CC BY
55DOI 10.47576/2949-1878_2023_8_71 УДК 331
АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ЛИДЕРОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Петросян Александр Давидович,
кандидат экономических наук, заместитель директора Института социальной инженерии, Российский государственный университет имени А. Н. Косыгина (Технологии. Дизайн. Искусство), г. Москва, Россия, е-mail: [email protected]
Леонова Жанна Константиновна,
доктор экономических наук, доцент, профессор кафедры менеджмента и экономики, Государственный социально-гуманитарный университет, г. Коломна, Россия, е-mail: [email protected]
Колгушкина Юлия Витальевна,
преподаватель кафедры менеджмента и экономики, Государственный социально-гуманитарный университет, г. Коломна, Россия, е-mail: julia_ [email protected]
Боташева Лейла Султановна,
кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры бухгалтерского учета, Северо-Кавказская государственная академия, г. Черкесск, Россия, е-mail: [email protected]
В статье рассмотрены лидерские качества по результатам зарубежных и отечественных исследований и ключевые требования, предъявляемые к организационному лидерству. Лидеры различного уровня принимают ключевые стратегические и тактические решения, в том числе по широкому перечню политических, социально-экономических, культурных вопросов.
Ключевые слова: лидеры; лидерские качества; организационное лидерство; компетенции; современные организации.
UDC 331
ANALYSIS OF PERSONAL QUALITIES OF LEADERS IN MODERN ORGANIZATIONS
Petrosyan Alexander Davidovich,
Candidate of Economic Sciences, Deputy Director of the Institute of Social Engineering, Kosygin Russian State University (Technologies. Design. Art), Moscow, Russia, e-mail: [email protected]
Leonova Zhanna Konstantinovna,
Doctor of Economics, Associate Professor, Professor of the Department of Management and Economics, State Social and Humanitarian University, Kolomna, Russia, e-mail: [email protected]
Kolgushkina Yulia Vitalievna,
Senior Lecturer of the Department of Management and Economics, State Social and Humanitarian University, Kolomna, Russia, e-mail: [email protected]
Botasheva Leila Sultanovna,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of Accounting Department, North Caucasus State Academy, Cherkessk, Russia, e-mail: [email protected]
The article examines leadership qualities based on the results of foreign and domestic research and the key requirements for organizational leadership. Leaders of various levels make key strategic and tactical decisions, including on a wide list of political, socio-economic, and cultural issues.
Keywords: leaders; leadership qualities; organizational leadership; competencies; modern organizations.
Создание фундамента для устойчивого развития экономики и общества невозможно без совершенствования механизмов управления социальными процессами, учета норм, традиций, ценностей новой экономической ситуации. Выработка адекватной схемы социальных отношений в условиях нестабильных процессов, происходящих в мире, где количество ограничений возрастает, перешло из научных дискуссий в плоскость практических задач, требующих конкретных решений. В то же время научные сообщества активно исследуют существующие факторы устойчивого развития, выявляя как положительные, так и отрицательные стороны. Именно лидеры различного уровня принимают ключевые стратегические и тактические решения, в том числе по широкому перечню политических, социально-экономических, культурных вопросов. В предлагаемой статье рассмотрены лидерские качества по результатам зарубежных и отечественных исследований и ключевые требования, предъявляемые к организационному лидерству.
Прежде всего, целесообразно уточнить суть определения лидерских качеств. Зачастую в зарубежной литературе рассматривается термин «черта». В отечественной литературе в рамках лидерства для определений «качества» и «черты» зачастую присуще не различие, а объединение, что подразумевает формирование понятия лидерских качеств. В Толковом словаре русского языка данные понятия представлены в качестве синонимов, и одно определяется через другое. В то же время можно развести данные термины и понять их сходство и различие. Под чертами подразумеваются психологические особенности, благодаря которым происходит преобразование мотивации, а также обусловливание многих равнозначных ответных реакций. С другой точки зрения под
чертой понимается предрасположенность человека вести себя определенным образом в соответствии с существующим диапазоном ситуаций.
Схожее понимание термина «черты» приводится и в работах Р. Кеттела. По его мнению, черты личности представляют собой относительно постоянные тенденции реагировать определенным образом в разных ситуациях и в разное время. Иначе говоря, черты представляют собой устойчивые и предсказуемые психологические характеристики личности, обнаруживающиеся в поведении, которые обусловливают предрасположенность поступать единообразно в различных обстоятельствах и с течением времени. Таким образом, под термином «черты» обычно понимаются личностные особенности человека, во многом проявляющиеся в его поведении.
Понятие «качество» в Философском словаре определяется как философская категория, которая выражает существенную определенность объекта, благодаря которой он является именно тем, а не иным. Более того, качеством предлагается считать объективную и всеобщую характеристику объектов, которая обнаруживается в совокупности их свойств. А «свойство» описывается как философская категория, выражающая такую сторону предмета, которая обусловливает его различие или общность с другими предметами и обнаруживается в его отношении к ним. Таким образом, качество трактуется более широко, чем свойство, а свойство выступает как «отражение качества вещи в другой вещи». Иными словами, термин «качество» несет в себе некоторую оценочную, сравнительную смысловую нагрузку [6].
Схожего мнения придерживается К. Т. Базарова, которая различает качества и черты следующим образом: термин «черта» - это интраидальная характеристика человека, ко-
торая присуща конкретной личности и трактуется как общепсихологическая характеристика. Качества же личности проявляются во взаимодействии с другими людьми, то есть в них наличествует межличностный, социально-психологический аспект [1, с. 12-13].
Принимая во внимание вышеизложенное, под личностными качествами подразумеваются как черты личности, так и их проявление в процессе взаимоотношений с другими людьми. Учитывая изложенное, под лидерскими качествами управленца подразумевается комплекс социально-психологических качеств, умений и отличительных особенностей коммуникации руководства с персоналом, находящимся в его подчинении, который определяет возможности его признания в статусе лидера и обеспечивает успешность дальнейшего выполнения им лидерских функций.
Изучение лидерских качеств, обеспечивающих вероятность занятия авторитетного положения в коллективе и результативное выполнение функций руководителя, вызывало заинтересованность у экспертов и исследователей на протяжении долгого времени. Ученые в разные периоды стремились проанализировать и выявить в природе выдающихся личностей ответ на вопрос в связи, с чем один человек становится успешным руководителем и лидером, а другой нет, а также в чем отличие одного лидера от другого. Со времен создания библейских сюжетов человечество пыталось охарактеризовать индивидуальные качества известных людей, предлагались различные рекомендации по лидерству, например в стиле «Государя» Н. Макиавелли. Так, согласно Н. Макиавелли, правитель должен учитывать главные стимулы человеческой активности (стремление к имущественным благам) и «благодаря умению отгадывать сокровенные желания человеческой души» господствовать над людьми.
Возможности для проведения научных исследований категории «лидерство» сформировались в результате развития общественных наук, среди которых в первую очередь стоит выделить психологические и социологические. При этом, с нашей точки зрения, для перспективного сотрудника, который претендует на занятие лидерских позиций в коллективе, необходимо наличие опреде-
ленных лидерских качеств и компетенций. В особенности это касается начального этапа становления статуса лидера. Наличие или отсутствие у человека соответствующих качеств в определенной степени позволяет ответить на вопрос, в связи с чем одни руководители занимают лидерские позиции в своем коллективе, а другие не воспринимаются таковыми.
Для того чтобы определить лидерские качества организационного лидера, первоначально было проведено аналитическое изучение перечней соответствующих характеристик, которые приведены в различных специализированных научных трудах.
В трудах Л.И. Уманского приводятся общие и специфические качества лидера. Под общими понимаются качества, которыми могут обладать и не лидеры, но которые повышают эффективность лидера. В число специфических качеств лидера входят: организаторская проницательность - тонкая психическая избирательность, способность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого человека его место в зависимости от индивидуальных особенностей; способность к активному психологическому воздействию - разнообразие средств воздействия на людей в зависимости от индивидуальных качеств, от сложившейся ситуации; склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребность брать на себя ответственность [5].
М. И. Рожков определяет следующие основные качества лидера-организатора: способность управлять собой, в полной мере использовать свое время, энергию, умение преодолевать трудности, выходить их стрессовых ситуаций и т. п.; наличие четких целей, понимание реальности поставленных целей и оценка продвижения к ним; умение решать проблемы, вычленять главное и второстепенное, оценивать варианты, прогнозировать последствия, оценивать и распределять ресурсы; творческий подход к решению управленческих задач, умение генерировать идеи, готовность к нововведениям; знание особенностей организаторской и организационной деятельности, умение управлять людьми, мотивировать и стимулировать их на работу, умение работать с группой; наличие специфических организаторских качеств личности и др. [4].
А. Лоутон и Э. Роуз предложили следующие десять качеств, повышающих эффективность организационного лидера: дальновидность - умение видеть перспективные цели, формировать облик и задачи организации; умение определять приоритеты - различать, что необходимо, а что просто важно; умение мотивировать последователей; владение искусством межличностных отношений; политическое чутье - способность понимать запросы своего окружения и лиц, имеющих власть; стойкость и непоколебимость перед оппонентом; харизма; способность идти на риск, а также делегировать полномочия последователям; гибкость - способность отзываться на новые идеи и опыт; решительность и твердость, когда этого требуют обстоятель -ства [2].
Р. Стогдилл проанализировал результаты сотен характерологических исследований и предложил следующие личностные характеристики успешного лидера: уверенность в себе и целостность личности; активность и готовность (стремление) к выполнению задач; решимость и упорство в достижении целей; смелость и оригинальность при разрешении проблем; стремление проявить инициативу в социальных ситуациях; готовность отвечать за последствия своих решений и поступков; умение снимать межличностное напряжение, терпимость и устойчивость по отношению к трудностям; способность влиять на поведение других людей и умение организовывать их взаимодействие в совместной деятельности, подчиняя их выполнению заданной задачи.
Также выделяются следующие значимые качества, которые присущи организационному лидеру: направляющее видение, а именно четкое понимание руководителем своих целей, задач и стратегических действий, умение проявлять упорство в случае неудач; внутренняя страсть характеризует особой практическое применение возможностей и средств, которые, в свою очередь, совпадают с определенным призванием руководителя, сферой деятельности, образом действий; под целостностью личности понимается осознание руководителем самого себя; определение и анализ сильных и слабых сторон, соответствие своим принципам, стремление к совершенствованию и перенимание профессионального опыта у
других людей, умение налаживать контакты; доверие - способность заслужить доверие других; тяга к саморазвитию и самообразованию; готовность руководителя рисковать, проводить эксперименты, внедрять в практическую деятельность различные инновационные технологии.
Объективно, что для лидера характерно наличие определенных качеств относительно остального персонала.
На основе анализа перечней лидерских характеристик организационных руководителей была выделена обобщенная структура данных характеристик, которая включала в себя такие разнообразные качества, как личностные, психологические, управленческие, социальные и организационные.
Если анализировать личностные качества, то в данном случае необходимо, чтобы руководитель знал присущие ему внутренние качества, мог прислушиваться к себе, своим эмоциям, личностным приоритетам, предпочтениям, чувствам. Осознание того, что является для лидера значимым и незначимым, является важной составляющей формирования грамотной Я-концепции, что оказывает существенную помощь в жизненном ориентире, а также понимании природы своих сотрудников, клиентов, партнеров.
Рассматривая такие качества, как активная жизненная позиция и стремление занимать статус лидера, следует отметить, что первое способствует тому, что руководитель находится в центре событий, что является важным для адекватного восприятия сложившейся ситуации. Второе качество, а именно стремление к лидерству, необходимо для личностного саморазвития и совершенствования. Данная идея получила поддержку со стороны Стивена Кови.
Лидер в большинстве случаев является участником процессов, в которых задействовано большое количество разнообразных факторов, некоторые из которых могут находиться вне рамок его компетенции и восприятия. В связи с этим для руководителя является важным обладание особенной чувствительностью к возникающим ситуациям и способностью оперативно к ним адаптироваться. Данному качеству М. ДеПри в своих работах дал название «ситуативная проницательность».
Понятие моральной нравственности подразумевает тот факт, что лидер представляет собой носителя правил и ценностей своих сотрудников, в связи с чем его поведение и идеи должны быть согласованы с принципами общественной морали. В. Нанус данное качество лидера обозначил в своей работе как «высокая честность и цельность характе -ра».
Для достижения в деятельности необходимых результатов для руководителя должна быть присуща компетентность в вопросах профессионального характера. Особенно это является важным в компаниях, для которых является характерным профессиональный компонент деятельности.
Для того чтобы лидер мог вести группу за собой, он сам должен знать, куда идти и видеть перспективы деятельности группы. Это качество У. Беннис назвал «направляющим видением».
Одним из главных качеств человека, которое определяет успешность его развития в качестве авторитетного лидера, является навык привлечения к себе сторонних заинтересованных лиц для создания сплоченного трудового коллектива. Формирование корпоративной цели и миссии, а также осуществление контроля приверженности к ним последователей представляют собой наиболее значимые задачи потенциального лидера.
Умение создать коллектив, деятельность которого будет ориентирована на решение поставленных целей, является весьма значимым для организационного руководителя. Оно включает навык делегирования должностных функций и задач между подчиненными, умение стимулировать и воодушевлять их на реализацию задач, координировать работу и т. п.
Умение осуществлять контроль результатов совместной деятельности, благодарить и поощрять также способствует успешности осуществления лидером необходимых управленческих функций.
Умение отстаивать интересы коллектива во внешних инстанциях, брать на себя ответственность за работу своих подчиненных крайне важно. В данном случае лидер является непосредственным представителем коллектива, в связи с этим отстаивание мнения и интересов группы, инициативность
в части осуществления деятельности представляет собой важное качество потенциального лидера.
Умение формировать необходимые условия для самореализации и саморазвития последователей является базисом для того, чтобы создать доверительные отношения к руководителю и готовность последователей поддерживать принимаемые им решения и следовать за ним. Также лидер по своей природе представляет собой координатора отношений в коллективе и должен объективно и справедливо оценивать деятельность и поступки своих подчиненных.
Также важным фактором является готовность оказать необходимую поддержку в трудную минуту. В том случае если лидер отказывается оказать своим последователям необходимую помощь, в тех ситуациях, когда она им необходима и притом, что он это способен сделать, то данное обстоятельность может негативно сказаться на репутации лидера и лишить его соответствующего статуса и сторонников. Данный эффект является производным от упоминаемого ранее феномена Ф. Хейдера, согласно которому, если лидер воспринимается как человек, способный достичь результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, не способным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели.
Важно отметить, что наличие необходимых качеств хотя и способствует повышению статуса лидера в коллективе, но при этом их наличие не определяет то, что индивид является лидером. Каждое из данных качеств может быть полезным как непосредственно для потенциального руководителя на предприятии, так и любого человека, который стремится добиться определенного успеха.
В процессе исследования трудов авторов можно отметить те качественные характеристики, которые присущи исключительно лидеру и которыми наделяют руководителя или авторитетного сотрудника персонал. Исходя из этого, особую значимость приобретают перцептивно-лидерские свойства, из которых, в первую очередь, стоит выделить: уровень восприятия индивида коллективом
в качестве приоритетного лидера; признание его лидерского статуса и авторитета; наличие группы лиц, принимающих идеи лидера и готовых следовать за ним; наличие индивидуальных ожиданий у каждого члена коллектива от результатов трудовой активности лидера; делегирование участниками коллектива части личной активности их непосредственному руководителю.
Несмотря на то что приведенные свойства, на первый взгляд, не являются принадлежностью лидера, а в большей степени характеризуют ту группу людей, которые готовы поддерживать его решения и в дальнейшем следовать за ним, именно данные генерализованные свойства можно рассматривать исключительно в качестве лидерских. Они представляют собой результат восприятия последователями деятельности, которую осуществляет лидер. Выявив их наличие, можно прийти к выводу, что человек на самом деле является лидером по отношению к трудовому коллективу, в то время как отсутствие данных качеств подтверждает, что человек не является лидером, даже в том случае если его профессиональная деятельность является успешной. При этом лидерские качества можно управляемо формировать. Поэтому при становлении человека в статусе лидера стоит уделять особое значение формированию оценки его последователями в роли лидера.
Исходя из вышеизложенного, рассматривая структуру качеств лидера, можно отметить следующие основные составляющие: индивидуально-личностный элемент, включающий систему личностных и профессиональных качеств; социально-психологический - включает тот набор качеств, которые зачастую формируются в процессе межличностных коммуникаций; организационно-управленческий - включает качества, являющиеся наиболее востребованными и эффективными при взаимоотношении лидера с группой своих последователей; перцептивно-лидерский - подразумевает те качества, которые приписывают лидеру его последователи.
Указанные элементы можно условно рассматривать в рамках модели лидерских качеств, включающей следующие уровни.
Первый уровень именуется индивиду-
альным, для которого являются присущими профессиональные и личностные характеристики индивида, которые определяют его лидерскую Я-концепцию. Рассматривая второй уровень, следует отметить, что для него является характерным лидерское внутригрупповое взаимодействие, которое включает социально-психологические и организационно-управленческие качества, осуществляемые в процессе межличностных коммуникаций с другими людьми. Третий уровень - актуально-лидерский, объединяющий качества, которыми наделяют лидера его последователи.
В настоящее время проводится множество эмпирических исследований, основная цель которых заключается в изучении отличий личностных и профессиональных качеств лидеров, находящихся на разных управленческих уровнях, а также нахождении отличительных различий гендерного характера в восприятии последователями лидерских качеств. В результате проведенных исследований был выявлен ряд качеств, которые являются значимыми для управленцев. Среди данных качеств можно выделить такие, как умение планировать как свою деятельность, так и деятельность подчиненных, а также прогнозировать возможные результаты; навыки ориентации сотрудников на решение поставленных задач, способность предотвращать конфликты, возникающие в коллективе; умение отстаивать интересы коллектива и организации. В то же время были отмечены качества, являющиеся наиболее значимыми, но только на определенных управленческих уровнях. В качестве примера можно отметить, что, по мнению респондентов, обладание такими важными характеристиками, как дальновидность и навыки расставлять приоритеты, должно быть присуще руководителю первого уровня управления. В то же время такие существенные качества, как, например, «отстаивание интересов как коллектива, так и организации», «справедливость и честность по отношению к клиентам, партнерам и персоналу», «наличие у человека коммуникативных навыков», были отмечены как значимые относительно руководителей третьего уровня управления и наименее существенными для управленцев более высоких уровней.
Современные социально-экономические условия, как и политические, существенным образом отличаются от тех, которые были актуальны всего несколько десятилетий ранее, и предъявляют особенные условия к организационным лидерам, в русле концепций экономического и социального поведения человека [3]. Именно такие факторы, как глобализация, модернизация информационной области и технологий, трансформация сведений в цифровой формат, способствуют возникновению сложностей у лидеров в части ориентирования в сложившихся ситуациях, а также прогнозировать тенденции и вероятность развития конкретных событий. А вследствие расширения сферы предпринимательской деятельности за пределы отдельных стран и даже континентов у лидеров возникает необходимость принимать во внимание традиции и национальные особенности адептов других культур. Для этого целесообразно изменение подходов лидеров к осуществлению ими управленческой деятельности.
Среди исследований социально-психологической ситуации и особенностей проявления организационного лидерства особый интерес вызывает работа, сделанная на основе широкомасштабного международного исследования, проведенного компанией McKinsey в 1999-2000 гг. (Дж. Дэй, П. Сенге, О. Шармер, М. Янг, Дж. Яворски и др.). Авторами была предпринята попытка положить начало формированию нового подхода к пониманию компетенций, необходимых организационному лидеру. В исследовании-опросе приняли участие двадцать четыре эксперта в области организационного лидерства из различных стран. По результатам исследования был представлен отчет под названием «Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds» [7], что можно перевести как «Освещение белых пятен: лидерство в контексте современных реалий». В нем рассматривается перечень, включающий семь главных характеристик современной ситуации, в которой осуществляют деятельность лидеры крупных предприятий. Среди наиболее значимых характеристик современной ситуации в рамках рассматриваемой проблемы из данного перечня можно выделить следующие:
1. Новым вызовом для лидера является необходимость научиться чувствовать и применять в практической деятельности возникающие возможности. В условиях новой реальности происходит изменение требований к сущности лидерства. В настоящее время для управленцев является актуальным умение быстро научиться воспринимать тенденции изменений с целью адаптации к происходящему. Им целесообразно совершенствование и применение навыков видеть и грамотно использовать возможности, как в экономической сфере, так и в бизнесе.
2. В приоритетах современных лидеров происходят изменения. Ранее в условиях стабильности основной акцент ставился на материальные факторы, которые были доступны для понимания. В настоящее время центральное место стал занимать человеческий фактор, где большая значимость состоит в коммуникациях между людьми. Важными составными элементами формирования стоимости становятся человеческие ценности, потенциал и налаженные коммуникации. В связи с этим для лидеров является необходимым делать акцент на «человеческой стороне» бизнеса.
3. Повышение внимания к опыту и к связи между сознанием, опытом и результативностью деятельности человека как на личностном, так и на коллективном уровне способствует тому, что в настоящее время одним из популярных исследуемых объектов является область сознания и опыта, которая в меньшей степени поддается изучению и анализу. Для успешного ведения бизнеса в области высоких технологий лидеру необходимо формировать и развивать в себе новые навыки и умения в области познания, принимая во внимание неосязаемые источники знания и осознания.
В приведенных выше положениях указаны основные черты, являющиеся характерными для современной социально-экономической ситуации, в которой сегодня осуществляют свою деятельность лидеры предприятий. Главным отличием является стремительное изменение ситуации, которое может привести к существенным противоречиям, состоящим в несоответствии динамично изменяющихся внешних экономических и производственных процессов, а также бизнес-условий по отно-
шению к относительно неизменным внутренним, а именно организационно-личностным процессам. Внутренние процессы, на уровне как отдельно взятого человека, так и предприятия в целом, являются более статичными, что характеризуется отличительными особенностями физиологических и психологических аспектов индивида. При этом каждый из пунктов задает направление развития компетенций организационного лидера, в том числе: способность эффективно работать в изменяющихся социально-экономических условиях и прогнозировать дальнейшее развитие событий; умение системного управления крупными и распределенными на большой территории корпорациями как одной страны, так и за рубежом и способствовать их эволюционному развитию; умение формировать и развивать человеческий потенциал предприятий и своевременно вносить коррективы и оптимизировать устоявшиеся процедуры с учетом протекающих в современном мире технологических изменений; готовность к саморазвитию и повышению личностного потенциала, которые базируются на методике самопознания.
Следует отметить, что для лидера является необходимым чувствовать себя, а именно свое «Я». Как отмечает Дж. Бьюдженталь, если человек слепой или почти слепой от рождения, единственный способ рассказать ему о чувстве зрения состоит в использовании неточных аналогий со слухом, осязани-
ем или другими чувствами. Так же сложно объяснить, что значит чувствовать себя. В данный момент ваши глаза сообщают вам, что перед вами - страница с текстом, а не бе -лый прямоугольник с черными значками на нем. И вы можете непосредственно осознать каждое слово и предложение с заложенными в них значениями и смыслом. Внутреннее чувство (чувствование себя) может функционировать так же естественно и давать непосредственное осознание.
В качестве наиболее значимого фактора, благодаря которому будет формироваться лидерский потенциал управленца, можно рассматривать его личностный профессиональный опыт. Осуществление передачи умений и навыков является невозможным, поскольку передается только информация о данных умениях. При этом следует отметить, что процесс восприятия и оценки социальной действительности не может рассматриваться во всей своей целостности. При наблюдении за совершением какого-либо действия можно только формировать гипотезы, в связи с чем человек в данных услови -ях действует именно таким образом, но при этом не всегда можно определить истинный мотивационный фактор. Исходя из этого, можно констатировать, что научиться лидерству нельзя, исключительно опираясь на лекционные материалы и чтение книг. Опыт в данном случае представляет особой основной ресурс развития.
Список литературы _
1. Базарова К. Т. Социально-психологические факторы развития лидерских качеств : дис. ... канд. психол. наук. М. : МГУ, 2008. 182 с.
2. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М.: Б.и., 1993. 218 с.
3. Петросян Д. С. Интегративная модель поведения человека // Общественные науки и современность. 2008. № 3. С. 39-51.
4. Рожков М. И. Теория и практика развития самоуправления в ученических коллективах. М., 1990. 86 с.
5. Уманский А. Л. Педагогические условия и средства стимулирования лидерства в детских и юношеских коллективах. Кострома, 1994. 798 с.
6. Философский словарь / под. ред. И. Т. Фролова. 6-е изд.: М. : Политиздат, 1991. 559 с.
7. Scharmer O., Arthur W.B., Day J., Jaworsri J., Jung M., Nonaka I., Senge P. Illuminating the Blind Spot: Leadership in the Context of Emerging Worlds. McKinsey-Society for Organizatonal Learning (Sol) Leadership Project, 1999-2000. 24 p. URL: http://www.dialogonleadership.org (дата обращения: 20.01.2023).
References _
1. Bazarova K. T. Socio-psychological factors of leadership qualities development: dis.... Candidate of psychological sciences. Moscow: Moscow State University, 2008. 182 p.
2. Lawton A., Rose E. Organization and management in public institutions. Moscow: B.I., 1993. 218 p.
3. Petrosyan D. S. Integrative model of human behavior. Social sciences and modernity. 2008. No. 3. Pp. 39-51.
4. Rozhkov M. I. Theory and practice of self-government development in academic collectives. M., 1990. 86 p.
5. Umansky A. L. Pedagogical conditions and means of stimulating leadership in children's and youth collectives. Kostroma, 1994. 798 p.
6. Philosophical Dictionary /edited by I. T. Frolov. 6th ed.: Moscow: Publishing House, 1991. 559 p.
7. Sharmer O., Arthur W.B., Day J., Jaworski J., Jung M., Nonaka I., Senge P. Illuminating the Blind spot: Leadership in the context of developing worlds. McKinsey Leadership Project-Society for Organizational Learning (Sol), 1999-2000. 24 p. URL: http://www.dialogonleadership.org (date of formation: 20.01.2023).
