CC BY
27
ПРОБЛЕМЫ. ПОИСК. РЕШЕНИЯ
УДК 331.2
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ РЫНОЧНОЙ ОЦЕНКИ ТРУДА В МАЛЫХ ГОРОДАХ СТАРОП РОМЫШЛЕННОГО ДЕПРЕССИВНОГО РЕГИОНА*
В. В. ВАРЗИН, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и менеджмента Е-mail: varzin. vasily@yandex. ru Шуйский государственный педагогический университет
Статья посвящена исследованию особенностей процесса рыночной оценки труда в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона. В качестве объекта анализа выбрана Ивановская область, являющаяся типичным регионом данного типа. Теоретико-методологической основой проводимого исследования выступает авторская концепция рыночной оценки труда, а полученные в ходе анализа результаты являются необходимой базой для поиска резервов повышения эффективности функционирования организаций малых городов и создания условий для укрепления трудового потенциала данного типа населенных пунктов.
Ключевые слова: рыночная оценка, труд, заработная плата, анализ, особенность, регион, малый город.
Переход нашей страны к рыночным отношениям обусловил существенную трансформацию зарплатоформирующих процессов. Необходимость поиска резервов повышения эффективности функционирования отечественных организаций, находящихся в динамично меняющейся рыночной среде,
* Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ, грант № 11-32-00385а2.
предполагает разработку новых высокостимулиру-ющих рыночно ориентированных систем оплаты труда. Создание данных систем немыслимо без разработки соответствующей теоретико-методологической базы, основой которой должна выступать современная концепция рыночной оценки труда.
Автором рассматриваются результаты проведенного анализа особенностей рыночной оценки труда в малых городах Ивановской области, являющейся типичным старопромышленным депрессивным регионом. Теоретико-методологической основой проводимого исследования выступает авторская концепция рыночной оценки труда, под которой понимается процесс формирования заработной платы в рыночной экономике.
Данная концепция базируется на трех авторских концептуальных подходах.
Первый подход заключается в том, что выделяются две сферы рыночной оценки труда:
— сфера обращения рабочей силы;
— сфера применения рабочей силы.
Второй концептуальный подход проявляется в
отражении факта воздействия на заработную плату работника организации, рассматриваемой как квазирыночная среда, трех типов рынков:
— рынка труда, где формируется рыночный уровень заработной платы;
— рынка потребительских товаров и услуг, изменения на котором рыночно обусловливают изменения стоимости (цены) рабочей силы, являющейся объективной основой минимальной границы заработной платы;
— рынка конечной продукции организации, где осуществляется итоговая рыночная оценка труда совокупного работника предприятия.
Третий концептуальный подход заключается в выделении ключевых факторов, воздействующих на заработную плату в рыночной экономике. В сфере обращения рабочей силы такими факторами являются:
— стоимость (цена) рабочей силы (воспроизводственный аспект);
— взаимодействие спроса и предложения (аспект рынка труда);
— соотношение сил труда и капитала (аспект социального партнерства);
— государственное регулирование сферы формирования заработной платы;
— индивидуальный выбор;
— дискриминация в социально-трудовой сфере.
В сфере применения рабочей силы выделяются
две группы факторов.
Во-первых, это факторы квазирыночного пространства: вертикальная и горизонтальная ротация (ранжирование) кадров и организация заработной платы работников на предприятии.
Во-вторых, это факторы внешних рыночных сигналов (связей):
— связь заработной платы работника с рыночным уровнем заработной платы (среднестатистической заработной платой на определенных территориальных и профессионально-квалификационных сегментах рынка труда);
— связь заработной платы работника со стоимостью (ценой) рабочей силы;
— связь заработной платы работника с финансовыми результатами деятельности организации.
Проведенное исследование рыночной оценки труда в малых городах Ивановской области позволило выявить следующие особенности процесса формирования заработной платы в данных специфических условиях.
В малых городах по сравнению с большими населенными пунктами отмечается более низкий уровень заработной платы. В соответствии с дан-
ными официальной статистики, в сентябре 2012 г. среднемесячная заработная плата работников крупных и средних организаций составила:
— в г. Шуе — 14 765,4 руб.;
— в г. Кохме — 16 032,5 руб.;
— в г. Вичуге — 14 296,1 руб.;
— в г. Тейкове — 12 711,1 руб.
Данные значения заработной платы в малых городах Ивановской области существенно уступают аналогичному показателю в областном центре — 20 062,2 руб. [2, 3].
В отличие от крупных населенных пунктов в малых городах наблюдается более низкая величина стоимости рабочей силы. Это обусловлено в первую очередь тем, что в больших и малых городах наблюдаются определенные различия в уровне и структуре общественно необходимых потребностей населения. То, что для жителя крупного промышленного центра является общественно нормальным и первостепенно необходимым, для жителя малого города может быть второстепенным или вовсе ненужным. Для крупного города, например, характерен значительный уровень транспортных расходов населения. В то же время малый город, отличающийся небольшой географической протяженностью и, как правило, слабым уровнем развития транспортной инфраструктуры, характеризуется более низкой величиной расходов населения на транспорт. В самом крупном из рассматриваемых малых городов Ивановской области — Шуе временные затраты на пересечение города пешком с юга на север и с запада на восток составляют не более 60—90 мин. Если учитывать то обстоятельство, что, как правило, расстояние до места работы гораздо меньше, чем протяженность всего города, а практически на каждом предприятии есть охраняемая велостоянка, то становится понятным почему значительная часть жителей данного населенного пункта предпочитает добираться до работы пешком или на велотранспорте (особенно распространенном, по наблюдениям автора, именно в депрессивных малых городах). В других городах анализируемой группы время, затрачиваемое на дорогу до работы, оказывается еще меньшим (например, весь Пучеж можно пересечь пешком за 30 мин.).
Вторым ярким примером различий структуры и уровня общественно нормальных потребностей являются расходы населения на общественно-культурные мероприятия. Для населения крупного промышленного и культурного центра считается
общественно нормальным периодическое посещение различных культурных и массово-общественных мероприятий (театров, цирков, музеев, спортивных мероприятий, концертов, выставок и т. д.). Для жителя малого города депрессивного региона в первую очередь в силу слабого развития социально-культурной инфраструктуры подобное времяпрепровождение является нехарактерным.
Низкий уровень заработной платы в данных населенных пунктах зачастую не обеспечивает даже простого воспроизводства рабочей силы. Поэтому работник вынужден искать механизмы адаптации к подобным условиям существования. В частности, работники в малых городах Ивановской области активно используют всевозможные компенсаторы низкой заработной платы: доходы от личного подсобного и домашнего хозяйства, вторичную занятость и т. п. Кроме того, как специфическую особенность используемых компенсаторов низкой заработной платы можно выделить преобладание поступлений от личного подсобного и домашнего хозяйства при низком уровне доходов, получаемых благодаря вторичной занятости. Подобное положение в распределении доходов, получаемых от компенсаторов низкой заработной платы, на взгляд автора, вызвано:
— естественным ограничением в малом городе мест приложения рабочей силы в рамках вторичной занятости;
— сравнительной доступностью работы в личном подсобном и домашнем хозяйстве.
В малых городах старопромышленного депрессивного региона часто наблюдается существенный подрыв рыночности в формировании заработной платы, а рынок труда малого города, как правило, имеет монопсонический (олигопсонический) характер. Это обусловлено тем, что в большинстве подобных населенных пунктов на отдельных профессионально-квалификационных сегментах рынка труда спрос представлен 1—3 организациями. Скажем, в городе Юже Ивановской области существуют только одно текстильное промышленное предприятие — ООО «Южская прядильно-ткацкая фабрика», один городской молокозавод и хлебокомбинат. В подобных условиях специалист текстильного профиля (например раклист или ткач) не может найти работу по специальности, а работник молокозавода не имеет возможности перейти на другое аналогичное предприятие, расположенное в данном городе. Олигопсонисты малого города, нередко
находящиеся в определенном сговоре в отношении проводимой ими кадровой политики, выступают как единоличные покупатели рабочей силы на рынке труда, т. е. проводят монопсоническую политику в вопросе установления величины заработной платы работников. Отсутствие конкуренции в отношении спроса на локальном рынке труда проявляется еще больше, если в малом городе присутствует одно крупное градообразующее предприятие.
Депрессивный характер экономики рассматриваемых населенных пунктов обусловливает, как правило, существенное превышение предложения рабочей силы над имеющимся спросом на данный экономический ресурс. Иначе говоря, рынок труда малого города представляет собой в большей или меньшей степени выраженный «рынок покупателя» с присутствием значительного уровня безработицы.
Низкий уровень оплаты труда, преимущественно невысокий технико-технологический уровень производства, значительные информационные ограничения в данных населенных пунктах, а также недостаток финансов при проведении политики занятости населения обусловливают появление экономических, административных, информационных и технико-технологических барьеров в отношении мобильности рабочей силы в малых городах старопромышленного депрессивного региона.
Возникновение значительных экономических барьеров в малых городах вызвано:
— низким уровнем оплаты труда, не позволяющим накопить необходимый уровень сбережений для переезда семьи в другой населенный пункт;
— наличием ощутимой разницы в ценах на недвижимость в депрессивном малом городе и в крупном промышленном центре.
Кроме того, жители небольших населенных пунктов по сравнению с представителями крупных городов, как правило, менее склонны к каким-либо изменениям в своей жизни. Что касается профессионально-квалификационной и территориальной мобильности рабочей силы, то это проявляется в значительной психологической инертности в принятии решения о смене профессии, места работы или жительства. Подобное обстоятельство позволяет констатировать факт существования значительных психологических барьеров на пути мобильности рабочей силы в малом городе.
Соотношение сил труда и капитала в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона складывается преимущественно не
в пользу владельца рабочей силы. Слабость профсоюзов в исследуемом типе населенных пунктов обусловлена следующими причинами:
1) специфика экономического поведения работника, находящегося в условиях депрессивной экономики малого города и в рамках локального рынка труда, особенности которого были рассмотрены. Владелец рабочей силы при монопсонии на рынке труда, низком уровне заработной платы (не позволяющем в свою очередь накопить необходимые сбережения), высоком уровне безработицы и наличии существенных барьеров в отношении мобильности рабочей силы не решается, как правило, занимать активную позицию в отстаивании своих интересов. Он опасается попасть в разряд безработных и тем самым поставить себя и семью в ситуацию борьбы за выживание.
Проведенный опрос 150 работников промышленных организаций г. Шуи дал следующие результаты. Большая часть респондентов (49 %) на вопрос — «Готовы ли вы активно и открыто поддержать инициативу профсоюза о значительном повышении уровня оплаты труда на предприятии, не опасаясь наказания со стороны администрации?» честно признали: «Затрудняюсь ответить». 37 % опрошенных дали отрицательный ответ. И только 14 % респондентов заявили о своей решимости поддержать профсоюзную инициативу. Такие результаты достаточно убедительно свидетельствуют о сложившейся ситуации;
2) отсутствие доверия к руководству профсоюзных организаций со стороны большинства работников. Так, большинство опрошенных работников утверждали, что руководитель профсоюзной организации действует только с оглядкой на руководство предприятия;
3) зыбкость позиции профсоюзов во взаимоотношениях с представителями капитала. Это вызвано низким уровнем подготовки профсоюзных лидеров к работе в новых экономических условиях, а также невысокими личностными характеристиками руководителей профсоюзных организаций. В рамках проводимого опроса работников промышленных предприятий были получены следующие результаты. Большинство респондентов (43 %) работу профсоюзного руководства оценивают на среднем уровне; 39 % — на низком. Высокую оценку руководству профсоюза дали лишь 6 %;
4) низкая информированность работников о реальных и существенных достижениях профсо-
юзных организаций в подобных переговорах. Это в свою очередь вызвано:
— характерной для малых городов ограниченностью количества профсоюзных организаций, способных быть положительным или отрицательным примером друг для друга;
— всевозможными информационными ограничениями, затрудняющими обмен опытом с профсоюзами в других регионах и за рубежом;
5) ослабление роли переговорного процесса как инструмента воздействия владельца рабочей силы на процесс формирования заработной платы. Это обусловлено пассивной позицией муниципальных и региональных властей в рамках системы социального партнерства. Муниципальные власти малых городов старопромышленного депрессивного региона, значительно ограниченные в финансовых возможностях, находятся в определенной зависимости от владельцев организаций. Они либо предпочитают занимать нейтральную позицию, либо выступают в переговорном процессе на стороне работодателя.
Важно отметить, что существующая в настоящее время практика перекладывания бремени расходов с федерального бюджета на региональные и муниципальные бюджеты является дополнительным препятствием активизации деятельности местной власти в рамках системы социального партнерства. Более того, городская власть в подобных условиях выступает в роли крупного работодателя и поэтому не заинтересована в значительных уступках работникам.
Проведенный анализ городских трехсторонних соглашений, заключенных между представителями работодателей, профсоюзов и администрациями малых городов Ивановской области, позволяет констатировать следующее:
— данные соглашения носят ярко выраженный декларативный характер. В них не прослеживается какой-либо целевой установки, основу соглашений составляют ни к чему конкретному не обязывающие прописные истины;
— как правило, не прописан необходимый механизм реализации заявленных предложений;
— не оговаривается процедура разграничения ответственности участвующих в переговорном процессе сторон;
— как правило, не оговаривается инструментарий контроля за выполнением соглашений и наказания за нарушение обязательств, взятых субъектами социального партнерства.
Уже много лет переходящее из соглашения в соглашение положение о необходимости повышения городского минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума в реальной экономической практике так и не получило воплощения.
Подрыв рыночного механизма регулирования оплаты труда в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона обусловливает целесообразность усиления влияния социального партнерства как квазирыночного механизма регулирования процесса формирования заработной платы. Однако в настоящее время такое усиление представляется весьма проблематичным:
во-первых, в силу слабости профсоюза, представляющего в переговорном процессе сторону объединенного труда;
во-вторых, по причине отсутствия стремления к участию в системе социального партнерства работодателей, которые в свою очередь, находясь в условиях слабости профсоюзов, не видят необходимости в объединении и развитии социального диалога с представителями объединенного труда;
в-третьих, из-за пассивной позиции государства в переговорном процессе.
В подобных условиях чрезвычайно важной становится роль государственного регулирования сферы формирования заработной платы.
Основная особенность проявления данного фактора в малых городах старопромышленного депрессивного региона заключается в том, что государственные и муниципальные органы в условиях исследуемых населенных пунктов существенно ограничены в возможностях при проведении региональной политики занятости и воздействии на рынок труда. Это обусловлено следующими причинами.
1. Низок уровень финансирования мероприятий, проводимых центрами занятости населения малого города. Этому способствовала, в частности, ликвидация в 2001 г. фонда занятости населения, что негативно отразилось на формировании ресурсной базы реализации региональной политики занятости населения.
2. Посредническая роль центра занятости населения в малых городах сравнительно невысока на фоне крупных населенных пунктов. Основными причинами этого являются:
— ограниченность количества функционирующих в малом городе организаций;
— небольшая географическая протяженность города;
— низкий уровень транспортных издержек ищущих работу владельцев рабочей силы;
— относительно высокая скорость распространения информации об имеющихся в организациях города вакансиях.
3. Обращение владельца рабочей силы в центр занятости населения является далеко не основным способом трудоустройства в исследуемом типе населенных пунктов. Проведенный опрос работников промышленной сферы малого города выявил следующую картину:
— 52 % респондентов в качестве основного источника информации, позволившего им найти работу, указали родственников и знакомых;
— 26 % самостоятельно узнали о появлении вакансии (путем обзвона и обхода организаций);
— 11 % получили информацию из СМИ;
— только 7 % опрошенных в качестве основного источника информации отметили городской центр занятости населения;
— 4 % — прочие методы трудоустройства.
4. Существуют ограничения в поступлении в городской центр занятости информации о вакансиях, имеющихся в других городах и регионах. Это обусловлено в первую очередь значительной разобщенностью и низким уровнем координации работы различных отделений Государственной службы занятости населения.
В качестве характерной особенности рыночной оценки труда в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона необходимо отметить вынужденность индивидуального выбора как одного из основных факторов, влияющих на процесс формирования заработной платы. При этом вынужденный характер индивидуального выбора зачастую наблюдается как со стороны работника, так и со стороны работодателя.
Вынужденность индивидуального выбора владельца рабочей силы обусловлена следующими причинами:
— ограниченность количества мест приложения рабочей силы в малом городе;
— наличие значительного проявления барьеров мобильности рабочей силы в данном типе населенных пунктов;
— значительный уровень безработицы, столь характерный для малых городов старопромышленного депрессивного региона;
— низкий уровень оплаты труда, не позволяющий домохозяйству депрессивного малого города сформировать необходимый уровень сбережений и формирующий поэтому специфический для данных населенных пунктов тип экономического поведения владельца рабочей силы (детерминирующий в свою очередь вынужденность индивидуального выбора работника).
Очень часто в условиях малого города наряду с вынужденностью индивидуального выбора работника наблюдается вынужденный характер выбора работодателя. В качестве основной причины этого можно указать ограниченность предложения рабочей силы на отдельных профессионально-квалификационных сегментах рынка труда малого города. Это может проявляться в редкости какой-либо профессионально-квалификационной категории работников, необходимой работодателю в производственном процессе. В подобной ситуации экономическое поведение работодателя существенно отличается от ситуации «рынка покупателя». В условиях существенной зависимости производственного процесса от данной категории работников предприниматель вынужден идти на значительные уступки и создавать привилегированные условия для данной категории работников.
Дискриминация в социально-трудовой сфере, рассматриваемая в рамках авторской концепции как фактор рыночной оценки труда, в условиях малого города старопромышленного депрессивного региона получает гораздо большее проявление, нежели в крупных городах. Ведь в рассматриваемом типе населенных пунктов, как правило, наблюдается значительное ограничение конкурентных сил в отношении спроса на рынке труда, являющихся естественным «противоядием» дискриминации в социально-трудовой сфере. Последствия проявления дискриминации в подобных условиях являются наиболее серьезными и социально опасными.
Например, в малом городе практически невозможно найти работу (а тем более с достойной заработной платой) представителям отдельных категорий населения. В первую очередь — «социально уязвимым» группам:
— молодежи;
— работникам предпенсионного возраста;
— инвалидам;
— лицам, вернувшимся из мест лишения свободы.
Наличие столь характерных для данного типа населенных пунктов значительных барьеров территориальной мобильности рабочей силы, с одной стороны, способствует усилению проявлений дискриминации в социально-трудовой сфере, а с другой, — приводит к существенному ухудшению положения лиц, попавших под действие дискриминации.
Если рассматривать распространенную в современной России проблему «сорокапятилетних» (наличие значительных трудностей при трудоустройстве людей в возрасте старше 45 лет), то в г. Родники, являющемся типичным для исследуемого типа населенных пунктов, женщине в возрасте старше 45 лет, имеющей специальность текстильного профиля, практически невозможно найти работу по специальности. В аналогичной ситуации там находятся люди, имеющие судимость.
Что касается мер, предлагаемых для борьбы с дискриминацией в социально-трудовой сфере (в частности, получившая распространение в ряде западных стран практика законодательного ограничения проявлений дискриминации в данной сфере), то необходимо отметить следующее.
1. Любое законодательное ограничение практически всегда содержит в себе «узкие места», позволяющие его достаточно легко обходить. Такие ограничения являются одним из способов всевозможных злоупотреблений, приводящих к противоположному эффекту. Так, в США с целью ограничения дискриминации в социально-трудовой сфере были приняты следующие законодательные акты:
— закон о равной оплате (1963 г.), согласно которому работодатель обязан платить за равный труд женщине не меньше, чем мужчине;
— закон о гражданских правах (1964 г.), запретивший дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, национального происхождения, пола и религиозных убеждений в различных сферах социальной жизни (при найме на работу, оплате труда, увольнении и т. п.);
— закон о недопущении дискриминации в сфере занятости в связи с возрастом (1967 г.), запретивший дискриминацию по возрасту при приеме на работу и обязательное увольнение на пенсию;
— закон о реабилитации инвалидов (1973 г.), запрещающий дискриминацию инвалидов государственными ведомствами, подрядчиками и субподрядчиками, работающими по контрактам с федеральными властями, а также организациями, получающими федеральную помощь [1].
В реальной экономической практике Соединенных Штатов это привело к тому, что опасение работодателей быть обвиненными в проведении политики дискриминации темнокожих обернулось фактической дискриминацией белых работников. При выборе между двумя примерно равными по профессионально-квалификационным характеристикам работниками, различающимися цветом кожи, работодатель, как правило, выбирает работника-афроамериканца.
2. На взгляд автора, основная причина дискриминации в социально-трудовой сфере заключается в самой природе общественного сознания. И поэтому для борьбы с этим негативным явлением необходимо в первую очередь изменение общественного сознания.
Были выявлены следующие специфические для малых городов старопромышленного депрессивного региона особенности рыночной оценки труда в сфере применения рабочей силы.
Вертикальная и горизонтальная ротация кадров в условиях малого города характеризуется значительным проявлением субъективных факторов, воздействующих на данный процесс. Основной причиной этого является существенное ослабление конкурентных сил на локальном рынке труда данных населенных пунктов. Этот тип рынка, являясь внешним по отношению к предприятию, оказывает существенное воздействие на складывающиеся внутри организации социально-экономические отношения. Как считает автор, внутри предприятия можно с определенной долей условности выделить так называемый «квазирынок труда», функционирование которого обусловлено преимущественно административными директивами. В основе же принимаемых руководством предприятия решений, как известно, лежат объективные факторы, определяемые в первую очередь требованиями внешней рыночной среды, и факторы субъективные, зависящие непосредственно от конкретных личностей, занимающих руководящие посты. В условиях конкурентной внешней среды в процедуре вертикального и горизонтального ранжирования кадров на предприятии доминируют объективные факторы, а субъективные факторы оказываются существенно ослабленными. Специфичность внешней среды организации, находящейся в условиях малого города старопромышленного депрессивного региона, обусловливает возможность усиления влияния субъективных факторов на процесс вертикального и горизонтального ранжи-
рования кадров при существенном ослаблении роли объективных факторов. Скажем, в ряде организаций г. Шуи в настоящее время наблюдается следующая практика. На руководящие посты промышленных предприятий выдвигаются родственники и друзья директора. При этом новые руководители зачастую очень молоды, не имеют необходимого образования и опыта. Чтобы промышленное предприятие продолжало функционировать, новоиспеченные топ-менеджеры оставляют в заместителях (с прежним кругом обязанностей) своих предшественников. В условиях крупного города высококвалифицированные руководители могли быть востребованными на других предприятиях. В малом же городе подобной возможности нет. Поэтому сложившаяся ситуация вынуждает опытных руководителей принимать предлагаемые менее выгодные в материальном отношении и нередко достаточно тяжелые в морально-психологическом плане новые условия работы. Это позволяет утверждать, что при монопсонизации определенных профессионально-квалификационных сегментов рынка труда малого города возникает ситуация вынужденного выбора работника и исключительно зависимого от работодателя положения его на предприятии.
Подобные условия являются питательной почвой для усиления влияния субъективных факторов на процесс вертикальной и горизонтальной ротации кадров. Если вернуться к примеру, то следует подчеркнуть, что закрепление практики продвижения на руководящие посты недостаточно квалифицированных специалистов и создание в коллективе неблагоприятного социально-психологического климата в долгосрочной перспективе чреваты массовым оттоком важных для предприятия квалифицированных руководителей и работников.
На предприятиях малых городов старопромышленного депрессивного региона отмечается низкий уровень заработной платы, в первую очередь основной (тарифной) ее части. При этом наблюдаются слабая рыночная ориентированность и низкое стимулирующее влияние применяемых в промышленной сфере данных городов систем оплаты труда, что приводит к ослаблению мотивационного механизма. Как известно, для повышения эффективности функционирования промышленного предприятия его руководству необходимо активно задействовать и мотивацию работника как владельца рабочей силы, и хозяйские мотивации. В реальной же экономической практике промышленной сферы малых городов
мотивация владельца рабочей силы задействована в минимальной степени. Выявленная слабая связь тарифной (гарантированной) части заработка работника с изменениями, происходящими на рынке потребительских товаров и услуг, приводит к существенному ослаблению мотивации владельца рабочей силы, стремящегося к гарантированному и своевременному возмещению осуществленных в производственном процессе затрат рабочей силы и обеспечению непрерывного и полноценного ее воспроизводства. При этом хозяйские мотивации работника также существенно подорваны: обычно в промышленной сфере населенных пунктов исследуемого типа нет как таковой связи заработной платы работника с финансовыми результатами деятельности организации. Использование условно-постоянных, но отнюдь не гарантированных работнику премиальных коэффициентов, решение о применении которых ежемесячно принимается руководством предприятия исходя из финансовых возможностей, является не столько элементом стимулирования высокопроизводительного труда, сколько способом сокращения убытков предпринимателя в случае отсутствия положительных финансовых результатов деятельности предприятия
В малых городах старопромышленного депрессивного региона наблюдается также определенная инертность в организации оплаты труда. Вызвано это в первую очередь:
— существенным ослаблением конкурентных сил со стороны спроса на локальном рынке труда;
— пассивной экономической и социальной политикой государственной и муниципальной власти;
— значительной диспропорцией в соотношении сил основных субъектов социально-трудовых отношений.
В анализируемом типе населенных пунктов получает наибольшее проявление характерная для всей переживающей трансформацию экономики России ситуация с оплатой труда, когда в условиях существующих в стране рыночных отношений заработная плата продолжает оставаться вне рынка. Рост цен значительно опережает индексацию уровня заработной платы. Более того, тарифная ее часть, которая по определению должна быть связана с изменением цен на потребительские товары и услуги, практически не подвергается каким-либо изменениям. Повышение величины оплаты труда работников на промышленных предприятиях анализируемых малых городов происходит, как правило,
за счет увеличения условно-постоянных премиальных коэффициентов, получение которых напрямую зависит от положительных финансовых результатов хозяйственной деятельности организации.
Ключевой особенностью проявления факторов внешних рыночных сигналов (связей) как элементов многофакторной теоретической модели рыночной оценки труда в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона является существенное ограничение их воздействия на процесс формирования заработной платы работника организации.
Говоря о рыночно обусловленной связи заработной платы работника со среднестатистической заработной платой как о проявлении ее рыночного уровня, необходимо отметить, что в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона наблюдается подрыв рыночно-конкурент-ного механизма формирования заработной платы. Монопсонизация отдельных профессионально-квалификационных сегментов локального рынка труда зачастую приводит к ситуации, когда работодатель, являясь единоличным покупателем определенной категории рабочей силы, практически не ощущает воздействия внешнего рынка труда на уровень заработной платы работников. Он самостоятельно определяет уровень оплаты труда данной категории работников как в организации, так и в целом на рынке труда малого города, т. е. фактически единолично формирует рыночный уровень заработной платы (среднестатистическую заработную плату) на определенных профессионально-квалификационных сегментах локального рынка труда.
Несмотря на существующий более низкий уровень общественно необходимых затрат, формирующих стоимость рабочей силы в малом городе, практикующаяся на предприятиях данных городов низкая величина тарифной части заработной платы работника не позволяет реализовать процесс полноценного воспроизводства рабочей силы. Подобная негативная тенденция, складывающаяся в исследуемом типе населенных пунктов, приводит к необходимости активного применения жителями малых городов различных компенсаторов низкой заработной платы (доходы от личного подсобного и домашнего хозяйства, вторичная занятость, социальные пособия и т. д.).
Итак, можно констатировать, что в данных специфических условиях работодатель стремится к частичной переориентации воспроизводствен-
ной функции с заработной платы на указанные компенсаторы низкой заработной платы. Подобная практика, как свидетельствует опыт последних лет, позволяет обеспечивать достаточно длительное существование социально-производственной системы. Однако воспроизводство рабочей силы осуществляется в этих условиях лишь в суженном виде (в должной мере не поддерживается квалификационный уровень рабочей силы, ухудшается здоровье населения, значительно сокращается его численность, наблюдается бурный отток молодых кадров из малых городов и т. д.).
Происходящая в настоящее время непрерывная деградация трудовых ресурсов в отдаленной перспективе может поставить под сомнение само существование промышленной сферы малых городов.
Рассматривая особенности проявления рыноч-но обусловленной связи заработной платы работника с финансовыми результатами деятельности организации в условиях малых городов старопромышленного депрессивного региона, необходимо отметить следующее. Применяемая на большинстве предприятий малых городов практика увязывания премиальной части заработка с получением положительных финансовых результатов является скорее способом компенсации финансовых потерь предпринимателя в случае образования убытков предприятия, нежели подлинным проявлением ры-ночности существующей организации заработной платы. Введенные на большинстве промышленных предприятий малых городов Ивановской области по отношению к основной (гарантированной) заработной плате премиальные коэффициенты, «зависящие от финансовых возможностей организации», распространяются практически на всех работников,
включая охранников, уборщиц и менеджеров по сбыту. Оплата труда последних очень часто никак не связана с объемом продукции, реализацию которой они обеспечивают. Подобное игнорирование обусловленных рыночной системой хозяйствования требований привязки заработной платы работников к коммерческим итогам функционирования предприятия, на взгляд автора, негативно отражается на доходах работника и собственника предприятия. Стимулирующее воздействие на трудовую активность персонала зависимости заработной платы работника от финансовых результатов деятельности организации — один из основных резервов повышения эффективности функционирования предприятий малых городов. Однако в настоящее время в реальной хозяйственной практике организаций исследуемого типа населенных пунктов данная истина явно недооценивается.
По мнению автора, основной причиной относительно низкой трудовой активности и невысоких трудовых доходов работников организаций малых городов является отсутствие рыночно ориентированных высокостимулирующих систем заработной платы, разработка которых возможна только на основе современной концепции рыночной оценки труда и с учетом существующих особенностей зарплатоформирующих процессов в исследуемом типе населенных пунктов.
Список литературы
1. Берендеева А. Б. Социальная политика. Иваново. 2002.
2. URL: http://www. ivanovo. gks. ru.
3. URL: http://www. gks. ru.
