CC BY
12
I КАДРЫ УРАВЛЕНИЯ
Т. В. Крюкова
АЛГОРИТМ ПРОДУКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
кмеологическое моделирование процесса развития профессиональной ком-
петентности кадров управления предполагает определение ее структурных
компонентов, механизмов и условий развития, создание алгоритма и технологии развития, включает критериально-оценочную базу, с помощью которой возможна диагностика уровней профессиональной компетентности. Акмеологи-ческая модель развития профессиональной компетентности кадров управления представляет собой культуру акмеологического анализа, обеспечивающего организованное, критериальное прихождение к акмеологически значимым результатам [1].
Процесс развития профессиональной компетентности подчинен определенным целям и задачам: совершенствование у руководящих кадров профессиональной компетентности; формирование {при необходимости - коррекция) представлений о ключевых профессиональных компетенциях руководителя (управленческие навыки); развитие практических навыков планирования управленческих решений и осуществления управленческой деятельности; постановка задач и делегирование полномочий; практическая отработка навыков в соответствии с различными стилями управления.
Поскольку речь идет о развитии, совершенствовании не только путем собственно акмеологической технологии, но и в самой деятельности, то средством развития и совершенствования становится «алгоритм» - одна из важнейших акме-ологических категорий, выделенных и разработанных A.A. Деркачем. Алгоритм представляет собой постоянную акмеологической модели, поскольку отвечает самому существенному критерию осуществления деятельности и развития ее субъекта - оптимальности [1].
Соответственно, опираясь на психолого-акмеологический подход (A.A. Дер-кач, И.В. Перминова, А.П. Ситников, В.Ф. Рубахин, А.Н. Чернышев и др.) [1, 2, 3], первоначально в алгоритме развития профессиональной компетентности можно рассматривать прежде всего развитие отдельных показателей профессиональной компетентности. На заключительном этапе образуются интегративные свойства, что в свою очередь не только существенно повышает эффективность профессиональной деятельности, но и дает импульс прогрессивному развитию профессиональной компетентности. Следовательно, алгоритм процесса развития профессиональной компетентности кадров муниципального управления должен реализовы-ваться поэтапно, заключительным этапом которого будет приобретение интегра-тивных качеств, то есть развитие.
Предварительный этап реализации алгоритма процесса развития профессиональной компетентности состоит в комплексной психологической диагностике для выявления исходного уровня профессиональной компетентности кадров управления и связанных с ними личностно-профессиональных характеристик. Реализация заключительного этапа алгоритма - собственно развитие компонентов профессиональной компетентности — осуществляется на основе принятой кри-териально-оценочной базы, выделенных уровней профессиональной компетентности кадров управления, а также акмеологических условий и факторов оптимизации ее развития.
Последовательно решались следующие задачи:
разработка акмеологической технологии (психолого-акмеологического тренинга), обеспечивающей оптимизацию развития показателей профессиональной компетентности.
экспериментальная апробация разработанной акмеологической технологии развития профессиональной компетентности кадров муниципального управления (изучение динамики исследуемых переменных в процессе и в результате реализации психолого-акмеологического тренинга).
Профессиональная компетентность представлена в нашем исследовании как системно-структурное образование. В качестве подструктурных компонентов профессиональной компетентности были рассмотрены: профессионально-управленческая, профессионально-квалификационная, коммуникативная, социально-пси-хологическая, рефлексивная и акмеологическая компетентность. Согласно выделенным критериям и показателям профессиональная компетентность представлена как комплекс следующих личностных и профессиональных характеристик: специальные управленческие способности, управленческие качества, коммуникативные способности, уровень коммуникативной деятельности, организаторские способности, эмпатические способности, социальная мобильность, карьерная ориентация, уровень субъективного контроля и др.
Целевая направленность разработанной акмеологической технологии отражает личностные и деятельностные проблемы, характеризует способ их решения в виде определенного набора процедур и операций. Тренинговая программа была разработана с направленностью на развитие, самопознание и самосовершенствование управленческого персонала. Содержательная сторона разработанной тренинговой программы состояла в последовательной реализации дисциплин, обеспечивающих непосредственное развитие или формирование умений и навыков, отражающих содержательные характеристики профессиональной компетентности управленческого персонала.
Процесс оптимизации развития профессиональной компетентности кадров управления на основе разработанной акмеологической технологии позволяет воздействовать на динамику развития профессиональных знаний, умений руководителей (управленческих, коммуникативных, организаторских, рефлексивных и др.) и эффективность их применения в управленческой деятельности.
В целом тренинговая программа представляет собой комплексную систему взаимосвязанных структурно-содержательных и организационных форм работы по продуктивному личностно-профессиональному развитию управленческих кадров. Подготовка и разработка тренинга представляла собой последовательные этапы: программно-целевой, подготовительный и основной. Последний является собственно акмеологической технологией, включающей ряд последовательных процедур: входное тестирование, анкетирование, проблемные лекции, тренинги, ролевые и ситуационные игры, кейсы, выходное тестирование и анкетирование. Проводимые в конце выходное тестирование и консультирование участников, формализованное интервью позволили оценить эффективность разработанной акмеологической технологии и ее реализации.
В соответствии с замыслом эксперимента были сформированы две экспериментальные и контрольная группы из числа руководителей различных структурных подразделений. Участниками первой экспериментальной группы (1ЭГ) стали руководители различных структурных подразделений муниципальных органов г. Ульяновска, во вторую экспериментальную группу (2ЭГ) входили муниципальные и государственные служащие различного уровня управления. Тем самым возникала возможность проследить эффективность разработанной акмеологической технологии в группах различных по своей однородности. Говоря о гомогенности первой экспериментальной группы, подразумеваются, в первую очередь, такие параметры как социальный статус, занимаемая должность, стиль поведения. Вторая экспериментальная группа отличалась от первой своей неоднородностью по составу участников, при этом гетерогенность данной группы можно рассматривать как ситуацию, моделирующую реальные системы отношений участников в профессиональной среде.
В процессе экспериментального исследования отслеживалась динамика изменения подструктурных компонентов профессиональной компетентности кадров управления и некоторых личностных характеристик до включенности их в экспериментальную программу и после ее прохождения. Проверка статистической значимости изменений по выраженности отдельных показателей профессиональной компетентности проводилась с использованием непараметрического критерия Вил-коксона; оценка изменений по показателям осуществлялась при помощи анализа распределения кадров управления по уровню развития показателя в начале и в конце эксперимента.
До проведения тренинговой программы уровень развития коммуникативной компетентности у управленцев был значительно ниже, чем после ее реализации. Если до прохождения методического комплекса уровень развития коммуникативных умений определялся большим количеством низких баллов (1ЭГ - 36 % от уровневой группы, 2ЭГ - 11,1 %), то после его проведения увеличилось процентное соотношение высоких баллов в 1ЭГ (с 28 % до 44 %), в 2ЭГ (с 30,6 % до 38,9 %) и средних баллов в 1ЭГ (с 24 % до 40 %). Следовательно, проведение тренинговой программы позволило участникам развить навыки эффективного общения; расширить возможности установления контакта в различных ситуациях общения; отработать навыки понимания других людей, себя, взаимоотношений между людьми; овладеть навыками эффективного слушания; выработать навыки успешного приема и передачи информации; совершенствовать умения подготовки сообщений, передачи информации, приема и структурирования сообщений.
Для повышения эффективности занятия по развитию управленческой и социально-психологической компетентности упражнения подбирались по следующим критериям: формирование основных функций управленческой деятельности (планирование, организация, контроль, принятие решения), развитие практических навыков управления и мотивация сотрудников в соответствии с принципами ситуационного руководства, овладение способами развития своих управленческих и организаторских способностей. После завершения методического комплекса тре-нинговых психотехнологий в экспериментальных группах наблюдалась значительная динамика уровней развития управленческого и социально-психологического компонентов компетентности. Уровень развития управленческих умений вырос в обеих экспериментальных группах. Распределение высоких оценок по уровню управленческих способностей в 1ЭГ (до тренинга - 24 %, после — 36 %), в 2ЭГ значительно увеличилось количество показателей высокого уровня проявления управленческих качеств (с 27,8 % до 38,9 %); при этом количество низких оценок по уровню развития управленческих умений значительно уменьшилось (в 1ЭГ — с 36 % до 28 %, в 2ЭГ - с 30,6 % до 16,7 %).
В первой экспериментальной группе по показателю «руководство как управление деятельностью других», измеряемого через определение уровня организаторских способностей, увеличилось процентное соотношение средних баллов (до 52 %), значительно уменьшилось количество низких оценок (с 28 % до 20 %). Сравнение динамики изменений по данному показателю свидетельствует об их различии в разных экспериментальных группах. Положительного сдвига в выраженности организаторских умений у второй экспериментальной группы не наблюдалось, возможно, по причине меньшего проявления данных качеств в своей профессиональной деятельности или затруднения их демонстрирования и использования в ходе тренинговой программы.
Аналогичные результаты выявлены по показателю «умение формировать эффективное взаимодействие в коллективе» (по оценочной шкале - уровень эмпати-ческих способностей). Изменения по данному показателю происходили в 1ЭГ при уровне значимости р < 0,05, в 2ЭГ произошли несущественные изменения в распределении высоких (с 58,3 % до 63,9 %) и средних (с 41,6 % до 36,1 %) оценок, но статистически значимых различий не обнаружено, что свидетельствует о затруднения действия эмпатических каналов в 2ЭГ в условиях развивающей программы.
Наиболее значительные изменения в обеих экспериментальных группах выявлены в уровне сформированности рефлексивного критерия профессиональной компетентности. Уровень статистической значимости этих изменений в 2ЭГ — р < 0,01 (по критерию Вилкоксона), в 1ЭГ — (р < 0,01 и р < 0,05).
Таблица
Динамика развития показателей профессиональной компетентности управленческого персонала в контрольной и экспериментальных группах
Некоторые показатели профессиональной компетентности Значение Т-критерия Вилкоксона
экспериментальные группы Контрольная группа
1ЭГ 2ЭГ
способность добиваться результатов в профессиональной управленческой деятельности Т=88,5* р<0,05 Т=194* р<0,05 Т=104* р<0,05
способность грамотно руководить подчиненными Т=81* р<0,05 Т=143** р<0,01 Т=129 р>0,05
коммуникативные способности руководителя Т=50** р<0,01 Т=190* р<0,05 1Ъ49** р<0,01
руководство как управление деятельностью других Т=89,5* р<0,05 Т=274 р>0,05 Т= 122,5 р>0,05
умение формировать эффективное взаимодействие в коллективе Т=79* р<0,05 Т=316 р>0,05 Т=145 р>0,05
способность оценивать действия и результаты деятельности Т=97* р<0,05 Т=172** р<0,01 Т=140 р>0,05
анализ своей профессиональной компетентности в ежедневной работе Т=74** р<0,01 Т= 132,5** р<0,01 1=126,5 р>0,05
В целом, основываясь на результатах проведения тренинговой программы, можно сделать вывод о продуктивности методического комплекса психотехнологий целевой направленности, который оказывает существенное влияние на динамику развития показателей профессиональной компетентности кадров управления.
По окончании занятия было проведено повторное исследование специфики мотивации развития профессиональной компетентности. В экспериментальных группах возросла выраженность прагматических мотивов (1ЭГ - с 32,1 до 32,4) и мотивов профессионального развития (1ЭГ - с 28,7 до 29,1; 2ЭГ - с 26,6 до 27,4), но при этом снизилась важность мотивов самореализации в труде в 1ЭГ (с 28,2 до 27,6), в 2ЭГ (с 26,3 до 25,8) и социально-нравственных мотивов в 1ЭГ (с 25,9 до 24,6). Изменения в экспериментальных группах находятся в диапазоне 0,3—1,4 балла, в контрольной - в пределах 0,1-0,9 балла.
Исходя из полученных данных следует, что после реализации разработанной акмеологической технологии в процессе тренингового воздействия произошли изменения:
на когнитивном уровне: осознание и анализ своих профессиональных ограничений и возможностей, изменение локус-контроля, формирование навыков самоанализа, самопонимания и самокритики, рефлексия изменений, происходивших во время тренинга, навыки использования внутренних личных ресурсов как способа повышения своей профессиональной компетентности; на эмоциональном уровне: изменение эмоционального отношения к проблемным профессиональным ситуациям, адекватность самооценки, развитие профессиональной мотивации;
на поведенческом уровне: развитие практических навыков управленческой деятельности: овладение более совершенными методами управленческой коммуникации, развитие управленческих навыков, навыков эффективного общения и коррекции поведения, навыков для применения творческого подхода к деятельности.
Профессионализм кадров управления определяется тем, в какой мере владеет специалист современным содержанием и современными средствами решения про-
фессиональных задач и продуктивными способами ее осуществления. Следовательно, акмеологическое сопровождение с целью развития личностью своей профессиональной компетентности может обеспечить необходимый положительный результат в достижении высокого уровня и ее профессионализма в целом.
Литература_
1. Акмеология: Учебник / Под общ. ред. A.A. Деркача. М., 2002.
2. Акмеология / Под ред. E.H. Богданова, В.Г. Зазыкина. Калуга, 2003.
3. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнология. М., 1996.
© Крюкова Т.В., 2008
Г.И. Успенская
АКМЕОЛОГИЧЕСКАЯ ЭСПЕРТИЗА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
Профессия государственного служащего, пожалуй, как никакая другая, требует от работника высокой квалификации, включающей экспертную компетентность в области своей профессиональной деятельности. Традиционно экспертиза рассматривается в качестве особого вида профессиональной деятельности, цель которой - дать компетентное заключение по какому-либо важному вопросу.
На практике государственному служащему в процессе своей профессиональной деятельности приходится нередко выступать в роли эксперта. Во-первых, это может происходить при оценке работы предприятий, организаций и учреждений, кадров управления, при создании и осуществлении социальных, экономических и культурных проектов и во многих других случаях. Во-вторых, профессиональная компетентность государственного служащего должна позволять ему осуществлять экспертизу собственной работы. Такую экспертизу можно отнести к самоконтролю. В-третьих, развитие демократии в обществе требует создания института общественной экспертизы. И в этом вопросе от государственного служащего многое зависит. При принятии управленческих решений кадрам государственной службы необходимо учитывать оценку самого главного эксперта — общественное мнение. Проведение государственными служащими подобного рода сложнейших экспертиз по различным направлениям работы на высоком качественном уровне можно с полным основанием отнести к акмеологической экспертной деятельности.
Экспертная составляющая является неотъемлемой частью профессиональной деятельности государственного служащего. С целью изучения реального участия кадров государственной службы в экспертной деятельности в 2007 году в Москве нами было проведено пилотажное исследование. Было опрошено 254 жителя столицы по анкете массового опроса и 43 эксперта заполнили бланк-интервью. В качестве экспертов выступили ученые, государственные служащие с большим опытом работы, консультанты министерств и ведомств.
44,8 % жителей заявили, что они свободно могут высказываться по любому вопросу, но при этом более половины из них отметили, что к их мнению никто не прислушивается. На основании Конституции РФ наиболее важные проблемы должны выноситься для обсуждения на референдум. Логично было бы кадрам государственной службы какие-либо наиболее острые социальные проблемы перед принятием оптимального управленческого решения выносить на обсуждение населения. Например, обсуждение проблемы «монетизации» льгот и учет общественного мнения перед принятием управленческого решения по этому вопросу могли бы в значительной мере снизить остроту собственно перехода на «монетизацию» льгот.
Но государственному служащему для того, чтобы осуществить экспертизу общественного мнения по какой-либо проблеме для принятия оптимального управ-
