CC BY
9DOI 10.47576/2712-7559_2022_5_7_692 УДК 658.3
Чажаев Муслим Ибрагимович,
кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой государственного и муниципального управления, Чеченский государственный университет имени А. А. Кадырова, г. Грозный, Россия, e-mail: mchajaev@mail.ru
Аллахвердиев Аликбер Ибрагимович,
доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры государственного и муниципально го управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: ifl1993@mail.ru
Омардибиров Омардибир Магомедович,
кандидат технических наук, доцент кафедры государственного муниципального управления, Дагестанский государственный университет, г. Махачкала, Россия, e-mail: omarf56@mail.ru
АНАЛИЗ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМ И МЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
В последние годы экономика Российской Федерации быстро развивается, в связи с чем повышаются требования к управлению персоналом предприятия. В статье анализируется ключевая роль управления персоналом на предприятиях, изучаются недостатки в управлении персоналом, исследуются методы для содействия дальнейшему развитию предприятий.
Ключевые слова: управление персоналом; управление предприятием; режим управления; рыночная экономика; профессионализм сотрудников; информационные технологии.
UDC 658.3
Chazhaev Muslim Ibragimovich,
Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Head of the Department of State and Municipal Administration, Chechen State University named after A. A. Kadyrov, Grozny, Russia, e-mail: mchajaev@ mail.ru
Allahverdiev Alikber Ibragimovich,
Doctor of Economics, Professor, Professor of the Department of State and Municipal Administration, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: ifl1993@mail.ru
Omardibirov Omardibir Magomedovich,
Candidate of Technical Sciences, Associate Professor of the Department of State Municipal Management, Dagestan State University, Makhachkala, Russia, e-mail: omarf56@mail.ru
ANALYSIS OF CURRENT PROBLEMS AND MEASURES FOR PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE
In recent years, the economy of the Russian Federation has been developing rapidly, in connection with which the requirements for enterprise personnel management are increasing. The article analyzes the key role of personnel management in enterprises, examines the shortcomings in personnel management, explores methods to promote the further development of enterprises.
Keywords: personnel management; enterprise management; control mode; market economy; professionalism of employees; Information Technology.
В процессе работы предприятия существует неразрывная связь между отделом кадров и персоналом, и она неотделима от жизненных интересов персонала. В условиях непрерывного развития рыночной экономики ключевой задачей, которую необходимо изучить в настоящее время, является то, как мобилизовать энтузиазм сотрудников, создать больше экономических выгод для предприятия и обеспечить устойчивое развитие предприятия.
Кроме того, цель организации управления персоналом - стимулировать развитие предприятия и персонала, помогать большинству сотрудников лучше защищать свои права и интересы, а также обеспечивать соответствие внутренней системы развитию предприятия.
Важность управления персоналом предприятия очевидна, в то же время она способ -ствует устойчивому развитию предприятий. Поэтому необходимо оптимизировать работу по управлению персоналом, обеспечить порядок работы предприятия и мотивировать сотрудников на создание большей экономической выгоды для предприятия.
В процессе построения корпоративной культуры проведение работы по управлению персоналом также способствует повышению общего качества сотрудников и делает предприятия непобедимыми в рыночной конкуренции. С помощью различных методов управления необходимо определить ценности для сотрудников, чтобы они могли лучше поддерживать корпоративную культуру.
Профессиональное качество персонала предприятия напрямую влияет на уровень развития предприятия. Конкуренция между предприятиями, по сути, -конкуренция за всестороннее качество персонала. Плавное развитие управления персоналом предприятия могут укрепить командообразование и дать возможность предприятиям развивать больше профессиональных сотрудников высокого уровня [4].
В процессе управленческой работы также
необходимо усилить подготовку кадров профессиональными навыками и повысить их общий уровень развития. Кроме того, отдел управления персоналом предприятия также должен осознавать ключевую роль повышения общего качества сотрудников. Согласно текущей ситуации развития предприятия, он должен организовывать и проводить целевое обучение, повышать инициативу сотрудников в обучении, улучшать их общее качество и направлять их к совершенствованию.
Создание надежной системы управления может обеспечить комфортную рабочую среду для высококвалифицированных специалистов, побуждая их прилагать постоянные усилия для развития предприятия. Однако в большинстве компаний принята модель управления, основанная на характеристиках сотрудников, а что касается заработной платы, то чем выше уровень образования, тем выше заработная плата. Кроме того, модель распределения по работе более привлекательна для специалистов, а также позволяет их удерживать [6].
В определенной мере реформа предприятия представляет собой процесс перераспределения интересов предприятия, который тесно связан с интересами персонала разных уровней и, если его не организовать на научной основе, неизбежно возникнут противоречия.
Поэтому для содействия углублению реформы предприятий очень важно оптимизировать управление персоналом. В этой работе нужно создать совершенную рабочую систему, мобилизовать энтузиазм персонала, защитить интересы предприятия и содействовать его устойчивому развитию.
В последние годы уровень управления персоналом предприятия был улучшен, а также улучшено внедрение специалистов.
С углублением реформы предприятий произошли большие изменения в системе распределения труда на предприятиях, в результате чего работники предприятий столкнулись с усилением конкуренции. С разви-
ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА • № 5, том 7, 2022 6 93
тием и реформой рыночной экономической системы рыночная конкуренция становится все более и более жесткой [1].
Чтобы повысить свою эффективность, некоторые предприятия увеличили подготовку специалистов, но существует большой разрыв в доходах, что приводит к конфликтам. Однако из-за того, что работа по управлению персоналом не может решать эти проблемы принципиально, споры не могут быть разрешены по-настоящему, что, в свою очередь, усугубляет противоречия, не позволяя компании лучше защищать интересы сотрудников.
В настоящее время в работе по управлению персоналом современных предприятий сложилась ситуация, когда режим управления является отсталым, особенно концепция управления не была обновлена, управление информацией игнорировалось, а фактическое развитие и потребности предприятия не могут быть удовлетворены.
С развитием информатизации на этом фоне внедрялись инновации и развивались различные отрасли, но некоторые предприятия по-прежнему используют традиционные модели управления, не имеют совершенной системы управления, не придерживаются концепции ориентированности на людей, формализм слишком серьезен.
В настоящее время в работе предприятий поощрение персонала реализуется путем служебной аттестации, но некоторые предприятия до сих пор принимают метод, обозначенный руководителем, и добиться истинной справедливости в процессе работы невозможно.
Для предприятий с большим количеством работников возникают большие трудности в управлении, система продвижения по службе несовершенна, что не может стимулировать энтузиазм персонала, а даже вызывает недовольство у части сотрудников, что приводит к обострению внутренних конфликтов [2].
Кроме того, в отделе управления персоналом отсутствует исполнительная власть, а надбавки не распределяются в зависимости от работы, что не может стимулировать энтузиазм персонала. Некоторые сотрудники искренне и строго относятся к работе и не могут получить возможности продвижения по службе, что влияет на отображение ценности работника.
С развитием общества большинство предприятий по-прежнему применяют традиционные методы управления персоналом, которые уже не могут удовлетворить потребности постоянно развивающегося общества, а также не могут получить профессиональных специалистов. Внедрение таких специалистов является основным путем развития предприятия.
На большинстве предприятий, хотя трудоустройство работников осуществляется в форме открытой занятости, на предприятие по-прежнему поступает много непрофессиональных людей, что приводит к нехватке высококвалифицированных кадров. уровень управления. Ситуация напрямую влияет на ситуацию внутри предприятия и на психологическое состояние других работников. Эффективность работы не может быть улучшена. Кроме того, будет потеряно большое количество выдающихся специалистов, которые не могут способствовать устойчивому развитию предприятия.
В работе по управлению персоналом предприятия аттестация сотрудников является важным способом стимулирования его активной деятельности, если она проводится слаженно, то может стимулировать энтузиазм персонала и способствовать быстрому развитию предприятия. Но в реальной работе большинство компаний используют экстремальные методы оценки персонала, и если они не соответствуют стандартам, их ждет штраф.
В последние годы все больше и больше людей уделяют внимание гуманистическому управлению в работе предприятий. В соответствии с реальной ситуацией большинство предприятий могут придерживаться принципа ориентированности на людей для улучшения управления человеческими ресурсами [5].
В первую очередь, чтобы улучшить управление персоналом, необходимо не только обращать внимание на объекты управления, но также обращать внимание на концепции и методы управления, а также хорошо координировать работу, обеспечивать ее качество. Только удовлетворяя интересы работников, можно рассчитывать, что они будут работать с полной отдачей, способствуя тем самым повышению экономической выгоды предприятия.
Оптимизация системы управления персоналом может быть рассмотрена в следующих аспектах:
Во-первых, с непрерывным развитием науки и техники применение информационных технологий в управлении персоналом может улучшить традиционную и отсталую модель и постоянно обновлять систему управления для удовлетворения потребностей современных предприятий, играть важную роль в управлении человеческими ресурсами.
Во-вторых, важно создать механизм безупречной посещаемости, усилить управление персоналом, наказывать тех, кто допускает ошибки, и давать соответствующие поощрения тем, кто этого не делает. В процессе совершенствования системы необходимо также усилить эффективный контроль за управлением персоналом в сочетании с фактической работой по обеспечению внедрения кадровой системы [3].
Необходимо в соответствии с фактической производительностью персонала выбирать подходящие должности, чтобы в полной мере использовать их фактическую ценность; и как иностранные проекты создавать профсоюзы, которые могут лучше защищать интересы сотрудников, улучшить надзор и управление системой продвижения по службе.
Чтобы повысить качество и эффективность работы персонала предприятия и удов -летворить потребности социального развития, персонал должен полностью понимать важность информационных технологий, осуществлять управление информацией и популяризировать применение информационных технологий в реальном рабочем процессе.
Если руководители хотят внести свой вклад в развитие предприятия, они должны укреплять общение и обмены с сотрудниками в процессе повседневной работы, чтобы лучше понимать динамику сотрудников и помогать сотрудникам справляться с трудностями в работе и жизни.
Таким образом, при непрерывном развитии предприятия работники должны быть интегрированы с деятельностью предприятия. Как важный отдел, непосредственно контактирующий с работниками, управление персо-
налом должно сочетать в себе потребности современного развития, разумно согласовывать интересы предприятия и сотрудников и избегать различных конфликтов.
Появление системы может лучше защитить жизненные интересы персонала. В работе по управлению персоналом нужно провести всестороннее исследование существующих проблем, сформулировать надежную систему управления, повысить энтузиазм персонала. Все это сыграет важную роль в работе по управлению персоналом и будет способствовать дальнейшему развитию предприятия.
Список литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; пер. с англ. под ред. И. Малкова. СПб.: Питер, 2018.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом:учебник. Минск: Соврем. шк., 2010.
3. Головачев А.С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие. Минск: Выш. шк., 2015.
4. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ, Сер. 8. Менеджмент. 2012. Вып. 2.
5. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2018.
6. Сергиевич Т.В., Солодовников С.Ю. Теоретико-методологические основы исследования взаимосвязи теории трудовой мотивации и динамики трудовых отношений // Вестник Полоц. гос. унта. Сер.: Экон. и юрид. науки. 2016. № 5.
References
1. Armstrong M. Human resource management practice; translated from English. edited by I. Malkov. St. Petersburg: St. Petersburg, 2018.
2. Byalyatsky N.P. Personnel management: textbook. Minsk: Sovrem. shk., 2010.
3. Golovachev A.S. Economics of the organization (enterprise): studies. manual. Minsk: Vysh. shk., 2015.
4. Zavyalova E.K. Features of human resource management of innovatively active companies. Bulletin of SPbU, Ser. 8. Management. 2012. Issue 2.
5. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Ivanovskaya L.V. Personnel management of the organization: textbook / ed. by A. Ya. Kibanov. 4th ed., supplement and revision. M.: INFRA-M, 2018.
6. Sergievich T.V., Solodovnikov S.Yu. Theoretical and methodological foundations of the study of the relationship between the theory of labor motivation and the dynamics of labor relations. Bulletin of Polotsk State unta. Ser.: Ekon. and jurid. science. 2016. № 5.
ИНДУСТРИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА • № 5, том 7, 2022
695
