CC BY
74
EDN: HCRJFL
А.В. Сапунов - к.э.н, доцент кафедры Государственного и корпоративного управления, Институт цифровой экономики и управления бизнес-процессами, НАН ЧОУ ВО Академия маркетинга и социально-информационных технологий -ИМСИТ, dismattll@matt.ru,
A.V. Sapunov - candidate of economics sciences, NAN CHOU VO Academy of marketing and social and information technologies-IMSIT, Department of Public and corporate governance, Institute of Digital Economy and Business Process Management.
АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ ANALYSIS OF THE SPECIFICS OF THE IMPLEMENTATION OF THE PERSONNEL STRATEGY
OF THE ORGANIZATION
Аннотация. В данной научной работе рассмотрены актуальные вопросы, касающиеся особенностей реализации кадровой стратегии организации. Описаны несколько понятий кадровой стратегии для полного представления изучаемой сферы. Все понятия объединяет то, что кадровая стратегия имеет набор основных целей, принципов и правил работы с сотрудниками компании. Также были выделены ее основные черты, такие как долгосрочный характер, связь со стратегией организации всех структурных подразделений, учёт факторов внутренней и внешней среды. В статье представлена классификация кадровых стратегий, зависящих от ряда факторов и используемых при управлении персоналом. Также отображены направления подходов к выбору кадровой стратегии различных исследователей. Выявлены ключевые модели разработки кадровой стратегии организации, и на основе их составлена схема основных подходов к созданию кадровой стратегии. После описания каждого подхода в заключении описаны факторы, на которые влияет условия внешней среды.
Abstract. In this scientific work, topical issues concerning the specifics of the implementation of the personnel strategy of the organization are considered. Several concepts of personnel strategy for a complete representation of the studied area are described. All concepts are united by the fact that the HR strategy has a set of basic goals, principles and rules for working with employees of the company. Its main features were also highlighted, such as its long-term nature, connection with the strategy of the organization of all structural units, consideration of factors of the internal and external environment. The article presents a classification of personnel strategies that depend on a number of factors and are used in personnel management. The directions of approaches to the selection of the personnel strategy of various researchers are also displayed. The key models of the development of the personnel strategy of the organization are identified, and based on them, a scheme of the main approaches to the creation of a personnel strategy is drawn up. After describing each approach, the conclusion describes the factors that are affected by environmental conditions.
Ключевые слова: менеджмент, организация, ситуационный подход, универсалистский подход, конфигурационный подход, кадровая стратегия.
Keywords: management, organization, situational approach, universalist approach, configuration approach, personnel strategy.
В настоящее время все большую значимость приобретает роль персонала из-за нарастающей конкуренции и быстро меняющихся обстоятельств. Сотрудники организации являются основной движущей силой успешного существования и развития любой компании. От них зависит своевременное выполнение задач, активное вмешательство в решение возникающих проблем, а также качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг. Для успешности в дальнейшей работе организации недостаточно нанять высокоспециализированных сотрудников, нужно уметь правильно организовать их максимально эффективную совместную работу. Именно поэтому необходимо ответственно подойти к реализации кадровой стратегии, которая в скором времени позволит решить корпоративные цели компании, а главное принести максимально возможную прибыль.
Разработка и исполнение кадровой стратегии, исходя из вышесказанного, служит основном мотивом при удачном функционировании организации, а также подчёркивает актуальность выбранной темы при написании научной статьи.
Существует множество определений понятию «кадровая стратегия», необходимо выделить некоторые основные из них:
- кадровая стратегия позиционирует себя как набор основных целей и задач, а также принципов и правил работы организации с персоналом; [ 1]
- кадровая стратегия компании строится на определении путей успешного развития персонала и связывания многих противоречий для объединения их влияния на работника и его трудовых ресурсов. Она определяет основные направления работы компании, а также сроки и показатели, благодаря которым оценивается эффективность её реализации;
- кадровая стратегия помогает определить качественно-направленные действия функционирования организации, которые необходимы для долгосрочных целей по созданию сплоченного коллектива, способного учитывать задачи организации и на основе этого приносить прибыль;
- кадровая стратегия - это концепция работы с персоналом, направленная на формирование, использование и развитие человеческого ресурса.
Все эти понятия объединяет то, что кадровая стратегия имеет набор основных целей, принципов и правил работы с сотрудниками компании. Также были выделены ее основные черты:
- долгосрочный характер, то есть направленность на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, а также системы управления не только отдельных элементов, но и персонала в целом;
- связь со стратегией организации всех структурных подразделений, учёт факторов внутренней и внешней среды, потому что политика поведения требует своевременной модификации устройства и численности персонала, его навыков и квалификации [2].
Существует классификация кадровых стратегий, зависящих от ряда факторов и используемых при управлении персоналом (таблица 1).
Таблица 1 - Классификация кадровых стратегий [3]
Основания для классификаций стратегий Содержание
Тип конкурентной стратегии - стратегия инноваций; - стратегия повышения качества; - стратегия лидерства в издержках.
Тип общей стратегии организации - стратегия управления «организацией-защитников»; - стратегия управления «организацией-изыскателей»; - стратегия управления «организацией-аналитиков».
Стадия развития организации - стратегия, направленная на самосохранение; - стратегия, направленная на максимизацию прибыли; - стратегия, направленная на развитие производства.
Миссия организации - прибыль; - клиенты; - дело; - работники; - развитие; - территория.
Способ реализации стратегии в организации - пассивная; - реактивная; - превентивная; - активная.
От философии менеджмента - тэйлоровская; - интегрированная; - японская
Таким образом, основа классификации кадровых стратегий основывается на различных вариантах в зависимости от определённого ряда факторов, представленных в таблице 2.
Таблица 2 - Направления подходов к выбору кадровой стратегии различных исследователей
Автор Направления подходов
А. А. Лобанов И. А. Никитина Выбор стратегии основывается на зависимости от типа общей стратегии организации
М. Портер Выбор стратегии основывается на зависимости от типа конкурентной стратегии
Ж. Стори К. Сиссон Выбор стратегии основывается на зависимости от этапа жизненного цикла организации
В. И. Герчиков Выбор стратегии основывается на зависимости от миссии организации
Керн Шуманн Выбор стратегии основывается на зависимости от философии менеджмента
Так, направления подходов можно назвать традиционными, потому что их использует большинство не только российских, но и зарубежных авторов. В целом они основывают отличную базу при выборе стратегических альтернатив при управлении сотрудниками предприятия.
На практике чаще всего используют слияние нескольких вариантов направления подходов с доминированием одной определенной. Но иногда, как правило, походу протекания жизненного процесса компании происходит изменение ее курсов направлений, целей, а также замене вида корпоративной стратегии. Поэтому роль персонала стала играть значимую роль в эффективном функционировании и развитии организации [4].
Эффективность кадровых стратегий успешна только в том случае, если те методы, которые организация использует, доступны всем ее работникам. Эти методы в будущем служат замечательной моделью, в пределах которой выполняются конкретные шаги при использовании стратегии (таблица 3).
Таблица 3 - Ключевые модели разработки кадровой стратегии организации
Название Особенности
Управление формированием высокой степени склонности Управление направленно на формирование склонности, чтобы вместо санкций в отношении работника, он сам мог добить саморегулирования и установил доверительные отношения в компании.
Управление формированием высокой степени эффективности Управление, направленное на достижение прогрессивной эффективности. Эффективность работы должна позволить использовать работников в направлении качества, производительности, обслуживания потребителей, прибыли, а главное повышение ценности для акционеров.
Максимальная вовлеченность в процесс Отношение к работникам должно быть как к партнерам по бизнесу, при этом учитывая их интересы, с правом голоса в решении проблем, которые касаются я компании
Так, некоторые модели в реальности используются совместно, но с преимуществом любой одной из них.
Помимо классических моделей, которые формируют кадровую политику, существуют базовые подходы к их разработке (рисунок 1).
Рисунок 1 - Ключевые подходы к созданию кадровой стратегии
Универсалистский подход к разработке кадровой политики, также имеет название «наилучшей практики» и основывается на суждении, что лучшая практика управления сотрудниками приводит к повышению эффективности деятельности компании, в общем. Этот метод подвергается серьезной критике некоторых специалистов, в основном сторонникам ситуационного подхода, потому что тяжело представить универсальные правила, которые можно применить в деятельности любой организации. Так, практика показывает, что в жизни многое зависит от конкретной ситуации и специфики компании [5].
Более привлекательным считается ситуационный подход. Его называют иногда методом «наилучшего соответствия», способным анализировать успешную и не успешную практическую работу с персоналом в других предприятиях. Также принимает решения применимости результатов для удовлетворения конкретных стратегических решений. Начальной точкой служит анализ потребностей организации. Целью является собрание и соединение лучших практик для разработки способов удовлетворения организационных временных и стратегических потребностей.
Третий, конфигурационный подход основывается на слиянии внешнего и внутреннего соответствия. Соединение так называемых «связок» поможет воедино воплотить в действие работу организации и персонала, что повысит двухсторонний уровень эффективности. Явной проблемой данного явления служит определения наилучших соединений различных практик в единое целое.
Кадровая политика способствует сбору информации, получении аналитических и статистических методов, которые позволят определить и оценить временно-существующую ситуацию и выявить проблемы, а также варианты кадровой стратегии и. соответственно, выбору наилучшей.
Таким образом, разработка, внедрение и реализация кадровой стратегии организации - это сложные и трудоёмкий процесс. Любая новая стратегия должна обязательно дорабатываться как на начальном этапе, так и на пути реализации в ответ на постоянно меняющуюся внешнюю среду.
Источники:
1. Мугаева Е.В., Ходжаян Н.Н. Система управления персоналом организации. Вектор экономики. 2019. №6 (36). С.41.
2. Сапунова Т.А., Короткая А.М. Система стратегического планирования в Российской Федерации Вестник ИМСИТ. 2015. №1 (61). С.12.
3. Сапунов А.В. Стратегический менеджмент и современные стратегии рыночного поведения крупных торговых компаний. Modern Science. 2020. № 10-2. С.138-143.
4. Голуб И.Н. Геймификация как инструмент мотивации труда персонала. Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2021. №8. С 157-160.
5. Асанова А.Р. Взаимосвязь между общей стратегией и стратегией управления персоналом организации. Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономики. Материалы 10 юбилейной международной научно-практической конференции.2019. С.87-94. References:
1. Mugaeva E.V., Khodjayan N.N. Personnel management system of the organization. The vector of the economy. 2019. No. 6 (36). p.41
2. Sapunova T.A., Korotkaya A.M. Strategic planning system in the Russian Federation Bulletin of IMSIT. 2015. No. 1 (61). p.12.
3. Sapunov A.V. Strategic management and modern strategies of market behavior of large trading companies. Modern Science. 2020. No. 10-2. pp.138-143.
4. Golub I.N. Gamification as a tool for staff motivation. Humanities, socio-economic and social sciences. 2021. No. 8. From 157-160.
5. Asanova A.R. The relationship between the general strategy and the strategy of personnel management of the organization. Regional specifics and Russian experience of business and economic development. Materials of the 10th anniversary International Scientific and Practical Conference.2019. pp.87-94.
