CC BY
113
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 2. С. 97-100 © М.Н. Белозерова, 2006
УДК 331.28
АНАЛИЗ ГЕНДЕРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ПОСТРОЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОЙ ПОЛИТИКИ «РАВНАЯ ОПЛАТА ЗА ТРУД РАВНОЙ СЛОЖНОСТИ»
М.Н. Белозерова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
Women around the world earn less than men and Russia is not an exception. This research shows the gap between male and female average salary and the factors influenced this gap. The authors of this article suggest several recommendations to the companies which can help them to create "equal pay company's politics".
В настоящее время проблемы дифференциации заработной платы привлекают внимание многих специалистов в области экономики труда и трудовых отношений. Теоретически можно выделить ряд факторов, оказывающих влияние на величину различий заработков: неоднородность занимаемых рабочих мест, уровень квалификации исполнителей, несовершенство информации на рынке труда и др. В ряде случаев в основе дифференциации заработной платы лежит гендерный признак. Различия в заработной плате по этому фактору признаны Конвенцией Международной организации труда «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» дискриминационными [1]. Подчеркнем, что в данном случае не идет речь о различиях, вызванных разной квалификацией и произв о-дительностью работников. Дискриминационными являются те различия в оплате труда, которые не вытекают из деловых качеств и результатов труда работников, а обусловлены только их половой принадлежностью. Несмотря на то, что государства-члены МОТ обязаны принимать меры по недопущению гендерной дискриминации в оплате труда, фактически это явление в той или иной степени существует повсеместно, в том числе и в Российской Федерации.
Несмотря на актуальность рассматриваемого вопроса, статистика в данной области несовершенна, и имеющейся информации недостаточно для глубокой оценки причин и механизмов формирования неравенств в оплате труда. В настоящее время проблемы дифференциации заработной платы по тендерному признаку изучаются, как правило, на основе социологических баз данных. Особой популярностью исследователей пользуется база данных исследования RLMS (Russia Longitudinal Monitoring Survey), проводимого ежегодно по программе, разработанной совместно российскими и американскими учеными. Она содержит богатую информацию для анализа и позволяет идентифицировать и оценить влияние разнообразных факторов дифференциации заработной платы, включая и те, которые носят дискриминационный характер.
Основным методом идентификации гендерных (как и любых других) различий в заработной плате работников является эконометрический анализ. Регрессионная модель позволяет разложить общую величину заработной платы на составляющие и определить влияние каждого отдельного фактора независимо от других.
В общем виде модель заработной платы выглядит следующим образом:
Ln ЗП = а0+£ aixi,
где Ln ЗП - зависимая переменная (логарифм заработной платы работника); х1:... ,xi - независимые переменные, представляющие собой количественные значения факторов дифференциации заработной платы; а0,- свободный член; а1:... аi - параметры регрессии при независимых переменных, оцениваемые при помощи метода наименьших квадратов.
В настоящей статье анализируются две модели. В первой из них использован логарифм среднегодовой заработной платы, в во второй - логарифм среднечасовой заработной платы (среднечасовая заработная плата получена путем деления месячной заработной платы на количество отработанных часов в месяц).
Независимыми переменными в моделях являются:
• индивидуальные особенности (опыт, уровень образования),
• наличие подчиненных,
• продолжительность рабочего дня,
• особенности предприятия (наличие задолженности перед персоналом, использование практики натуральных выплат, тип предприятия, принадлежность предприятия к иностранной компании).
Дескриптивный анализ на основе базы данных КЬМ8 за 2003 г. показывает, что тендерные различия проявляются сильнее в среднегодовых заработках по сравнению со среднечасовыми. Так, у мужчин среднегодовая заработная плата на 48 % выше, чем у женщин, а среднечасовая - только на 37 %. Это может объясняться большей занятостью мужчин в течение рабочего года. Результаты регрессионного анализа приведены в таблице.
Результаты регрессионного анализа тендерных различий заработной платы
Зависимая переменная, %
Показатели среднегодовые заработки среднечасовые заработки
модель модель модель модель
для женщин для мужчин для женщин для мужчин
Опыт 2,2 * 2,3 * 1 * 1,7 *
Опыт в квадрате 0,0 * 0,0 * 0,0 * 0,0 *
Продолжительность рабочего дня, часы 1,1 * 0,4 * - -
Наличие подчиненных 24 * 32 * 18,5 * 28 *
Наличие задолженности перед персоналом -15 * -29 * -26 * -38 *
Осуществление натуральных выплат -30 * -42 * -32 * -46 *
Тип предприятия (государственное/частное) -30 * -18 * -25 * -24 *
Принадлежность предприятия иностранной 38 * 58 * 37 * 58 *
компании
Дополнительное образование 29 * незначимо 27 * незначимо
высшее образование 54 * 35 * 55 * 43 *
* - значимые на уровне р < 0,001
Влияние высшего образования на среднегодовые заработки у женщин выше, чем у мужчин. Так, у первых наличие высшего образования увеличивает среднегодовую заработную плату на 54 %, а у вторых - только на 35 %. Влияние высшего образования на среднечасовую заработную плату у женщин примерно такое же, как и на среднегодовую, а у мужчин на 10 % выше. Такие уровни образования, как среднее профессиональное и начальное профессиональное оказались статистически незначимы, поэтому в итоговую модель включены не были.
Таким образом, можно отметить, что уровень образования для женщин играет более важную роль, чем у мужчин. Это объясняется тем, что к женщинам предъявляются более жесткие требования на рынке труда по сравнению с мужчинами и тем, что мужчины гораздо чаще заняты на тяжелых физических работах с неблагоприятными условиями труда, где уровень образования не играет большой роли.
Отметим, что опыт работы оказывает примерно одинаковое влияние на среднегодовую заработную плату мужчин и женщин, каждый год работы увеличивает ее размер примерно на 2 %.
О дискриминационных различиях может свидетельствовать преимущественное положение мужчин по сравнению с женщинами по ряду позиций. У них значительно ниже масштаб задолженности по заработной плате, а рост заработной платы при занятии руководящей должности выше. Наличие натуральных выплат снижает заработную плату женщин в большей степени по сравнению с мужчинами, так же как и переход в государственную компанию. В то же время работа в иностранной компании приводит к значительно меньшему повышению заработков женщин.
Таким образом, существующая ситуация в оплате труда позволяет с высокой вероятностью утверждать о наличии дискриминации. Эти данные подтверждаются исследованиями внутрифирменной политики оплаты труда в организациях. Многие работодатели устанавливают размер заработной платы на основе субъективных оценок, что зачастую приводит к гендерным неравенствам. Согласно данным мониторинга служб управления персоналом в Омске (2004 г.) на 85 % предприятиях сущест-
Анализ гендерныхразличий в заработной плате и построение.
вуют положения, регламентирующие процесс установления должностных окладов и начисления премий, но только 47 % работодателей строго придерживаются данного документа.
В отличие от России, где тендерному неравенству в оплате труда не уделяется должного внимания, во многих зарубежных странах существуют организации, которые занимаются разработкой рекомендаций по построению политики равной оплаты за труд равной сложности (Equal Opportunities Commission - Великобритания, Human Rights and Equal Opportunities Commission - Австралия). Обобщая результаты исследований зарубежных авторов [2; 3; 4; 5], можно отметить, что установление должностных окладов и премий персоналу должно предусматривать гендерную экспертизу на стадии разработки и реализации систем оплаты труда. Ее приведение в соответствие с имеющимися методиками способно значительно снизить риск дискриминационных неравенств и привести к ряду положительных социально-экономических последствий:
- улучшению мотивации персонала, а следовательно, уменьшению текучести персонала, что, в свою очередь, снизит издержки на отбор;
- более полному раскрытию потенциала работников;
- созданию продуктивной и «здоровой» рабочей атмосферы, а значит, и снижению уровня конфликтности в коллективе;
- созданию положительного имиджа компании на рынке.
В качестве алгоритма диагностики существования неравенства в оплате труда в рамках конкретной организации можно предложить схему, состоящую из четырех шагов.
Схема построения внутрифирменной политики «равная оплата за труд равной сложности»
Первый шаг заключается в группировке работ в зависимости от сложности, при этом важно определиться с составом субъектов, которые будет поводить данный анализ. Стоит отметить, что, проводя группировку работ, нужно обратить внимание на то, что функции могут быть одинаковыми, но название должностей могут не совпадать. Это зависит от того, насколько правильно разработана система оплаты труда, существует ли описание работ.
Если во время группировки не возникает проблем, связанных с различием названий сходных по содержанию работ, то можно переходить ко второму шагу. Он предполагает сравнение заработной платы внутри каждой группы работ. При этом лучше проводить анализ среднечасовой заработной платы. Если разница в заработной плате меньше 5 % , то можно считать разрыв незначительным, если больше, то следует переходить к третьему шагу.
Третий шаг заключается в анализе причин дифференциации заработной платы: если причины различий в заработной плате необъективны по своей природе (объективными причинами можно считать разницу в производительности труда и в опыте работы), то, следовательно, существует дискриминация.
На четвертом шаге необходимо разработать политику «равной оплаты за равный труд». Для этого важно соблюдение ряда условий.
Во-первых, компания должна объявить о политике равной оплаты, причем уровень заработной платы каждого отдельного работника не должен быть коммерческой тайной.
Во-вторых, выравнивание заработной платы не может произойти за одно мгновение, компании необходимо разработать план с учетом финансовых возможностей, в котором были бы указаны сроки, в течение которых будет устраняться разрыв.
В-третьих, важно всегда держать во внимании ту группу, которая была в выигрышном положении, чтобы не создавалось напряженной ситуации в коллективе.
В-четвертых, необходимо задействовать работников в обсуждении политики «равной оплаты за равный труд».
Таким образом, выравнивание гендерных различий в оплате труда требует совместных усилий государства, профсоюзов, специалистов в области оплаты труда и гендерного анализа. При этом особое внимание должно быть уделено разработке и реализации рекомендаций на внутрифирменном уровне, поскольку существующая практика свидетельствует о том, что дискриминация часто имеет место лишь потому, что принимающие решения субъекты не идентифицируют возможные риски дискриминации, так как не знакомы с данной проблематикой и существующими технологиями.
1. Конвенция о равном вознаграждении за труд равной ценности. Принята Генеральной Конференцией МОТ 6 июня 1951 г. № 100 // www.ilo.ru
2. Convention concerning Equal Remuneration for Men and Women Workers for Work of Equal Value, 1951 // http://www.lex.unict.it/eurolabor/ documentazione/oil/convenzioni/c100-1951.htm
3. Equal opportunities Guidelines for Best Test Practice in the use of Personnel Selection Tests // http://www.shlgroup.com/uk/litigation/ BestPractice/BestPractice_Personnel.pdf
4. Guidelines for Equal Opportunities Employers // http://www.eoc.org.uk/ EOCeng/EOCcs/Advice/ guidelines.asp
5. Maximizing the effectiveness of your pay system by linking pay to job demands // http://www.eoc.org.uk/cseng/advice/businesscase.asp
