classification, causes.
За последние 15 лет наблюдается пристальное внимание к рискам, которым подвержены организации, и, как результат, к методам управления рисками. В настоящее время банкротства и поглощения крупнейших мировых компаний свидетельствуют о том, что неадекватное управление рисками может привести вообще к исчезновению организации. Есть потенциальная выгода от внедрения системы управления рисками в организации на основе изучения рисков в управлении персоналом. Риски персонала определяем как возможность отклонения фактического состояния результата операции от запланированного, и, как следствие, получения потерь или выигрыша. Следует заметить, что большинство существующих организаций к государственному сектору не относится, поэтому их деятельность не регламентирована четкими инструкциями в области управления персоналом, а регулируется только владельцами, которые ответственны за конечный результат деятельности, а это потенциальная угроза роста причин и количества рисковых ситуаций. В последнее время стали беспокоить риски, связанные с управлением персоналом, поскольку такие риски могут оказывают влияние на: здоровье и жизнь работников, связи и отношения между сотрудниками, деловую репутацию целой компании, личные доходы и лич-
ную свободу каждого работающего в фирме. В связи с этим необходимо проводить своевременное обучения персонала в организации для упреждения неблагоприятных событий или угроз компании, овладение методами получения и обработки исходной информации для качественной и количественной оценки рисков и управления ими в процессе осуществления экономической деятельности организации. Обучить умению идентифицировать и измерять риски, сопутствующие производственной деятельности,
определять их качественные и количественные характеристики и управлять ими на основе концепции допустимого риска.
Анализ рисков начинается с проведения качественного анализа. Количественные методы опираются на математические предварительно заданные строгие зависимости и правила. Так, например, к основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков М.Ю. Хромов относит [4, с. 2]: квалификационную асимметрию лиц, желающих получить работу, профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, размытые моральные и ценностные установки отдельных работников, действия со стороны криминальных элементов; низкий уровень квалификации работников, - низкие
159
уровень и качество жизни людей. Затем он же разделяет на внутренние и внешние факторы, на случайные и не случайные. Такое же положение наблюдается и классификации рисков в системе управления персоналом, где на основании существующей известной классификации (Л.Н. Тэп-ман, 2002) Вяткин В.Н. [1, с. 75] выделяет следующие виды рисков в системе управления персоналом: финансовые, информационные, материально-технические, моральные, специфические и другие. В таком изложении практическим работникам организации трудно ориентироваться по управлению рисками, поскольку они носят безадресный и беспричинный характер. Для устранения указанных недостатков на рисунке 1 представлена организационно-технологическая схема анализа рисков персонала с удобной классификацией рисков по подразделениям и операциям, потоков документооборота и материально-вещественным признакам - реквизитам с указанием причин рисков, адресно ориентированных по персоналу исполнителей операций. Анализ работ по управлению рисками отечественных и зарубежных авторов позволяет сделать вывод о том, что к настоящему времени
достаточно хорошо структурирована деятельность по управлению рисками, которая включает следующие основные направления: качественный анализ риска, его идентификация, количественная оценка риска, выбор метода и инструментов управления риском, предотвращение и контролирование риска, финансирование риска, оценка результатов. Риски управления персоналом в организации могут наблюдаться уже при отборе сотрудников организации. Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности. Причина снижения имиджа организации в глазах потенциальных кандидатов - это необученный персонал в самой организации на этапе подбора персонала. Особый случай, когда организация стала кузницей кадров и осуществляет подготовку квалифицированных работников для своих же конкурентов.
Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы мотивации персонала в текущей деятельности, обучения и планирования карьеры сотрудников.
Рисунок1 - Организационно-технологическая схема анализа рисков персонала
160
Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь. При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Кроме того, в процессе работы риски возникают по причине задержки бухгалтером, например, сдачи документации бухгалтерской отчетности в установленные сроки: в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд медицинского страхования - это связано с получением штрафных санкций. Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в системе кадрового менеджмента как системы управления рисками персонала. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Теория и практика выработали различные методы управления риском: избежание или уклонение от риска, диссипация риска, диверсификация риска, страхование риска, поглощение риска (принятие риска на себя), трансферт (передача) рисков другому хозяйствующему субъекту, лими-
Литература:
1. Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. М. : Финансы и статистика, 2006.
2. Оде гое ЮТ. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // Управление персоналом. 2004. № 5. С. 66-71.
3. Слободской АТ. Риски в управлении персоналом. СПб. : СПбГУЭФ, 2011.
4. Хромое М.Ю. Причины возникновения кадровых рисков. URL: http://www.prosvet.su/articles/ personal/article2/
тирование риска. Процесс управления рисками включает: планирование управления рисками; диагностика рисков, оценка и ранжирование рисков, выбор мероприятий и анализ эффективности, мониторинг деятельности на всех этапах. В процессе управления рисками следует ориентироваться на следующие принципы: масштабности, минимизации (лимитирование, хеджирование и страхование), адекватности реакции, разумного принятия риска. Интеграция риск-менеджмента в общий процесс управления выражается, в частности, в том, что в управление рисками вовлекаются практически все подразделения компании: к идентификации и анализу рисков представители функциональных подразделений привлекаются в качестве экспертов, они же занимаются разработкой мероприятий по управлению своими рисками и собственно управлением этими рисками, мониторингом их уровня, реализацией мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий. При этом, за службой риск-менеджмента остаются функции координации и контроля, а также консолидация и анализ информации о рисковых событиях и выработка на основе полученных данных необходимых корректирующих воздействий. Таким образом, необходимо в программах внутрифирменного обучения организации включать разделы анализа кадровых рисков и рисков в управлении персоналом в системе кадрового менеджмента организации.
Literature:
1. Vyatkin V.N. Risk management of firm: programs of an integrative risk management. M. : Finance and statistics, 2006.
2. Odegov Yu.G. Enterprise risks and management of unforeseen personnel situations // Human resource management. 2004. № 5. P. 66-71.
3. Suburban A.L. Risks in human resource management. SPb. : СПбГУЭФ, 2011.
4. Khromov M.Yu. Reasons of emergence personnel rice-kov. URL: http://www.prosvet.su/articles/ personal/article2/
161
