CC BY
79
References (in Latin): Translation / Transliteration/ Transcription
1. Borodyuk, V., Turchinov, O., Prihodko, T. (1996). Otsinka masshtabiv tinovoyi ekonomiki ta yiyi vpliv na dinamiku makro ekonomichnih pokaznikiv. Ekonomika Ukrayini, 11, 19-23.
2. Varnaliy, Z. (2007). Shlyahi detinizatsiyi ekonomiki Ukrayini tay iyi osoblivosti. Bankivska sprava, 2, 56 - 67.
3. Mazur, I. I. (2008). Detinizatsiya ekonomikiy ak prioritet natsionalnoyi bezpeki. Strategichniprioriteti, 3(8), 76-83.
4. Pankratova, E. N. (2011). Rol tenevogo sektora v natsionalnoy ekonomike Ukrainy. Vestnik Nats. teh. universiteta "HPI", 7.Sb. nauchnyh trudov. Tematicheskiy vyp.: Tehnicheskiy progress i effektivnost proizvodstva. (ss. 66-72).
5. Harazishvili, Yu. M., Dmitrenko, N. M. (2010). Metodichniy pidhid do otsinyuvannya tinovoyi zaynyatosti v Ukrayini. Ekonomika Ukrayini, 12, 16-28.
6. Harazishvili Yu. M. (2006) Klasichna model funktsiyi sukupnoyi propozitsiyi v konteksti keynsianskoyi teoriyi. Statistika Ukrayini, 1, 42-48.
7. Hodzhayan, A., Shiptenko, T. Tinova ekonomika yak ekonomichna kategoriya ta ob'ekt otsinyuvannya. Visnik Kiyivskogo natsionalnogo universitetu imeni Tarasa Shevchenka, 11, 74-80. http://dx.doi.org/10.17721/1728-2667.2014/164-11/13
8. Schneider, Friedrich (2005) Shadow Economies around the World: What do were ally know? European Journal of Political Economy, vol. 21, issue 3, 598-642. DOI: http://dx.doi.org/10.1016Zj.ejpoleco.2004.10.002
9. Kashuba, Ya. M. (2015). Tendentsiyi zaynyatosti u neformalnomu sektori ekonomiki Ukrayini. Efektivna ekonomika, 8, 28-36.
10. Libanova, E. M., Balanda, A. L. (1998) Neformalniy sector rinku pratsi: viznachennya ta metodi. Zaynyatist ta rinok pratsi: Mizhvidomchiy nauk. zb, 6, 245-246.
11. Derzhavna sluzhba statistiki Ukrayini. (2011). Ekonomichna http://ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/ 2012/07_2012/zb_ean_2011.zip
12. Derzhavna sluzhba statistiki Ukrayini. (2012). Ekonomichna http://ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/2013/ sb/07_13/sb_ean_2012.zip
13. Derzhavna sluzhba statistiki Ukrayini. (2013). Ekonomichna http://ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/2014/ zb/07/zb_ean_2013.zip
14. Derzhavna sluzhba statistiki Ukrayini. (2014). Ekonomichna http://ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/2015/ zb/07/zb_ean_2014.zip
15. Derzhavna sluzhba statistiki Ukrayini. (2015). Ekonomichna http://ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/2016/ zb/07/zb_ean_2015pdf.zip
aktivnist naselennya Ukrayini 2011. Statistichniy zbirnik. Retrieved from
aktivnist naselennya Ukrayini 2012. Statistichniy zbirnik. Retrieved from
aktivnist naselennya Ukrayini 2013. Statistichniy zbirnik. Retrieved from
aktivnist naselennya Ukrayini 2014. Statistichniy zbirnik. Retrieved from
aktivnist naselennya Ukrayini 2015. Statistichniy zbirnik. Retrieved from
Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Economics, 2017; 1(190): 41-46 УДК 331.108.2:331.101.32 JEL Classification: J21; L14
DOI: https://doi.org/10.17721/1728-2667.2017/190-1/6
С. Цимбалюк, д-р екон. наук, доц. ДВНЗ "КиТвський нацюнальний економiчний ужверситет iMeHi Вадима Гетьмана", КиТв
АНАЛ1З ФАКТОР1В ФОРМУВАННЯ ПОЗИТИВНОГО БРЕНДУ РОБОТОДАВЦЯ СЕРЕД ВНУТР1ШНЬО1 Ц1ЛЬОВО1 АУДИТОРП
Сформульовано концептуальн положения, як розкривають сутнсть поняття "бренд роботодавця". Установлено наявнсть зв'язку мiж брендом роботодавця та рiвнем задоволення працвникв компенсацйним пакетом, умовами прац, наявнстю умов для професйного i кар'ерного зростання та ставленням керiвництва компанИ до працвникв. За результатами до^дження побудовано регресйну модель залежностi бренду роботодавця вiд факторних ознак.
Ключовi слова: iмiдж; бренд роботодавця; цшьова аудиторiя; внутрiшня цшьова аудиторiя..
Вступ. Для здобуття пщприемством конкурентних переваг важливе значення мае формування позитивного iмiджу як у бiзнес-середовищi, так i на ринку прац. Для характеристики iмiджу пщприемства на ринку прац використовуеться поняття "бренд роботодавця". Бренд роботодавця характеризуе набiр переваг (матерiальних i нематерiальних), яга можуть одержати найман пра^в-ники вщ пщприемства, з яким вони перебувають у тру-дових вщносинах.
Пщприемства, яга не дбають про бренд роботодавця, не придтяють уваги формуванню привабливих пропозицш для персоналу, не ттьки не можуть залучи-ти компетентних, мотивованих пра^внигав, здатних результативно працювати та продукувати Ыноваци, а й ризикують втратити наявних власнигав людського капь талу, що негативно впливатиме на результативнють дiяльностi та конкурентоспроможнiсть пiдприемства на ринку товарiв (послуг). У зв'язку з цим формування позитивного бренду роботодавця стае одним iз ключових завдань менеджменту багатьох провщних компашй. Зростання значущостi бренду роботодавця для залу-чення та закртлення на пiдприемствi компетентних i квалiфiкованих працiвникiв, а також посилення ТхньоТ лояльностi до роботодавця та мотивацп обумовлюе необхiднiсть опрацювання концептуальних засад, яга розкривають сутнють поняття "бренд роботодавця", виявлення факторiв, що впливають на його формування, та розроблення шструментарю формування позитивного iмiджу пiдприемства на ринку працк
Аналiз останнiх дослiджень та публкацш. Чимало iноземних науковцiв займалися дослiдженням теоретич-
них i прикладних аспекпв формування позитивного бренду роботодавця. З-помiж таких науковцiв треба виокре-мити працi С. Берроу [1; 2], М. Едвардса [3], Т. Емблера [1], Г. МартЫа [4], Б. МЫчЫгтона [5], Р. Мо^ [2], Л. Сартейна [6], С. Хетрк [4], М. Шуманна [6] та Ы.
Т. Емблер та С. Берроу [1] вперше запропонували використовувати методи бренд-менеджменту у сферi управлЫня людськими ресурсами. У прац [2] С. Берроу та Р. Мо^ описують переваги розвитку компашями свого бренду роботодавця, особливостi формування цЫнюних пропозицiй для персоналу та Ыструменти посилення лояльностi пра^внигав. Г. Мартiн i С. Хетрк [4] обГрунтовують взаемозв'язок мiж корпоративним брендом, репута^ею компанiТ i брендом роботодавця. У працi [5] Б. МшчЫгтона розкрито роль лiдерiв у форму-ваннi бренду роботодавця, прикладн аспекти пщготов-ки стратепчного плану роботи над брендом роботодавця, а також методичн засади оцЫювання рентабельно-стi iнвестицiй у його формування. Л. Сартейн i М. Шу-манн [6] описують зв'язок мiж брендом роботодавця та задоволенютю споживачiв товарiв i послуг через посилення лояльности та мотиваци персоналу.
Разом з тим залишаються малодослiдженими причини виникнення та поширення в теорiТ та практик поняття "бренд роботодавця", вщсутне належне обГрун-тування доцтьност iнвестування пiдприемствами кош-тiв у його формування. Бракуе системних дослщжень практики формування позитивного бренду роботодавця на в^чизняних пщприемствах, впливу бренду роботодавця на iмiдж пщприемства на товарному ринку та визначення найбтьш значущих фаюгрв, якi сприяють
© Цимбалюк С., 2017
позитивному його формуванню з урахуванням специфь ки вiтчизняних со^ально-трудових вiдносин.
Мета дослiдження полягае в об^рунтуванш най-бiльш значущих фактов, якi сприяють формуванню позитивного бренду роботодавця серед внутрiшньоí цiльовоí аудитори.
Методологiя дослiдження. Ключовим поняттям дослщження е "бренд роботодавця". Оскiльки це понят-тя е вiдносно новим у теори управлiння, зокрема управ-лiння персоналом, то доцiльно навести його змiстовi характеристики.
С. Берроу та Т. Емблер трактують бренд роботодавця як сукупнють функцюнальних, економiчних i психо-логiчних переваг, яга можна одержати в результат ро-боти в певнiй компани [1]. Б. Мiнчiнгтон визначае бренд роботодавця як iмiдж органiзацií, що мае "вщмЫне мю-це роботи" у свiдомостi спiвробiтникiв i основних зан тересованих сторiн [5]. Як зазначають Л. Сартейн i М. Шуманн, бренд роботодавця е общянкою ствробл"-никам забезпечити тага емоци, якi б своею чергою мо-тивували б |'х доносити до покупця споживчий бренд [6]. Окремi автори пропонують розглядати "бренд роботодавця" з таких позицй образ компани як хорошого мю-ця роботи в очах уах заштересованих осiб; сукупнiсть економiчних, професiйних i психологiчних вигiд, якi одержуе пра^вник; спосiб, у який власники формують iдентичнiсть свого бiзнесу, починаючи з базових цЫнос-тей, i, заганчуючи тим, як вони доносять и до всiх зан тересованих оаб [7, с. 9].
На основi узагальнення деф/'н/'ц'й р/'зних авторв, з урахуванням зм сту поняття "бренд" та специф/'ки соцально-трудових вдносин нами сформульованi кон-цептуальн/' положення, як розкривають сутнсть поняття "бренд роботодавця": 1) бренд роботодавця е певним образом пщприемства як мюця роботи, який юнуе у свщомосл певних категорм людей або громад-ськост загалом; 2) бренд роботодавця як певний образ пщприемства е стмким, сформованим на основi досвщу взаемоди людей з пщприемством як наявним чи потен-цшним мiсцем роботи; 3) бренд роботодавця е емоцй но забарвленим образом, що викликае певн емоцп у працiвникiв пщприемства, наявних i потенцiйних канди-да^в; 4) бренд роботодавця визначаеться набором характеристик, зокрема ушкальних, що вирiзняють пщ-приемство з-помiж iнших; 5) бренд роботодавця харак-теризуе привабливють роботи для працiвникiв та наявних i потенцiйних кандидатiв, а також конкурентоспро-можнiсть пiдприемства на ринку працк
Отже, бренд роботодавця е сшким, емоцiйно забарвленим образом пщприемства, сформованим на основi досвщу взаемоди певних категорм людей з пщприемством як наявним чи потенцмним мюцем роботи, який визначаеться набором характеристик (переваг роботи), зокрема ункальних, гат^ вирiзняють пiдприемство з-помiж iнших, що характеризуе привабливiсть роботи для пра^внигав та наявних i потенцiйних кандидат, а також конкурентоспроможнiсть пiдприемства на ринку працк
З метою аналiзу практики формування позитивного бренду роботодавця на вл"чизняних пiдприемствах та оцЫки впливу на нього рiзних факторiв автором проведено соцiологiчне дослщження (у формi анкетування). Опитування проводилося автором протягом 2016 р. Генеральна сукупнють - найман пра^вники, що обь ймають посади, якi належать до категорш керiвникiв i професiоналiв, мають повну вищу освiту й навчаються в системi пiслядипломноí осв^и, зокрема здобувають другу вищу освлу у вищих навчальних закладах IV рiв-ня акредитацп м. Киева. Вк респондентiв - вiд 23 до
48 рогав. Пiдприемства, на яких працюють респонденти, належать до рiзних видiв економiчноí дiяльностi, рiзних органiзацiйно-правових форм.
Аналiз оцiнки респондентами бренду роботодавця здмснено на основi статистичних показникiв: середнiх (середньоарифметично1, медiани, моди), коефiцiентiв варiацií та асиметри, ексцесу та iн. Для встановлення стохастичного зв'язку мiж результативною та факторни-ми ознаками використано таблиц взаемноí спряженостi. Пiдтвердження чи спростування ппотези про наявнiсть стохастичного зв'язку здмснено за критерiем Пiрсона. Силу зв'язку визначено за допомогою коефiцiента взае-мноí спряженостi. Вимiрювання щтьност кореляцiйного зв'язку мiж результативною та факторними ознаками здiйснено на основi кореляцiйного вiдношення.
Для обфунтування мехашзму формування варiацií результативноí ознаки пщ впливом факторних ознак використано Ыструменти економiко-математичного мо-делювання. Для виявлення ознак мультиколешарност застосовано алгоритм Фаррара - Глобера. Аналiз мо-делi здiйснено з використанням даних регресмно! статистики. Коефiцiент детермiнацií перевiрено на статис-тичну значущiсть за критерiем Фiшера.
Основнi результати. Для визначення основних на-прямiв Ывестування коштiв та розроблення плану захо-дiв щодо формування позитивного бренду роботодавця потрiбно обрати цiльову аудиторю та обфунтувати найбiльш значущi фактори, якi сприяють формуванню позитивного бренду роботодавця серед вщповщно! цiльовоí аудитори.
У межах нашого дослiдження вважаемо за доцтьне трактувати цiльову аудиторю як сформовану за певни-ми ознаками (характеристиками) групу оаб, на яку спрямована маркетингова комушка^я, зокрема заходи щодо формування позитивного бренду роботодавця. Пропонуемо скористатися традицшним пщходом до виокремлення внутршньо! та зовншньо! цiльових ау-диторiй. До внутршньо! цiльовоí аудитори формування позитивного бренду роботодавця належать пра^вники пiдприемства. До зовшшньо! цiльовоí аудитори пропонуемо вщнести такi групи осiб: особи, яга навчаються; особи, яга шукають роботу, у тому чи^ безроб^ы; особи, котрi працюють у компашях - конкурентах, iнших компаыях, i, якi можуть бути потенцшними кандидатами на вакантнi посади, та н
Для об^рунтування найбiльш значущих факторiв, якi сприяють формуванню позитивного бренду роботодавця, обрано внутршню цтьову аудиторiю, осгаль-ки соцюлопчне дослiдження проводилося серед най-маних пра^внигав i запитання анкети побудован таким чином, щоб респонденти могли дати оцЫку бренду роботодавця компани, у ягай вони працюють, та рiзним аспектам роботи в нш.
У процесi соцюлопчного дослiдження для оцiнки бренду роботодавця та iмовiрних факторiв впливу на нього використано числову шкалу (вщ 0 до 100 %), вщповщно до яко1 респонденту потрiбно було оцiнити бренд роботодавця на ринку прац та рiзнi аспекти роботи в компани.
Респондентам було запропоновано оцшити аспекти роботи, яга iмовiрно можуть впливати на сприйняття ними бренду роботодавця: рiвень задоволення компен-сацiйним пакетом; рiвень задоволення умовами працi; наявнiсть умов для професмного та кар'ерного зрос-тання; ставлення керiвництва компани до пра^внигав.
Результати статистичного аналiзу оцЫки респондентами бренду роботодавця подано в табл. 1.
Таблиця 1. Статистичнi показники щодо оцiнки респондентами бренду роботодавця
Статистичний показник Значення
Середне 72,4
Стандартна помилка 2,4
Медiана 80
Мода 80
Стандартне вiдхилення 17,7
Дисперсiя вибiрки 314,7
Ексцес -0,58
Асиметричнiсть -0,56
1нтервал 70
Мiнiмум 30
Максимум 100
Джерело: складено автором за результатами соцюлопчного дослiдження.
За даними табл. 1 розрахуемо коеф1ц1ент вар1ац1Т за формулою
Va = = -100%, 1
x
де а - середне квадратичне (стандартне) в1дхилення;
х- середне арифметичне значення [8, с. 134].
Коефщ1ент вар1аци дор1внюе 30,3%. Осктьки коефь ц1ент вар1ацП' менше 33 %, то за даними [8, с. 140] це вказуе на те, що за оцЫками бренду роботодавця най-ман1 прац1вники, яю брали участь в досл1дження, е од-нор1дними.
Коеф1ц1ент асиметри мае вщ'емне значення (див. табл. 1) i перевищуе (за модулем) 0,5 (|Л| > 0,5), що свщчить за даними [8, с. 140] про лiвобiчну високу асиметрiю розподту працiвникiв за оцiнкою бренду роботодавця компашй, в яких вони працюють. При цьому вiд'емне значення ексцесу (Ek < 0) вказуе за даними [8, с. 142] на те, що розподт е бтьш плосковер-шинним порiвняно з нормальним.
Не зважаючи на висок середнi статистичнi показники (середньоарифметичне, медiанне та модальне значення) оцЫок респондентами бренду роботодавця, майже
третина з них оцЫила бренд роботодавця на 60 i менше вщсотгав. Це вказуе на не достатню увагу з боку робото-дав^в, керiвникiв, спiвробiтникiв служб персоналу до питань формування позитивного бренду роботодавця.
З метою обфунтування напрямiв формування позитивного бренду роботодавця серед цтьовоТ аудитори (найманих працiвникiв) перевримо значущсть вибра-них нами факторе, як потенцйно можуть впливати на бренд роботодавця.
Ознаку "бренд роботодавця" вiзьмемо за результа-тивну й позначимо у. Факторы ознаки: Х1 - рiвень задо-волення компенсацшним пакетом; Х2 - рiвень задово-лення умовами працi; хз - наявнють умов для профе-сшного та кар'ерного зростання; Х4 - ставлення керiв-ництва компанiТ до пра^внигав.
Наявнiсть стохастичного зв'язку мiж результативною (у) та факторними ознаками (х1, х2, х3, х4) визначимо за допомогою таблиць взаемноТ спряженостг Таблицю взаемноТ спряженостi для ознак "бренд роботодавця" та '^вень задоволення компенсацшним пакетом" наведено в табл. 2.
Таблиця 2. Таблиця взаемноТ спряженост для ознак "бренд роботодавця" та '^вень задоволення компенсацшним пакетом"
PiBeHb задоволення компенсацшним пакетом, x1 Оцшка бренду роботодавця, y Разом fj-o
30-40 50-60 70-80 90-100
30-40 3 4 0 0 7
50-60 1 6 12 4 23
70-80 1 1 12 8 22
90-100 0 0 0 3 3
Разом fa. 5 11 24 15 55
Джерело: складено автором за результатами соцюлопчного дослщження.
Зважаючи на характер розподту частот, не можемо зробити висновок щодо наявност стохастичного зв'язку мiж брендом роботодавця та рiвнем задоволення ком-пенсацiйним пакетом.
Для пщтвердження чи спростування ппотези про наявнiсть стохастичного зв'язку мiж результативною та
факторною ознаками розрахуемо критерш Пiрсона х2
за формулою
fi
X = n
fiofoj
-1
(2)
де fij - частота j-го стовпчика /-го умовного розподiлу; fi0 - пiдсумковi частоти за ознакою x; f0j - пiдсумковi часто-ти за ознакою y [8 , с. 221].
За даними табл. 2 визначаемо критерш ^рсона х2 для ознак y та x1: х2 =33,2. Критичне значення х2 для
а=0,05 i числа ступешв свободи df=(4-1)(4-1)=9 дорiв-нюе 16,9. Фактичне значення перевищуе критичне, тому з iмовiрнiстю 0,95 можна говорити про ютотнють зв'язку мiж оцiнкою працiвниками бренду роботодавця та рiв-нем задоволення ними компенсацшним пакетом.
Оцшимо також силу зв'язку за допомогою коефiцiен-та взаемноТ спряженостг Кiлькiсть груп факторноТ та результативно!' ознак однакова, тому для оцшки сили зв'язку використаемо формулу Чупрова:
C :
х2
n-V (mx - 1)(my -1)
(3)
де n - обсяг сукупност1; mx - кiлькiсть груп за ознакою x;
mv
кiлькiсть груп за ознакою y [8, с. 222-223].
Коефiцiент взаемноТ спряженост (С1) дорiвнюе 0,45. Значення коефiцiента вказуе на помiрний зв'язок мiж оцшкою працiвниками бренду роботодавця та рiвнем задоволення ними компенсацiйним пакетом.
Аналопчно нами побудовано таблиц взаемноТ спряженостi результативно!' (у) та шших факторних
ознак (х2, х3, х4), розраховано критери Пiрсона х2 i ко-
ефiцiенти взаемноТ спряженостi. За результатами ана-лiзу виявлено пряму залежнiсть мiж результативною та факторними ознаками.
Розрахованi критерiТ ^рсона х2 за всiма фактор-
ними ознаками перевищують критичне значення, тому
Таблиця 3. Залежжсть бренду
зв'язки мiж результативною ознакою (у) та факторними ознаками (Х2, хз, Х4) визнаються iстотними.
Коефiцiенти взаемноТ спряженостi дорiвнюють: С2=0,45; С3=0,49; С4=0,53. Значення коефiцiентiв спря-женостi вказують на те, що мiж у та х2, х3, та х4 юнуе помiрний зв'язок.
З метою встановлення мiри впливу обраних нами зовншшх факторiв на результативну ознаку у кожшй групi за факторною ознакою обчислимо середн зна-чення результативноТ (табл. 3).
ютодавця вщ факторних ознак
Значення факторних ознак Середне значення оцшок бренду роботодавця
факторы ознаки
рiвень задоволення компенсацмним пакетом рiвень задоволення умовами прац наявнють умов для професмного та кар'ерного зростання ставлення керiвництвa компани до пра^вниив
30-40 44 42 38 38
50-60 51,8 54,6 50,9 53,6
70-80 65 73,8 66,2 75,8
90-100 72,7 86 81,33 92
Джерело: складено автором за результатами соцiологiчного дослiдження.
Зростання групових середшх вiд групи до групи вка-зуе на наявнють кореляцiйного зв'язку мiж факторною та результативною ознакою. Даш табл. 3 свщчать про наявнють кореляцмного зв'язку мiж результативною та усiма факторними ознаками.
Для вимiрювання щiльностi кореляцмного зв'язку мiж результативною та факторними ознаками розраху-емо кореляцiйне вщношення за формулою
П2 = 62.100%, (4)
а2
де б2 - мiжгруповa, факторна дисперсiя; а2 - загальна дисперсiя [8, с. 227].
Результати розрахунку щтьносп кореляцмного зв'язку мiж результативною та факторними ознаками2 наведено в табл. 4.
Таблиця 4. Результати розрахунку щшьносп кореляцшного зв'язку мiж результативною та факторними ознаками
Показник Фaкторнi ознаки
рiвень задоволення компенсaцiйним пакетом рiвень задоволення умовами прац наявнють умов для професмного та кар'ерного зростання ставлення керiвниц-тва компани до пра^вниив
МЛжгрупова, факторна дисперая, б2 47,69 47,69 47,69 47,69
Загальна дисперая, а2 204,3 122,3 130,3 176,3
Кореляцмне вiдношення, П 23,3 39,0 36,6 27,0
Джерело: складено автором за результатами соцюлопчного дослщження.
Перевiрку iстотностi кореляцiйного зв'язку здмснено
на основi порiвняння фактичного значення п2 з критич-
ним. Критичне значення кореляцiйного вiдношення
П2_а (3;51)=0,143 [8, с. 228, 346]. Емтричш кореляцiйнi
вiдношення, наведенi в табл. 4, перевищують критичш, отже, зв'язок мiж брендом роботодавця, з одного боку, та уама факторними ознаками з iмовiрнiстю 0,95 ви-знаеться ютотним.
Для обфунтування механзму формування вар/'ац!' результативноI ознаки (у) пщ впливом факторних ознак (Х1, Х2, хз, Х4) використаемо iнструменти економь ко-математичного моделювання.
Мiж результативною ознакою (бренд роботодавця) i факторними ознакам юнуе регресйний зв'язок. Оскть-ки пояснювальних змЫних - регрес^в кiлька, тому маемо множинну регресю.
Одшею з передумов побудови регреайних моделей е вiдсутнiсть мультиколен/'арност/' - лнйноТ залеж-ностi мiж регресорами моделк Для виявлення ознак мультиколеыарносл скористаемося алгоритмом Фар-рара - Глобера [9, с. 426-429]. У результат розрахунгав виявлено, що регресор Х2 "рiвень задоволення умовами працГ суттево залежить вiд решти факторiв, а також
корелюе з регресором х-i. У зв'язку з цим вважаемо за доцiльне виключити з моделi регресор х2.2
Зробимо коригування окремих буквених символiв для факторних ознак: х1 - рiвень задоволення компен-сaцiйним пакетом; х2 - наявнють умов для професмно-го та кар'ерного зростання; хз - ставлення керiвництвa компани до пра^внигав.
Для побудови моделi спочатку !Т необхiдно специфi-кувати - визначити вид функцiонaльноТ зaлежностi у, = f (х,). Для визначення характеру зв'язку мiж результативною та факторними ознаками нами побудовано графь ки залежност у вщ х1, х2, хз. Виходячи з побудованих графшв, зроблено висновок, що мiж результативною та факторними ознаками юнуе зв'язок, близький до лУй-ного. Емтричне рiвняння матиме вигляд [9, с. 402]:
Y = во + P1X1 + P2X2 + P3X3 + P4X4 + £ (5)
Для побудови моделi нами використано iнструмент "Регреся" пакета "Анал/'з даниХ" програми Microsoft Office Ехсе1. Параметри моделi наведено в табл. 5.
2 Дисперсшний aнaлiз проведений з використанням шструмен-ту "Однофакторний дисперсiйний aнaлiз" пакета "Анaлiз да-них" програми Microsoft Office Excel.
Таблиця 5. Параметри моделi
Коеф^щенти Стандартна помилка t-статистика P-значення Нижш 95% BepxHi 95%
Y-перетин 13,261 6,937 1,911 0,062 -0,666 27,188
Змiнна X ! 0,243 0,134 1,814 0,075 -0,026 0,512
Змiнна X 2 0,347 0,108 3,214 0,002 0,13 0,564
Змiнна X 3 0,296 0,117 2,534 0,014 0,062 0,531
Джерело: складено автором за результатами соцюлолчного дослiдження.
Наведемо дан1 регреайноГ статистики:
— множинний R (коеф/цент кореляц¡) - 0,791;
— R-квадрат (коефiцiент детерм/'нац!) - 0,626;
— нормований R-квадрат (скоригований R2) - 0,604;
— стандартна похибка - 11,16;
— спостережень (обсяг сукупност/) - 55. Дисперсшний аналiз моделi наведено у табл. 6.
Таблиця 6. Дисперсшний аналiз моделi
df SS MS F Значущ^ть F
Регреая 3 10640,22 3546,74 28,47 5,86931E-11
Залишок 51 6352,51 124,56 - -
Усього 54 16992,73 - - -
Джерело: складено автором за результатами соцiологiчного дослiдження.
За результатами анал1зу регресйна модель залеж-ност1 бренду роботодавця в1д р1вня задоволення пра-ц1вниками компенсац1йним пакетом, наявност1 умов для профес1йного та кар'ерного зростання та ставлення кер1вництва компани до прац1вник1в мае вигляд: Y = 13,261 + 0,243X1 + 0,347X2 + 0,296хэ.
Для перев1рки статистично¡' значущостi параметр/в моделi визначаемо t"(0,01;51) = 1,67.
t4)' = - t„p" = - 1,67. Отже, область значень статис-
тичного критерю, при яких статистична г1потеза Н0: ßi = 0 е справедливою, дор1внюватиме [-1,67* 1,67]. * Зпдно з даними табл. 5: t*ß0 = 1,911; tß1 = 1,814; t*ß2 = 3,214; t*ß3 = 2,534. Оскiльки t*ßj не належить дiа-пазону [-1,67; 1,67] (j = 0, 1, 2, 3), то вщхиляемо ну-льову ппотезу Н0 про рiвнiсть нулю параметрiв ßö, ß1, ß2 та ßa. Отже, з iмовiрнiстю 0,9 можна стверджувати про iстотнiсть впливу факторних ознак на результативну.
Коеф/цент детерм/нац¡' (R2 = 0,626) вказуе на те, що включен в модель фактори пояснюють 62,6 % варь ацп оцiнок респондентами бренду роботодавця. Пере-вiримо коефiцiент детермшаци на статистичну значу-щiсть за критер/ем Ф/шера. З ^ею метою розрахуемо спостережувальне значення критерЮ Фшера за формулою (13) [9, с. 421]:
= _R1_. rwm-1. (6)
F 1-r2 m v '
Спостережувальне значення критерю Фшера дорi-внюе 28,45.
Критичне значення для критерю Фшера (0,01; 3; 51) 3 = 4,13 [9, с. 520].
Осктьки F* > Гкр, то статистична ппотеза Н0: R2 = 0 вщхиляеться. Отже, усi фактори мають вплив на ре-зультативну ознаку.
Визначимо частиннi коеф/центи еластичностi, якi е границею вщношення змiни у вщсотках Y при змiнi на 1 % одного з регресорiв X:
Лу У
Ke
lim л-■
Лх®0
Xi
(7)
Частиннi коефiцieнти еластичностi вiдповiдно дорiв-нюють 0,017; 0,025 та 0,021. Розрахован коефiцieнти еластичностi вказують на те, що при змн кожного пока-зника (оцiнки працiвниками мiри своеТ задоволеностi компенсацiйним пакетом, можливостей для професй
' Число ступежв свободи к = m = 3; k2 = n - m - 1 = 51.
ного та кар'ерного зростання, ставлення керiвництва компани до працiвникiв) на 1 % бренд роботодавця змь нюеться менше, нiж на 1 %.
Висновки та дискусiя. Для здобуття пiдприeмством конкурентних переваг важливе значення мае формування позитивного бренду роботодавця серед внутршньоТ та зов-нiшньоí цiльових аудиторiй. З метою виявлення суттевих факторiв, якi впливають на формування позитивного бренду роботодавця серед внутршньоТ цтьовоТ аудиторп, було проведено соцiологiчне дослiдження. Установлено наяв-нiсть зв'язку мiж брендом роботодавця та рiвнем задоволення працвнигав компенсацiйним пакетом; рiвнем задоволення умовами пращ наявнiстю умов для профеайного та кар'ерного зростання, а також ставленням керiвництва компани до працвнигав. За результатами дослщження побудо-вано регресiйну модель залежност бренду роботодавця вiд рiвня задоволення працiвниками компенсацiйним пакетом, наявност умов для професiйного та кар'ерного зростання та ставлення керiвництва компани до працвнигав.
Виходячи з побудованоТ моделi встановлено, що у раз^ якщо кожен фактор (рiвень задоволеност пра^вни-кiв компенсацiйним пакетом, наявнють умов для профе-сiйного та кар'ерного зростання, ставлення керiвництва компани до пра^внигав) буде перебувати на мУмально-му рiвнi (10 %), то з iмовiрнiстю 90 % оцЫка бренду роботодавця дорiвнюватиме 22 %. Якщо усi фактори моделi дорiвнюватимуть 50 %, то з iмовiрнiстю 90 % бренд роботодавця оцЫюватиметься у 58 %. У разi, коли вс фактори будуть оцiненi у 90 %, то бренд роботодавця з iмо-вiрнiстю 90 % оцЫюватиметься у 93 %. У зв'язку з цим з метою формування позитивного бренду роботодавця серед внутршньоТ цтьовоТ аудиторп керiвництво особ-ливу увагу мае придiляти розробц конкурентное', справедливое' компенсацiйноТ полiтики, створювати умови для професiйного та кар'ерного зростання, а також позитивно ставитися до пщлеглих пра^внигав.
Аналiз впливу рiзних факторiв на сприйняття най-маними працiвниками бренду роботодавця засвщчив, що для формування позитивного бренду роботодавця серед внутрiшньоТ цiльовоТ аудиторп, а отже, формування лояльности пра^внигав до роботодавця та закрь плення на пiдприeмствi, керiвники та ствробл"ники слу-жби персоналу мають розробляти комплексы програми розвитку бренду роботодавця. У раз^ якщо пщприемст-во придтятиме увагу лише окремим аспектам роботи з персоналом, примiром надаватиме конкурентний ком-пенсацiйний пакет, проте не будуть створен належн умови для професiйного та кар'ерного зростання, не будуть налагоджен хорошi взаемини мiж керiвниками та пщлеглими, то iмовiрнiше за все пра^вники негативно оцiнюватимуть бренд роботодавця пщприемства.
Дослщження також засвiдчило, що виявлен фактори (задоволення компенсацiйним пакетом, наявнють умов для профеайного та кар'ерного зростання, ставлення ке-рiвництва компани до працiвникiв) на 62,6 % пояснюють варiацiï оцiнки пра^вниками бренду роботодавця, тому подальшi дослщження мають бути спрямован на вияв-лення iншиx значущих факторiв, як впливають на сприй-няття найманими пра^вниками бренду роботодавця.
Потребують подальшого дослiдження також питання визначення найбтьш значущих факторiв формування позитивного бренду роботодавця серед зовшшньоТ ць льово'1' аyдиторiï, зокрема осiб, якi навчаються, канди-датiв на вакантнi посади, пра^внигав, якi зайнятi на пщприемствах - конкурентах. Потребуе також опрацю-вання iнстрyментарiй просування бренду роботодавця на ринку прац та формування лояльност до бренда роботодавця ствроб^нигав пiдприeмства.
Cпиcoк викoриcтаниx джeрeл
1. Ambler T. The employer brand / T. Ambler, S. Barrow // The Journal of Brand Management - 1996. - № 4. - P. 185-206. https://doi.org/ 10.1057/bm.1996.42.
2. Barrow S. The employer brand: bringing the best of brand management to people at work / S. Barrow, R. Mosley. - New York: John Wiley & Sons, 2005. - 214 p. https://doi.org/10.1177/097215091101200215.
3. Edwards M.R. Employer Branding: Developments and Challenges / M.R. Edwards // Managing Human Resources: Human Resource Management in Transition. - New York: John Wiley & Sons, 2012. -P. 389-410.
4. Martin G. Corporate reputations, branding and people management: a strategic approach to HR / G. Martin, S. Hetrick. - Oxford: ButterworthHeinemann, 2006. - 400 p. https://doi.org/10.1016/b978-0-7506-6950-4.50011-9.
5. Minchington B. Employer brand leadership: A global perspective collective / B. Minchington. - Collective Learning Australia, 2010. - 250 p.
6. Sartain L. Brand from the inside: eight essentials to emotionally connect your employees to your business / L. Sartain, M. Schumann. - San Francisco: John Wiley & Sons, 2006. - 272 p.
7. Бруковская О. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании / О. Бруковская, Н. Осовицкая. - СПб.: Питер, 2011. - 272 с.
8. брЫа А.М. Статистика: пщручник / А.М. брЫа, З.О. Пальян. - К.: КНЕУ, 2010. - 351 с.
9. Економко-математичне моделювання: навч. поЫбник / [В.В. Вп"-лшський, С.1. Наконечний, О.Д. Шарапов та ш.] ; за заг. ред. В.В. Вгглш-ського. - К.: КНЕУ, 2008. - 536 с.
Надшшла до редколегм 26.12.16 Date of editorial approval 14.01.17
Author's declaration on the sources of funding of research presented in the scientific article or of the preparation of the scientific article: budget of university's scientific project
С. Цимбалюк, д-р экон. наук, доц.
ГВУЗ "Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана", Киев, Украина
АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОГО БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ СРЕДИ ВНУТРЕННЕЙ ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ
Сформулированы концептуальные положения, раскрывающие сущность понятия "бренд работодателя". Установлено наличие связи между брендом работодателя и уровнем удовлетворенности работников компенсационным пакетом, условиями труда, наличием условий для профессионального и карьерного роста и отношением руководства компании к сотрудникам. По результатам исследования построена регрессионная модель зависимости бренда работодателя от факторных признаков. Ключевые слова: имидж; бренд работодателя; целевая аудитория; внутренняя целевая аудитория.
S. Tsymbalyuk, Doctor of Sciences (Economics), Associate Professor Vadym Hetman Kyiv National Economic University, Kyiv, Ukraine
ANALYSIS OF FACTORS OF POSITIVE EMPLOYER BRAND FORMATION AMONG THE INTERNAL TARGET AUDIENCE
Conceptual provisions that reveal the essence of the "employer brand" notion have been formulated. The connectivity between employer brand and the level of employees satisfaction of remuneration and work environment, availability of conditions for professional and career development, attitude of company management to employees has been established. Based on the research findings regression model of dependency of employer brand on factor characteristics has been developed.
Keywords: image; employer brand; target audience; internal target audience.
References (in Latin): Translation / Transliteration/ Transcription
1. Ambler, T., Barrow, S., 1996. The Employer Brand. The Journal of Brand Management, 4, pp.185-206. https://doi.org/10.1057/bm.1996.42.
2. Barrow, S., Mosley, R., 2005. The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. New York: John Wiley & Sons, 214 p. https://doi.org/10.1177/097215091101200215.
3. Edwards, M.R., 2012. Employer Branding: Developments and Challenges. Managing Human Resources: Human Resource Management in Transition. New York: John Wiley & Sons, pp. 389-410.
4. Martin, G., Hetrick, S., 2006. Corporate reputations, branding and people management: a strategic approach to HR. Oxford: Butterworth-Heinemann, 400 p. https://doi.org/10.1016/b978-0-7506-6950-4.50011-9.
5. Minchington, B., 2010. Employer brand leadership: A global perspective collective. Collective Learning Australia, 250 p.
6. Sartain, L., Schumann, M., 2006. Brand from the inside: eight essentials to emotionally connect your employees to your business. San Francisco: John Wiley & Sons, 272 p.
7. Brukovskaya, O., Osovitskaya, N., 2011. HR-brand. 5 Steps to the success of your company. Piter: St. Petersburg, 272 p.
8. Yerina, A.M., Pal'yan, Z.O., 2010. Statistics: Textbook. Kyiv: Vadym Hetman Kyiv National Economic University, 351 p.
9. Vitlins'kyy, V.V., Nakonechnyy, S.I., Sharapov, O.D., 2008. Mathematical Modelling in Economics: Textbook. Kyiv: Vadym Hetman Kyiv National Economic University, 536 p.
Bulletin of Taras Shevchenko National University of Kyiv. Economics, 2017; 1(190): 46-51
УДК 368
JEL Classification: G22
DOI: http://dx.doi.org/10.17721/1728-2667.2017/190-1/7
А. Шолойко, канд. екон. наук, ст. наук. сшвроб., доц.
КиТвський нацюнальний ушверситет iменi Тараса Шевченка, КиТв
ВИБ1Р СТРАХОВИКОМ ПР1ОРИТЕТНОГО ВИДУ СТРАХУВАННЯ В УМОВАХ НЕВИЗНАЧЕНОСТ1
У статт/' обфунтовано вибiр страховиком проритетного виду страхування в умовах невизначеностi, викорис-товуючи теорiю гор i критери прийняття ршень. Розроблено пропозици для дослiджуваноl страховой компани вiд-носно вибору проритетного виду страхування. З'ясовано переваги i недолки використання теори гор у сферi вибо-ру страховиком прiоритетного виду страхування. Визначено, що теорю гор доцльно поеднувати з ншими методами для одержання бльш точного результату.
Ключовi слова: страховик, вид страхування, невизначенсть, критери'прийняття ршень.
вступ. В умовах невизначеносп та непередбачува-ност умов функцюнування будь-якого суб'екта госпо-дарювання, зокрема страховика, постае питання щодо
обГрунтування ним на майбутню перспективу прюрите-тних видiв страхування. Для цього страховиком здмс-нюеться оцЫка результативносп видiв страхування з
© Шoлoйкo А., 2017
