АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Научная статья УДК 331.108.3

ЕЛЕНА АЛЕКСАНДРОВНАДАГАЕВА

Кандидат социологических наук, доцент кафедры управления, ЧОУВО «Таганрогский институтупраеления и экономики», г. Таганрог e-mail: e.dagaeva@tmei.ru

ЕКАТЕРИНА НИКОЛАЕВНА КЛИМЕНКО

Обучающаяся, ЧОУВО «Таганрогский институтупраеления и экономики», г. Таганрог

e.mail: katya.klimenko. 1997@mail.ru

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РЕКРУТМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье проанализированы теоретические и прикладные аспекты отбора и подбора персонала организации, рассмотрены современные технологии найма, критерии оценки эффективности системы рекрутмента организации. Представлены результаты анализа системы подбора и отбора персонала в ООО «Т2 Мобайл» и предложены мероприятия по ее совершенствованию. Обосновано, что совершенствование системы рекрутмента должно опираться на внедрение современных digital-технологий.

Ключевые слова: подбор персонала, рекрутмент, оценка эффективности системы рекрутмента, технологиирекрутмента, digital-технологии, искусственный интеллект (ИИ)

Тематический рубрикатор e-Library: 82.00.00.

ELENA AL. DAGAEVA

Ph.D., associateprofessor, ManagementDepartment TaganrogManagement and Economics Institute, Taganrog

EKATERINA N. KLIMENKO

Student of the Management Department TaganrogManagement and Economics Institute, Taganrog

ANALYSIS AND IMPROVEMENT OF THE RECRUITMENT SYSTEM IN A MODERN ORGANIZATION

Abstract. The article analyzes the theoretical and applied aspects of the selection and selection of personnel in an organization, considers modern recruitment technologies, and criteria for assessing the effectiveness of the organization's recruitment system. The results of an analysis of the personnel recruitment and selection system at T2 Mobile LLC are also presented and measures to improve it are proposed. It is substantiated that improving the recruitment system should be based on the introduction of modern digital technologies.

Keywords: personnel selection, recruitment, assessment of the effectiveness of the recruitment system, recruitment technologies, digital technologies, artificial intelligence (AI)

В связи с возросшей потребностью организаций в венных ученых рассматриваются следующие пробле-

высококвалифицированном персонале, а также мы подбора и отбора персонала: социальные сети как

с ощутимым дефицитом кадров на современ- инструмент повышения эффективности подбора

ном российском рынке труда прикладным аспектам персонала [1], оценка эффективности рекрутинговых

совершенствования системы рекрутмента и его основ- процессов в коммерческой организации [2], цифро-

ных компонентов уделяется много внимания. Вместе с вые инструменты в рекрутинге [3-5], в частности,

тем теоретические аспекты организации отбора и использование искусственного интеллекта в рекрут-

подбора кадров современной организации в отечест- менте [6]. В то же время осуществление инноваций в

венных научных исследованиях недостаточно освеще- системе рекрутмента требует более основательного

ны, что обусловливает актуальность данной статьи. исследования достоинств и недостатков современных

В отечественной науке изучение рекрутмента как технологий подбора персонала как инструмента

системы отбора и подбора персонала находится в повышения конкурентоспособности организации,

зачаточном состоянии и не имеет системного харак- Целями статьи являются анализ современных

тера. Несмотря на актуальность и значительный технологий рекрутмента персонала и выработка

интерес практиков к данной проблеме, научные практических рекомендаций по совершенствованию

изыскания в области рекрутмента в отечественной системы рекрутмента организации на примере ООО

литературе по менеджменту и управлению персона- «Т2 Мобайл».

лом представлены фрагментарно. В работах отечест- © ЕА Дагаева 2024

© Е.Н. Клименко, 2024

Для достижения поставленных целей в работе использовались следующие методы исследования: системный анализ, сравнительный анализ, анализ теоретических источников, методы экономического анализа отчётности предприятия, анкетирование.

Рекрутмент (с англ. recruiter - агент по найму кадров) представляет собой деятельность по подбору кандидатов на имеющиеся вакансии [7].

Основные этапы рекрутмента персонала представлены на рис. 1.

Как видно из рисунка, процесс рекрутмента является многоступенчатым и предполагает осуществление нескольких этапов: от определения потребности в персонале до заключения трудового договора с работником.

Отбор персонала - важный этап поиска кандидатов, который нацелен на изучение психологических и профессиональных качеств работника. Это делается для того, чтобы определить степень пригодности кандидата к должности, а также понять, каковы его основные ценности, мотивационный и ценностный профиль и то, какие методы стимулирования будут для него актуальны [9].

Как справедливо отмечает Г.Н. Гужина, система рекрутмента должна быть тесно связана и с другими элементами работы с персоналом: с системой адаптации и наставничества, с системой обучения и развития персонала, с системой материальной и нематериальной мотивации, удержания и вовлечения [10].

В процессе подбора и отбора персонала используются различные методы, выбор которых зависит от цели компании, её финансовых возможностей, а также от компетенций специалиста отдела кадров. Однако тенденции в области подбора персонала меняются с невероятной скоростью, и технологии, применявшиеся 5 или 10 лет тому назад, не отвечают требованиям современного рекрутмента.

В эпоху цифровой экономики процесс отбора и подбора персонала прошел значительную трансформацию, связанную с растущей степенью внедрения digital-технологий [3]. В условиях обострившейся конкуренции за лучшие кадры работодатели осознают важность внедрения цифровых инструментов с целью повышения конкурентоспособности.

Д.А. Белобородов выделяет три подхода к применению digital-технологий в сфере рекрутмента организации: индивидуальный (применим для закрытия вакансий по ключевым должностям организации); типовой (относится к массовому подбору персонала и стандартным, повторяющимся рутинным задачам); автоматизированный (любые автоматизированные задачи в процессе найма персонала) [6].

К основным направлениям цифрового рекрутмента Л.А. Стрельникова и М.М. Лембрикова относят следующие:

1) искусственный интеллект и роботизацию (роботы-рекрутеры, чат-боты);

2) автоматизацию бизнес-процессов (сервисы для проведения видеоинтервью, сервисы для проведения оценки соискателей, тестовые программы);

3) HR-аналитику (Big Data, встроенная и сравнительная аналитика);

4) агрегацию и уберизацию (агрегаторы резюме, сервисы-уберизаторы) [4].

К главным преимуществам использования ИИ в сфере рекрутмента Д.А. Белобородов относит экономию временных ресурсов и наличие возможности коммуникации в то время, которое удобно для кандидата [6]. В.А. Ланин среди преимуществ этого метода особо выделяет непредвзятость алгоритма к кандидатам. Как пишет автор, «искусственный интеллект не смотрит на внешность или пол, он оценивает только необходимые характеристики» [11, с. 29].

Рис. 1. Этапы рекрутмента персонала [8] Как справедливо отмечают Л.А. Стрельникова и позволит НЯ-специалистам сфокусироваться на зада-М.М. Лембрикова, «автоматизация бизнес-процессов чах по управлению персоналом, поиску талантов для

более высоких позиций, на проведении тренингов и программ мотивации персонала, а не на том, чтобы отобрать сотни кандидатур для закрытия массовых вакансий» [4, с. 86]. Возможность осуществлять процессы найма в дистанционном формате проведения собеседований в удобные для HR-менеджера и соискателя часы не только экономит временной ресурс, но также расширяет перспективы рекрутирования соискателей из удаленных территориально от работодателя регионов.

Среди недостатков использования ИИ в процессе найма персонала следует выделить невозможность идентифицировать кандидата при общении через чат-бот, трудности в интерпретации сленга, жаргонизмов в речи соискателя, ограничение «радиуса поиска» соискателей продвинутыми пользователями цифровых платформ, а также необходимость иметь в штате специалиста-аналитика, способного проанализировать результаты машинной обработки данных. Также следует отметить, что использование ИИ ограничивает «радиус поиска» лишь той категорией соискателей, которые успешно используют цифровые платформы и решения [11].

Проведя анализ преимуществ и недостатков digital-технологий, применяющихся в подборе персонала, можно прийти к выводу о том, что их использование позволяет минимизировать временные затраты, улучшает количественные и качественные показатели найма, оптимизирует косвенно связанные с рекрутментом метрики, например, такие, как текучесть персонала, и в целом повышает эффективность процесса рекрутмента.

Говоря об оценке эффективности системы рекрутмента персонала, следует отметить необходимость использования совокупности методов. C.B. Петря -кова выделяет следующие количественные метрики:

• количество закрытых вакансий менеджерами по подбору персонала в месяц;

• стоимость закрытия одной вакансии;

• производительность труда;

• срок закрытия вакансии;

• коэффициент текучести кадров на испытательном сроке;

• коэффициент текучести кадров на первом году работы;

• сроки выхода нового сотрудника - время, потребовавшееся от момента появления вакансии до момента, когда новый сотрудник вышел на работу;

• выполнение плана по закрытию вакансий;

• количество открытых вакансий на одного менеджера по управлению персоналом [12].

С помощью последнего показателя можно проанализировать уровень загруженности менеджеров по подбору персонала, что напрямую влияет на качество

отобранных кандидатов, а также на эффективность системы рекрутмента персонала.

Также используются качественные метрики оценки эффективности системы найма персонала:

• удовлетворенность руководителя финальным кандидатом;

• отсутствие замечаний, возникающих по вине новых сотрудников;

• удовлетворенность клиентов компании набранными кандидатами [12].

Анализ результатов применения вышеперечисленных метрик позволяет оценить, на каком этапе развития находится система рекрутмента компании.

В рамках данной статьи перед нами стояла задача проанализировать существующую систему рекрутмента ООО «Т2 Мобайл» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

«Т2 Мобайл» - это отечественная телекоммуникационная компания, которая основана шведской корпорацией Теле2 АВ. Предоставляет услуги с 2003 года. Контрольным пакетом акций владеет Ростелеком.

Основной целью компании является извлечение прибыли путем оказания услуг связи. Миссия компании: «Мы создаем альтернативу сложившимся рыночным практикам. Мы несем новое качество жизни потребителям мобильных услуг: честные, прозрачные, выгодные предложения, высококачественные партнерские программы и услуги» [13].

Анализ экономических показателей деятельности ООО «Т2 Мобайл» за 2020-2022 гг. показал, что компания развивалась достаточно стабильно. В частности, наблюдался рост выручки, валовой и чистой прибыли. В то же время в 2022 году относительно 2021 года произошел значительный рост коммерческих и управленческих расходов.

Согласно анализу кадровых ресурсов компании, более половины штата - специалисты в возрасте от 30 до 55 лет, причем 21,48% - специалисты в возрасте старше 55 лет, чуть более четверти (26,67%) составляют молодые специалисты. По уровню образования преобладают кадры со средним профессиональным образованием (61,48 %), при этом уровень образования соответствует занимаемым должностям.

В Ростовском отделении ООО «Т2 Мобайл» работает 135 человек, при этом штатным расписанием на 2022 г. было предусмотрено 186 штатных единиц, то есть обеспеченность кадрами составила 72,58%. Таким образом, налицо проблема неполной кадровой обеспеченности организации.

Если рассматривать динамику численности работников, то следует отметить, что за 2022 г. она значительно снизилась. Показатели движения персонала представлены в табл. 1.

Показатели движения кадров в ООО «Т2 Мобайл»

Таблица 1

Наименование показателя 2020 2021 2022 2022 к 2021

абсолют. прирост, %

Численность работников, чел. 164 160 135 -25 - 15,63

Численность принятых работников, чел. 7 8 4 -4 - 50,00

Численность уволенных работников, чел., в т.ч. по собственному желанию: 13 12 29 17 141,67

не оправдались ожидания по оплате труда 6 2 21 19 950,00

тяжелая нагрузка 6 7 6 - 1 - 14,29

переезд в другое место 0 1 1 0 0,00

конфликты с другими работниками 1 2 1 - 1 - 50,00

Оборот по приему, % 4,27 5,00 2,96 -2,04 -

Оборот по увольнению, % 7,93 7,50 21,48 13,98 -

Общий оборот кадров, % 12,20 12,50 24,44 11,94 -

Текучесть, % 7,93 7,50 21,48 13,98 -

Как видно из табл. 1, численность работников в ООО «Т2 Мобайл» сократилась в 2022 г. на 15,63 %, а текучесть персонала выросла с 7,5% до 21,48 %.

В ходе проведенного нами анкетирования среди основных причин увольнения было выявлено несоответствие ожиданий по оплате труда реальности (46%), а также возросшая нагрузка (28%). Исходя из анализа полученных нами данных, можно прийти к выводу, что рост нагрузки на персонал вызван недостаточной кадровой обеспеченностью.

Анализ системы рекрутмента в ООО «Т2 Мобайл» показал, что отдел кадров использует устаревшие технологии подбора и отбора персонала. Так, работа по поиску кандидатов ведется через размещение вакансий на сайтах по поиску работы и центр занятости населения. Информационные технологии применяются недостаточно эффективно: сайт компании практически не задействован в системе рекрутмента - в разделе о вакансиях на данный момент размещена только одна вакансия, притом что штат организации обеспечен кадрами только на 72,58%. Для поиска кандидатов на вакантные должности не используются социальные сети, дистанционные технологии. Отбор кадров осуществляется на основе

результатов проведенного собеседования с начальником отдела кадров при личной встрече. Следует отметить, что цифровые технологии в организации применяются только при оформлении документации по приему через программу «1С: Предприятие и офисные программы», иных ^йа1-инструментов в системе рекрутмента компании не предусмотрено.

Анализ данных эффективности системы рекрутмента убеждает, что все показатели по приему кадров в 2022 г. снизились (табл. 2).

Данные таблицы демонстрируют, что снизилась конверсия звонков в приглашения на собеседования на 1,28%. В целом количество звонков из-за пассивного подхода к поиску кадров снизилось на 45,83%, число приглашенных кандидатов сократилось на 47,92%, число претендентов на вакантную должность, пришедших на собеседование, - на 45,83%, а число принятых на работу - на 50%.

По итогам проведенного анализа руководителю отдела кадров было предложено пройти самооценку по направлению «прием кадров в организацию». Самооценка осуществлялась по пятибалльной шкале, её результаты отражены на рис. 2.

Оценка эффективности организации системы рекрутмента в ООО «Т2 Мобайл»

Таблица 2

Наименование показателя 2020 2021 2022 2022 к 2021

абсолют. прирост, %

Выход на эффективность, рабочих дней 19 20 18 -2 - 10

Конверсия звонков в приглашения на собеседования, % 31,34 33,33 32,05 - 1,28 -3,85

«Воронка» приема:

звонков 134 144 78 -66 -45,83

приглашенных кандидатов на собеседования 42 48 25 -23 - 47,92

число кандидатов, пришедших на собеседование 21 24 13 - 11 -45,83

число кандидатов, принятых на работу 7 8 4 -4 -50

По результатам проведенной отделом кадров самооценки было установлено, что невысокие показатели его работы выявлены по таким направлениям, как недостаточная обеспеченность кадрами, структура организации и вакантные должности, использование современных технологий подбора персонала, пассивное использование информационных технологий в рекрутменте.

Анализ системы рекрутмента организации в ООО «Т2 Мобайл» показал, что на данный момент в организации есть следующие проблемы:

1) рост текучести кадров, снижение численности работников, недостаточная обеспеченность кадрами;

2) снижение выручки вследствие дефицита кадров;

3) повышенная нагрузка на персонал, которая вызвана недостатком кадров;

4) эмоциональное выгорание сотрудников, которое влечет за собой увольнение по собственному желанию;

5) устаревший формат рекрутмента: пассивный поиск кандидатов, недостаточно современный сайт и т.п.

В совокупности все это приводит к снижению экономических показателей организации и актуализирует необходимость разработки и реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы рекрутмента ООО «Т2 Мобайл».

Исходя из анализа полученных результатов, ООО «Т2 Мобайл» следует полностью изменить подход к системе рекрутмента, внедрить новые технологии рекрутмента, в том числе, информационные: модернизировать сайт, создать группы в социальных сетях, осуществлять поиск дефицитных кадров через систе-

му вузов, специализированные порталы, чаты, где находится данная целевая аудитория.

«Дерево целей» предлагаемых мероприятий наглядно представлено на рис. 3.

Рассмотрим предлагаемую концепцию подробнее. Мероприятие 1. Регламентация процедур приема персонала с использованием современных йщНа,1-технологий.

Чтобы процесс рекрутмента был единым, четким, его нужно структурировать и закрепить в соответствующем регламенте, а также в дополнительных приложениях к нему. За основу нового регламента нами была взята структура цифрового регламента по приему персонала, предложенная Ю.Г. Одеговым [14]. Она включает в себя следующие элементы:

• цель в управлении персоналом;

• планирование приема кадров;

• составление заявки на прием кадров;

• организация поиска кандидатов с использованием цифровых технологий;

• документы, оформляемые кандидатом для проверки;

• приём, онлайн-интервьюирование и первичная проверка кандидатов;

• проверка кандидата;

• финальные мероприятия по трудоустройству кандидата, оформление электронных трудовых книжек, приказов и т.д.

Также к регламенту необходимо добавить схему цифрового процесса приема кадров, форму заявки на прием кадров, цифровой паспорт вакансии по каждой должности.

Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной

с поиском, привлечением, подбором и отбором персонала на вакантные должности 5.

Использование информационных технологий при подборе персонала

Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

Структура организации и вакантные должности

Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации по подбору персонала

Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и представления отчетности

Рис. 2. Самооценкаработы отдела кадров ООО «Т2Мобайл» по приему новых работников, баллы

Рис. 3. Целевая структура внедрения мероприятий по совершенствованию системырекрутмента ООО «Т2Мобайл»

Мероприятие 2. Внедрение digital-технологий в систему рекрутмента посредством цифровых сервисов, видеоинтервью и т. д.

Было предложено внедрить digital-технологии, а именно цифровой продукт TOPS Consulting. Данное решение позволяет осуществлять прием кадров на основе плановой и фактической численности персонала. Специалисты смогут вести единую базу данных кандидатов и автоматически осуществлять отбор на основе требуемых параметров: возраста, опыта, образования, знаний и навыков, а также размещать вакансии и получать отклики с job-порталов. Благодаря внедрению данного цифрового продукта автоматизируются планирование и учет прохождения кандидатами этапов собеседования и их утверждения на должность, что существенно упростит процедуры рекрутмента в организации и сэкономит время специалистов, работающих в отделе кадров ООО «Т2 Мобайл».

Также было предложено внедрить метод видеоинтервьюирования посредством сервиса VCV. Отобранные посредством TOPS Consulting кандидаты на должность затем будут приглашены пройти видеоинтервью в сервисе VCV.

Основные преимущества данного сервиса: • пять минут видеоинтервью экономят 60 минут личного собеседования с неподходящим кандидатом;

• приглашение кандидата на интервью с job-сайта;

• приглашение напрямую из личного кабинета;

• интеграция с различными базами данных, в т.ч. и

с TOPS Consulting.

Мероприятие 3. Модернизация сайта ООО «Т2 Мобайл».

Как показали результаты исследования сайта компании, ему необходима серьезная модернизация. Было предложено внедрить активную работу блока «Вакансии», разместить профили всех вакантных должностей, а также предусмотреть специальную форму (фрейм) для того, чтобы прямо на странице сайта можно было заполнить резюме на конкретную должность и отправить напрямую в отдел кадров. Это позволит увеличить число кандидатов для отбора на вакантные должности и повысить коэффициент приема кадров.

Резюмируя, отметим основные социальные эффекты реализации предложенных нами мероприятий: обеспечение работой штата компании, полная обеспеченность организации кадрами, повышение коэффициента приема кадров, сокращение времени закрытия вакансий, повышение качества приема кадров, снижение текучести кадров из-за высокой трудовой нагрузки.

Экономический эффект связан с повышением прибыли за счет новых работников при той же самой

производительности труда, со снижением потерь, вызванных текучестью кадров (связанных с высокой трудовой нагрузкой).

Таким образом, предложенные нами мероприятия, направленные на внедрение ^ка1-технологий в процесс найма персонала, обладают высоким со-

циальным и экономическим эффектом и позволяют за короткий промежуток времени получить значительные улучшения в организации системы рекрут-мента ООО «Т2 Мобайл» и в целом оптимизировать работу предприятия.

СПИСОК ИСТО ЧНИКОВ

1. Пичурин И.В. Социальные сети как инструмент повышения эффективности подбора персонала / И.В. Пичурин. - Текст : непосредственный // Многополярный мир в фокусе новой действительности : материалы XIII Евразийского экономического форума молодежи, Екатеринбург, 24-28 апреля 2023 года / Уральский государственный экономический университет,- Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет, 2023. - Т. 4. - С. 156-158. - EDN TCSOKS.

2. Некрылова Н.В. Оценка эффективности рекрутинговых процессов в коммерческой организации / Н.В. Некрылова, А.Д. Сысуева. - Текст : непосредственный // Перспективы развития предприятий в условиях инновационной направленности экономики : сборник статей по материалам IX Всероссийской научно-практической конференции, Пенза, 20-21 апреля 2023 года. - Пенза: Пензенский государственный университет, 2023.-С. 127-131. - EDN RLLZQF.

3. Егорова И.А. Цифровизация процессов управления персоналом: современные тенденции / И.А. Егорова. -Текст : непосредственный // Вестник ТИУиЭ. - 2022. - №1 (33). — С. 110—113.

4. Стрельникова Л.А. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала / Л.А. Стрельникова, М.М. Лембрикова. - Текст : непосредственный // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. - 2019. - № 1. - С. 83-89. - DOI 10.22394/2079-1690-2019-1-1-83-89. - EDN VXNTTX.

5. Шарапова Н.В. Digital-технологии подбора персонала / Н.В. Шарапова, В.М. Шарапова, Д.М. Швецова. -Текст : непосредственный // Креативная экономика. - 2017. - Т. 11. - № 9. - С. 953-966. - DOI 10.18334/се.11.9.38344. - EDN ZWQECF.

6. Белобородов Д.А. Социальные параметры использования искусственного интеллекта для управления кадровым потенциалом / Д.А. Белобородов. - Текст : непосредственный // Общество: социология, психология, педагогика. -2023. -№ 6(110). - С. 61-67. - DOI 10.24158/spp.2023.6.8. - EDN WAYNNE.

7. Зелинская М.В. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии / М.В. Зелинская, Е.С. Пронин. - Текст : непосредственный // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2020. - №4. - С. 54-57.

8. Киселев О.Е. Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в условиях современной экономики / О.Е. Киселев. - Текст : непосредственный // Проблемы развития современного общества. -2022.-С. 248-251.

9. Олгезнева В.В. Система найма персонала на предприятии: теория и практика / В.В. Олгезнева. - Текст : непосредственный // Вестник Удмуртского университета. - 2021. - № 6. - С. 1017-1023.

10. Гужина Г.Н. Современные технологии подбора персонала и методы мотивации в процессе управления / Г.Н. Гужина. - Текст : непосредственный // Среднерусский вестник общественных наук. - 2021. - Т. 16. - № 2. -С. 112-124.

11. Ланин В.А. Современные методы подбора персонала в организации / В.А. Ланин, М.М. Омаров - Текст : непосредственный // Вестник Новгородского филиала РАНХиГС. - 2023. - Т. 13. - № 1(15). - С. 25-33. -EDN EEQTBU.

12.Петрякова С.В. Совершенствование отбора персонала / С.В. Петрякова. - Текст : непосредственный // Образование и право. - 2021. - №2. - С.232-235.

13. Компания ООО «Т2 Мобайл» : официальный сайт. - Режим доступа: https://msk.tele2.ru/ (дата обращения: 10.11.2023). - Текст : электронный.

14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов. - Москва: Изд-во М «Экзамен», 2020. - 448 с. - Текст : непосредственный

REFERENCES

1. Pichurin I.V. Social'nye seti kak instrument povysheniya effektivnosti podbora personala [Social networks as a tool for increasing recruitment efficiency]. In: Mnogopolyarnyj mir v fokuse novoj dejstvitel'nosti : materialy XIII Evrazijskogo ekonomicheskogo foruma molodezhi, Ekaterinburg, 24-28 aprelya 2023 goda [Multipolar world in the focus of the new reality: materials of the XIII Eurasian Economic Youth Forum, Yekaterinburg, April 24—28, 2023]. Ural'skij gosudarstvennyj ekonomicheskij universitet. Ekaterinburg = Ural's State Economic University, 2023, vol. 4, pp. 156-158. Available at: https://www.elibrary.ru/item.asp?edn=oncqrd&ysclid=lt5n31upvw358027458 (accessed 20.02.2024). (InRuss.)

2. Nekrylova N.V., Sysueva A.D. Ocenka effektivnosti rekrutingovyh processov v kommercheskoj organizacii [Assessing the effectiveness of recruiting processes in a commercial organization]. In: Perspektivy razvitiya predpriyatij v usloviyah innovacionnoj napravlennosti ekonomiki : sbornik statej po materialam IX Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii, Penza, 20-21 aprelya 2023 goda [Prospects for the development of enterprises in an innovative economy: a collection of articles based on the materials of the IX All-Russian Scientific and

Practical Conference, Penza, April 20-21, 2023]. Penza: Penzenskij gosudarstvennyj universitet = Penza: Penza State University, 2023, pp. 127-131. Available at: https://elib.pnzgu.ru/library/1696916647 (accessed 20.02.2024). (In Russ.)

3. Egorova I. A. Cifrovizaciya processov upravleniya personalom: sovremennye tendencii [Digitalization of personnel management processes: current trends], Vestnik Taganrogskogo instituía upravleniya i ekonomiki = Bulletin of Taganrog InstituteofManagement andEconomics, 2022, no. 1 (33),pp. 110-113. (In Russ.)

4. Strel'nikova L.A., Lembrikova M.M. Aktualizaciya cifrovyh tekhnologij v upravlenii processom podbora personala [Updating digital technologies in managing the recruitment process], Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie. Uchenye zapiski. = State and municipal administration. Scientific notes, 2019, no. 1, pp. 83-89. DOI 10.22394/2079-1690-2019-1-1-83-89. (In Russ.)

5. Sharapova N.V. Digital-tekhnologii podbora personala [Digital recruitment technologies], Kreativnaya ekonomika = Creativeeconomy, 2017,vol. ll,no. 9, pp. 953-966. DOI 10.18334/ce.ll.9.38344. (InRuss.)

6. Beloborodov D.A. Social'nye parametry ispol'zovaniya iskusstvennogo intellekta dlya upravleniya kadrovym potencialom [Social parameters of using artificial intelligence for human resources management], Obshchestvo: sociologiya,psihologiya, pedagogika = Society: sociology, psychology,pedagogy, 2023, no. 6(110), pp. 61-67. DOI 10.24158/spp.2023.6.8. (In Russ.)

7. Zelinskaya M. V., Pronin E. S. Sistemnyj podhod pri otbore personala: Osnovnye etapy i kriterii [Systematic approach to personnel selection: Main stages and criteria], Politematicheskij setevoj elektronnyj nauchnyj zhurnal Kubanskogo gosudarstvennogo agrarnogo universiteta = Polythematic network electronic scientific journal of Kuban State Agrarian University, 2020, no. 4, pp. 54-57. (In Russ.)

8. Kiselev O.E. Osobennosti formirovaniya i ispol'zovaniya trudovyh resursov v usloviyah sovremennoj ekonomiki [Features of the formation and use of labor resources in the modern economy], Problemy razvitiya sovremennogo obshchestva = Problems of development of modern society, 2022, no. 2, pp. 248-251. (In Russ.)

9. Olgezneva V.V. Sistema najma personala na predpriyatii: teoriya i praktika [Personnel recruitment system at the enterprise: theory and practice], Vestnik Udmurtskogo universiteta = Bulletin of Udmurt University, 2021, no. 6, pp. 1017-1023. (In Russ.)

10. Guzhina G.N. Sovremennye tekhnologii podbora personala i metody motivacii v processe upravleniya [Modern technologies of personnel selection and methods of motivation in the management process], Srednerusskij vestnik obshchestvennyh nauk = Central Russian Bulletin ofSocial Sciences, 2021, vol.16, no. 2, pp. 112-124. (In Russ.)

11.Lanin V.A. Omarov M.M. Sovremennye metody podbora personala v organizacii [Modern methods of personnel selection in an organization], Vestnik Novgorodskogo filíala RANHiGS = Bulletin of the Novgorod branch of RANEPA, 2023, vol. 13,no. 1(15), pp. 25-33. (In Russ.)

12. Petryakova S.V. Sovershenstvovanie otbora personala [Improving personnel selection], Obrazovanie i pravo = Education and law, 2021, no. 2, pp. 232-235. (In Russ.)

13. Oficial'nyj sajt kompanii ООО «Т2 Mobajl», Rezhim dostupa: https://msk.tele2.ru/ (accessed 10.11.2023). (In Russ.)

14. Odegov Yu.G. Upravleniepersonalom [Personnel Management], Moscow, Ekzamen, 2020, 448 p. (In Russ.)

Статья поступила в редакцию 22.02.2024; одобрена после рецензирования 29.02.2024; принята к публикации 20.03.2024. The

article was submitted 22.02.2024; approved after reviewing 29.02.2024; accepted for publication 20.03.2024.