CC BY
29
Теория и практика общественного развития. 2022. № 6. С. 58-63. Theory and Practice of Social Development. 2022. No. 6. P. 58-63.
Научная статья УДК 316.74:377.4
https://doi.org/10.24158/tipor.2022.6.8
Анализ международных тенденций развития корпоративного дополнительного образования
Светлана Евгеньевна Новикова1,2
1 Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации, Москва, Россия, novikova-se@ranepa.ru,
https://orcid.org/0000-0003-0762-0555
2Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, Москва, Россия,
Аннотация. В статье рассмотрены научные исследования по теме профессионального дополнительного образования, отражающие функционирование и развитие корпоративных университетов в условиях современного социума и перспективы их использования в будущем. На основе результатов социологических исследований обозначен рост спроса на цифровые средства обучения в рамках реализации повышения квалификации сотрудников, приобретения ими новых профессиональных компетенций через образовательные структуры организаций; отмечено наличие потребности работников в профессиональном переосмыслении. Выявлено, что единого определения корпоративного университета в научной литературе нет, однако в теоретико-методологическом плане данное понятие можно рассматривать с позиции концепции образования взрослых, их постобразования и переквалификации. Проанализированы возможные источники финансирования обучения в рамках корпоративных университетов, рассмотрены целевые группы, а также направления образовательных программ.
Ключевые слова: корпоративное дополнительное образование, корпоративный университет, тенденции, проблемы, онлайн-обучение
Финансирование: исследование проведено в рамках выполнения научно-исследовательской работы по государственному заданию РАНХиГС.
Для цитирования: Новикова С.Е. Анализ международных тенденций развития корпоративного дополнительного образования // Теория и практика общественного развития. 2022. № 6. С. 58-63. https://doi.org/10.24158/tipor.2022.6.8.
Original article
Analysis of international trends in the development of corporate additional education Svetlana E. Novikova1,2
''Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Moscow, Russia, novikova-se@ranepa.ru, https://orcid.org/0000-0003-0762-0555 2Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia
Abstract. The article discusses scientific research on the problem of professional additional education, reflecting the functioning and development of corporate universities in modern society and the prospects for their use in the future. Based on the results of sociological research, the growth of demand for digital learning tools is indicated as part of the implementation of advanced training of employees, their acquisition of new professional competencies through the educational structures of organizations; the presence of the need of employees for professional rethinking is noted. It is revealed that there is no single definition of a corporate university in the scientific literature, however, in theoretical and methodological terms, this concept can be considered from the perspective of the concept of adult education, their post-education and retraining. The possible sources of funding for training within corporate universities are analyzed, target groups are considered as well as directions of educational programs.
Keywords: corporate additional education, corporate university, trends, problems, e-learning Funding: the reported study was conducted as part of the implementation of research work on the state task of RANEPA.
For citation: Novikova, S.E. (2022) Analysis of international trends in the development of corporate additional education. Theory and Practice of Social Development. (6), 58-63. Available from: doi:10.24158/tipor.2022.6.8 (In Russian)
© Новикова С.Е., 2022
В условиях технологического прогресса и связанных с ним социальных изменений в последние десятилетия становится все более актуальным вопрос повышения квалификации и профессиональной переподготовки сотрудников.
Метафорика неопределенности, связанная с распространением новой коронавирусной инфекции COVID-2019, способствовала изменению системы ценностей и смыслов. Международные исследования BCG и The Network1, посвященные изучению влияния пандемии на предпочтения людей в работе, в рамках которых были опрошены 209 тыс. сотрудников компаний различной направленности из 190 стран, обозначили потребность населения в профессиональном переосмыслении.
Согласно данным BCG основным способом развития актуальных профессиональных навыков для граждан выступает обучение без отрыва от производства (коучинг, ротация кадров) - это отметили 65 % принявших участие в исследовании респондентов. Вторым по популярности среди информантов является самообучение - 62 %, затем следует повышение квалификации на он-лайн-платформах (цифровые академии, массовые открытые онлайн-курсы) - 48 %, конференции и семинары рассматривает в качестве источника профессионального роста 41 % опрошенных, традиционные учебные заведения (профессиональные и академические ступени) привлекательны в этом отношении для 37 % участников исследования, мобильные приложения используют в целях приобретения дополнительных профессиональных компетенций 36 % респондентов, государственные программы повышения квалификации и переобучения популярны у 16 % опрошенных. По сравнению с аналогичным исследованием 2018 года отмечается повышение спроса на онлайн-обучение (на 18 позиций), а также популяризация мобильных образовательных приложений (на 12) (рис. 1).
2018 2020
Рисунок 1 - Востребованность разных ресурсов профессионального переобучения и приобретения актуальных навыков среди работников организаций (по материалам исследований BCG, проведенных в 2018 и 2020 г.), в %2
Ориентация на обучение, повышение квалификации сотрудников наблюдается и со стороны самих организаций, что проявляется в развитии корпоративного дополнительного образования, в частности, в создании собственных образовательных учреждений, направленных на формирование конкретных профессиональных навыков у сотрудников в соответствии с запросами компании.
Данное обстоятельство обусловлено несколькими причинами. Так, индонезийские исследователи А^. Tayibnapis, L.E. Wuryaningsih, R. Gora отмечают влияние роботов и искусственного интеллекта на изменения рынка труда (Tayibnapis et а1., 2021). Согласно другим исследованиям (Ко1о et а1., 2021) одной из таких причин является потребность людей в обучении, сохраняющаяся на протяжении всей жизни.
1 Decoding Global Reskilling and Career Paths [Электронный ресурс] // BCG. URL: https://www.bcg.com/pub-lications/2021/decoding-global-trends-reskilling-career-paths (дата обращения: 19.05.2022)
2 Decoding Global Reskilling and Career Paths ...
В отчете BCG1 по результатам проведенного исследования подчеркивается, что корпоративные университеты как образец будущей структуры профессионального образования могут быть направлены на развитие и удержание сотрудников в компании. Запрос на корпоративное обучение к тому же связан с глобализацией рынка, необходимостью масштабного подхода к управлению предприятием в условиях культурного разнообразия современности. Развитие корпоративных университетов может стать возможным решением проблемы трудоустройства выпускников учебных заведений сразу после завершения ими обучения. В целом, это поможет восполнить дефицит талантливой молодежи в организациях, что становится всё более актуальным в связи с ростом спроса на креативную индустрию (Флорида, 2007).
При этом в российской социологии пока нет единой теоретической концепции по вопросу необходимости развития корпоративного образования (Караман, 2007). В теоретико-методологическом плане его можно рассматривать с позиции концепции специального образования взрослых, согласно которой утверждается необходимость постобразования и переквалификации уже состоявшихся специалистов. Как отмечает английский социолог К. Манхейм, ценность идей этой концепции заключается в том, что она способствовала признанию научным сообществом необходимости непрерывности образования в современном мире и посреднической роли общества в этом (Манхейм, 2010). В 1990-е годы на смену понятию «образование взрослых» пришло понятие «непрерывное образование» (Абрамова, 2011).
Опрос McKinsey2 показал, что почти девять из десяти руководителей и менеджеров сообщают о том, что в их организации либо уже сталкивались с нехваткой квалифицированных кадров, либо ожидают, что такие проблемы могут возникнуть в ближайшие пять лет. В качестве возможных действий со стороны руководства для восполнения недостатка специалистов респондентами назывались следующие: дополнительный найм (привлечение внешних специалистов), развитие навыков имеющихся работников, заключение внешних контрактов (привлечение фри-лансеров или подрядчиков), кадровое перераспределение (перевод сотрудников на новые позиции, роли) и увольнение некомпетентных работников. Развитие навыков уже имеющихся сотрудников, согласно отчету McKinsey, стоит на втором месте по популярности, уступая только найму.
Корпоративные университеты впервые возникли в США, затем они получили распространение по всему миру. Сегодня 80 % компаний из списка Fortune Global 500 практикуют обучение сотрудников во внутренних образовательных структурах (Ayuningtias et al., 2013).
При рассмотрении вопроса корпоративных университетов важно понимать содержание этого термина. Единого определения его в научной литературе до сих пор не существует, однако ученые выделяют различные типы корпоративных университетов в соответствии с их миссией и степенью открытости для внешней среды (Ayuningtias et al., 2013). Как заключают индонезийские исследователи, термин «корпоративный университет» объединяет все подразделения по обучению и развитию профессиональных компетенций сотрудников, существующие в компании и обеспечивающие эффективное и действенное развертывание всех ее организационных инициатив в области обучения (Ayuningtias et al., 2016). Американский ученый M. Allen отмечает, что «корпоративные университеты могут быть поставлены на путь эволюционного роста, начиная с учебного отдела и заканчивая автономной организацией, конкурирующей с обычными университетами» (Allen, 2002).
По организационно-правовой форме корпоративный университет может являться структурным подразделением компании (в рамках функции HR или прямого подчинения CEO) или дочернего общества (например, Росатома, Роскосмоса, Сбербанка)3.
В качестве источников финансирования корпоративных университетов могут выступать различные структуры. Так, в ходе социологического опроса, организованного G. Cappiello, G. Pedrini в 31 корпоративном университете, выяснилось, что таковыми могут выступать: выделенный бюджет для обучения сотрудников (согласно мнению 60 % опрошенных), внешние средства - государственные субсидии и пр. (60 %), автономный бюджет, определяемый высшим руководством (55 %), а также вклад самих обучающихся (20 %). Что касается контингента обучающихся, то чаще остальных возможностями корпоративного повышения квалификации пользуется руководство среднего (95 % опрошенных отметили данную категорию) и высшего звена (90 %),
1 Decoding Global Reskilling and Career Paths ...
2 Beyond Hiring: How Companies are Reskilling to Address Talent Gaps [Электронный ресурс] // McKinsey & Company. URL: https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-in-sights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps (дата обращения: 27.04.2022).
корпоративный университет // Словарь терминов. Сберуниверситет. URL: https://sberuniversity.ru/edutech-club/glossary/930/ (дата обращения: 17.04.2022).
реже - обслуживающий персонал (75 %), внешние заинтересованные стороны - например, клиенты (30 %), агенты и консультанты (30 %). Про обучение молодых специалистов в корпоративных университетах упомянули 25 % опрошенных, поставщиков - 10 % (Cappiello, Pedrini, 2017). Направленность образовательных программ в исследуемых итальянскими учеными корпоративных университетах представлена в табл. 1.
Таблица 1 - Учебные дисциплины
в корпоративных университетах Италии (Cappiello, Pedrini, 2017)
Учебная дисциплина Доля респондентов, в %
Лидерство и коммуникация 90
Конкретные компетенции, связанные с работой компании 90
Корпоративная культура и бизнес-миссия 85
Общее руководство 80
Командообразование 75
Организационные изменения 70
Решение проблем 70
Маркетинг и продажи 70
Иностранные языки 70
Конкретные компетенции, связанные с соответствующей отраслью 65
Тайм-менеджмент и управление стрессом 60
Администрирование (бухгалтерия, платежные ведомости и т.д.) 55
Безопасность и экологическая устойчивость 50
Информационная система 45
Наиболее популярным направлением среди работников является получение конкретных компетенций, связанных с деятельностью компании, а также развитие лидерских и коммуникационных навыков. Можно предположить, что направленность учебных дисциплин варьируется в зависимости от должностного статуса респондентов, но в рассматриваемой статье авторы не приводят данного исследовательского среза (Cappiello, Pedrini, 2017).
Говоря о развитии корпоративных университетов, необходимо учитывать региональные особенности их функционирования. Так, например, описанные ранее результаты опроса, проведенного в Италии, только частично коррелируют с тезисом, обозначенным в исследовании американского ученого М. Allen (Allen, 2010), согласно которому наиболее типичными получателями услуг корпоративных университетов являются недавно принятые на работу молодые работники и менеджеры. В исследовании итальянских ученых, напротив, было выявлено, что среди обучающихся в корпоративных университетах, молодые специалисты составляют только около 25 %.
Возвращаясь к результатам исследования, проведенного компанией BCG, необходимо охарактеризовать региональные особенности территориального структурирования корпоративных университетов, его кампусов (Kolo et al., 2013). В рамках описываемого международного исследования были опрошены как руководители головных корпоративных университетов компаний, так и представители управляющего звена их региональных кампусов, кадровых служб компаний. Заключается, что в последнее время получило распространение такое территориальное структурирование корпоративных университетов, когда есть центральный офис и есть его региональные филиалы, выполняющие и адаптирующие под особенности местного сообщества программы головной организации, которые часто не имеют физического воплощения и реализуются в цифровом формате на дистанционной основе. Однако отмечается, что в азиатском регионе предпочтение отдается физическому кампусу: так, несмотря на то, что корпоративный университет AXA закрыл физический кампус во Франции, он продолжает функционировать в Азии.
Китайские исследователи T. Chin, Y. Yang, P. Zhang, X. Yu, L. Cao считают, что корпоративные университеты могут играть значимую роль в реализации концепции «тройной спирали», заключающейся в тесной взаимосвязи бизнеса, промышленности и университетов в решении тех или иных задач (Chin et al., 2019). Учеными отмечается, что все виды высших учебных заведений должны функционировать в качестве ключевого фактора развития человеческого капитала в рамках реализации совместных инициатив промышленности и правительства.
Бразильские ученые H.S. Ramos, L.S. de Francisco, L.R. Araujo, R.T. Queiroz подчеркивают двойственную природу корпоративных университетов, заключающуюся в том, что они одновременно являются учебными заведениями, функционирующими по принципам системы высшего образования, и при этом реализуют свою деятельность в бизнес-среде, что затрудняет выбор показателей для измерения результатов, полученных благодаря инвестициям компаний в обучение сотрудников (Ramos et al., 2018).
Распространение онлайн-обучения стало решением давно существовавшей проблемы корпоративного повышения квалификации сотрудников, связанной с дефицитом бюджета на осуществление обучения и поиском свободных интервалов в графиках сотрудников (Полушкина,
2021). Кроме того, для руководителей упростилась оценка эффективности образовательных программ, а также процесс контроля результативности обучения сотрудников за счет встроенных в онлайн-платформы систем определения уровней усвоения материала.
Таким образом, можно заключить, что на современном этапе развития общества растет спрос на корпоративное дополнительное образование, при этом решением части существующих проблем в рамках его организации выступает распространение и внедрение цифровых средств обучения.
Список источников:
Абрамова Н.В. Социологические интерпретации концепции «непрерывного профессионального образования взрослых» // Журнал социологии и социальной антропологии. 2011. Т. 14, № 3. С. 83-103.
Караман Е.В. Бизнес и образование: курс на стратегическое партнерство // Вестник Челябинского государственного университета. 2007. № 14. С. 186-191.
Манхейм К. Избранное: диагноз нашего времени. М., 2010. 744 с.
Полушкина А.О. Информационные технологии в корпоративном образовании: тенденции и подходы // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Информатизация образования. 2021. Т. 18, № 3. C. 238-247. https://doi.org/10.22363/2312-8631 -2021 -18-3-238-247.
Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. М., 2007. 421 с.
Allen M. Corporate Universities 2010: Globalization and Greater Sophistication // The Journal of International Management Studies. 2010. Vol. 5. Р. 48-53.
Allen M. Introduction. What is a Corporate University and Why Should an Organization Have One? // The Corporate University Handbook. Designing, Managing and Growing a Successful Program. N. Y., 2002. Р. 3-14.
Ayuningtias H.G., Nurbaiti A., Anggadwita G., Putri M.K. The Corporate University Landscape in Indonesia // Proceedings of the 3rd International Seminar and Conference on Learning Organization (ISCLO-15). Bandung, 2016. Р. 1-5. https://doi.org/10.2991/isclo-15.2016.37.
Cappiello G., Pedrini G. The Performance Evaluation of Corporate Universities // Tertiary Education and Management. 2017. Vol. 23, iss. 3. Р. 304-317. https://doi.org/10.1080/13583883.2017.1329452.
Chin T., Yang Y., Zhang P., Yu X., Cao L. Co-Creation of Social Innovation: Corporate Universities as Innovative Strategies for Chinese Firms to Engage with Society // Sustainability. 2019. Vol. 11, iss. 5. Р. 1438. https://doi.org/10.3390/su11051438.
Kolo Ph., Strack R., Cavat Ph., Torres R., Bhalla V. Corporate Universities. An Engine for Human Capital. Boston, 2013. 24 р.
Ramos H.S., Francisco de L.S., Araujo L.R., Queiroz R.T. A Documentary Study on the Evaluation of Two Result Measurement Indicators in Corporate Universities // Systems & Management. 2018. Vol. 13. Р. 424-432.
Tayibnapis A.Z., Wuryaningsih L.E., Gora R. Revitalizing Educations to Realize a New Business Platform in Indonesia // KELUWIH: Jurnal Sosial dan Humaniora. 2021. Vol. 2, iss. 2. P. 44-49. https://doi.org/10.24123/soshum.v2i2.4430.
References:
Abramova, N.V. (2011) Lifelong Learning: an Attempt at Sociological Definition. Zhurnal sotsiologii i sotsial'noi antropologii. 14 (3), 83-103 (in Russian).
Allen, M. (2002) Introduction. What is a Corporate University and Why Should an Organization Have One? In: The Corporate University Handbook. Designing, Managing and Growing a Successful Program. New York, рр. 3-14.
Allen, M. (2010) Corporate Universities 2010: Globalization and Greater Sophistication. The Journal of International Management Studies. 5, 48-53.
Ayuningtias, H.G., Nurbaiti, A., Anggadwita, G. & Putri, M.K. (2016) The Corporate University Landscape in Indonesia. In: Proceedings of the 3rd International Seminar and Conference on Learning Organization (Isclo-15). Bandung, рр. 1-5. Available from: doi:10.2991/isclo-15.2016.37.
Cappiello, G. & Pedrini, G. (2017) The Performance Evaluation of Corporate Universities. Tertiary Education and Management. 23 (3), 304-317. Available from: doi:10.1080/13583883.2017.1329452.
Chin, T., Yang, Y., Zhang, P., Yu X. & Cao, L. (2019) Co-Creation of Social Innovation: Corporate Universities as Innovative Strategies for Chinese Firms to Engage with Society. Sustainability. 11 (5), 1438. Available from: doi:10.3390/su11051438.
Florida, R. (2007) Kreativnyi klass: lyudi, kotorye menyayut budushchee [Creative Class: People Who are Changing the Future]. Moscow. (in Russian).
Karaman, E.V. (2007) Biznes i obrazovanie: kurs na strategicheskoe partnerstvo [Business and Education: a Course for Strategic Partnership]. Vestnik Chelyabinskogo gosudarstvennogo universiteta. (14), 186-191 (in Russian).
Kolo, Ph., Strack, R., Cavat, Ph., Torres, R. & Bhalla, V. (2013) Corporate Universities. An Engine for Human Capital. Boston.
Mankheim, K. (2010) Izbrannoe: diagnoz nashego vremeni [Favorites: Diagnosis of Our Time]. Moscow. (in Russian).
Polushkina, A. O. (2021) Information Technologies in Corporate Training: Trends and Approaches. Vestnik Rossiiskogo universiteta druzhby narodov. Seriya: Informatizatsiya obrazovaniya. 18 (3), 238-247. Available from: doi:10.22363/2312-8631-2021-18-3-238-247 (in Russian).
Ramos, H. S., Francisco, de L. S., Araujo, L. R. & Queiroz, R. T. (2018) A Documentary Study on the Evaluation of Two Result Measurement Indicators in Corporate Universities. Systems & Management. 13, 424-432.
Tayibnapis, A. Z., Wuryaningsih, L. E. & Gora, R. (2021) Revitalizing Educations to Realize a New Business Platform in Indonesia. KELUWIH: Jurnal Sosial dan Humaniora. 2 (2), 44-49. Available from: doi:10.24123/soshum.v2i2.4430.
Информация об авторе С.Е. Новикова - научный сотрудник Центра экономики непрерывного образования Института прикладных экономических исследований РАНХиГС, аспирант социологического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, Россия.
https://elibrary.ru/author_items.asp?authorid=1039308.
Information about the author S.E. Novikova - Research Fellow, Center of Lifelong Learning Economics, Institute of Applied Economic Researches, Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (RANEPA); PhD Student, Sociology Department, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russia. https://www.elibrary.ru/author_items.asp?authorid=1039308.
Статья поступила в редакцию / The article was submitted 28.04.2022; Одобрена после рецензирования / Approved after reviewing 19.05.2022; Принята к публикации / Accepted for publication 31.05.2022.
