CC BY
169УДК 313.42
Цветкова Изабелла Ивановна,
к.э.н., доцент, кафедра менеджмента,
Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского, г. Симферополь.
Tsvetkova Isabella Ivanovna,
Ph.D. in Economics, associate professor,
Department of Management,
V.I. Vernadsky Crimean Federal University,
Simferopol.
АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ НА ОСНОВЕ ИНДИКАТОРНОГО ПОДХОДА
AS SESSMENT ALGORITHM OFTHE PERSONNEL SECURITY BASED ON INDICATORAPPROACH
В статье определены достоинства и недостатки индикаторного подхода при оценке кадровой безопасности предприятия и предложен алгоритм осуществления этого процесса, состоящий из ряда этапов. Определены требования, которым должны соответствовать выбираемые индикаторы оценки кадровой безопасности. Для качественной интерпретации полученных результатов разработана шкала состояний кадровой безопасности, по которой в зависимости от значения результирующего показателя состояние кадровой безопасности может быть отнесено к одной из категорий: стабильное, нормальное, удовлетворительное, кризисное, критическое.
Ключевые слова: кадровая безопасность, индикаторы, показатели, оценка кадровой безопасности, пороговое значение, весовой коэффициент, экспертные оценки.
The article defines the advantages and disadvantages of the indicator approach to personnel security assessment of the enterprise and proposes an algorithm for this process implementation consisting of several stages. The requirements to be met by selected indicators for the assessment of personnel security were specified. For qualitative interpretation of the obtained results, the scale of personnel security conditions was developed; depending on the result indicators value this scale can assign the position of security personnel to one of the categories: stable, normal, satisfactory, crisis, critical.
Keywords: personnel security, lights, indicators, personnel security assessment, threshold value, weighting factor, expert evaluation.
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования перед большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и повышения уровня экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления ресурсами с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям. Одной из функциональных составляющих экономической безопасности является кадровая безопасность, оценка которой наиболее затруднена, так как ряд параметров, как правило, оказывается недоступным для точного измерения, в силу чего в оценке неизбежно проявляется субъективный компонент.
Проблемам управления и оценки кадровой безопасности посвящены труды таких исследователей как Бадалова А.Г., Атаманова О.В., Подлужная Н.А., Арефьева О.В., Васильчак С.Д., Реверчук Н.И., Чумарин И.Г. и др. Тем не менее, в практической деятельности российских предприятий различных сфер деятельности отсутствует понимание необходимости регулярной оценки экономической безопасности в целом, и кадровой безопасности, в частности. Причиной такого положения является не только нежелание руководителей предприятий тратить время и деньги на проведение подобных исследований, но и тот факт, что на сегодняшний день можно говорить об отсутствии разработанной методики оценки кадровой безопасности, способной послужить четким инструментом для руководителей-практиков.
В свою очередь, и в науке данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления и методического решения, что значительно тормозит развитие теории и практики управления кадровой безопасностью. Актуальность и объективная необходимость системного
159
исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем управления кадровой безопасностью организации определили выбор направления исследования, его цель и задачи.
ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ
Целью исследования является разработка алгоритма оценки уровня кадровой безопасности на основе индикаторного подхода. Для достижения поставленной цели необходимо определить требования к выбору индикаторов оценки, основные проблемы при определении пороговых значений индикаторов, а также подробно описать этапы оценки уровня кадровой безопасности.
РЕЗУЛЬТАТЫ
Кадровая безопасность — это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Объектом кадровой безопасности можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние факторы, снижающие уровень кадровой безопасности [1].
На сегодняшний день самыми распространенными методами оценки экономической безопасности являются индикаторный и ресурсно-функциональный подходы. Наиболее оптимальным для оценки кадровой безопасности, на наш взгляд, является индикаторный подход, при котором уровень кадровой безопасности определяется с помощью так называемых индикаторов [2].
Данный метод получил широкую популярность из-за простоты и наглядности его применения. Сущность индикаторного подхода заключается в сравнении фактических с пороговыми значениями индикаторов.
Индикатор — это свойство или признак, по которому оценивается какой-либо объект, выраженный в количественной форме. Специфика этого метода состоит в том, что для оценки состояния кадровой безопасности главным условием является не выявление самих индикаторов, а определение их предельно допустимых значений (пороговых значений), отклонение от норм которых может привести к снижению уровня кадровой безопасности предприятия.
Допустимое значение (пороговое значение; норматив) — это предельно допустимая величина индикатора, выхождение за границы которой, свидетельствует о нарушении процесса обеспечения кадровой безопасности.
Использование индикаторного подхода при оценке кадровой безопасности предприятия предполагает, что индикаторная база должна иметь высокую точность. Однако, можно констатировать, что главный недостаток индикаторного подхода заключается именно в отсутствии методической базы для вычисления индикаторов. Это связанно с тем, что методическая база должна принимать во внимание особенность функционирования организации, ее принадлежность к какой-либо отрасли, хозяйственной форме собственности, наличие имущества, действующий организационно-технический уровень [3]. Так же проблемой при определении величин индикаторов является изменение внешней среды и внутренние процессы, происходящие в организации, поскольку применение индикаторного подхода целесообразно при условии взаимосвязи и взаимозависимости индикаторов оценивания. При не точном выявлении значений индикаторов оценка кадровой безопасности станет не эффективной, что может повлечь за собой принятие неверного управленческого решения. Как следствие, вероятно нарушение всех уровней кадровой безопасности предприятия.
Важно отметить, что индикаторы кадровой безопасности не являются универсальными для всех предприятий, а носят сугубо индивидуальный характер, отвечающий стилю, требованиям, нормам, характеру внешней и внутренней среды предприятия. Поэтому формировать единый перечень индикаторов для различных предприятий можно считать не целесообразным.
Положительный момент в использовании индикаторного подхода заключается в его простоте, наглядности и универсальности, так как данный метод предполагает оценку любых элементов предприятия.
С целью повышения эффективности оценки кадровой безопасности с использованием индикаторного подхода весь процесс мы рекомендуем осуществлять в соответствии со следующими этапами.
Этап 1. Подготовительный. На этом этапе осуществляется анализ внешних факторов, оказывающих влияние на уровень кадровой безопасности предприятия. Состояние внешней среды может создать благоприятную ситуацию для безопасности предприятия, а может являться источником постоянных опасностей и угроз. Основная проблема на данном этапе — оценить возможности прогнозирования влияния различных элементов внешней среды на деятельность предприятия.
160
Для предприятий, осуществляющих свою деятельность в различных сферах бизнеса, перечень таких элементов будет разным: политическая и социально-экономическая ситуация в регионе, социально-демографическая структура населения, правовая база, наличие материальных, финансовых, интеллектуальных и других ресурсов, уровень конкурентоспособности продукции, состояние конъюнктуры и инфраструктуры рынка и т.п.
Этап 2. Формирование системы показателей оценки кадровой безопасности.
Этот этап — самый сложный и ответственный, так как от того, насколько грамотно будут подобраны показатели — индикаторы, зависит качество всей системы оценки кадровой безопасности. Система показателей должна отражать основные процессы, которые формируют стратегию и оказывают воздействие на состояние кадровой безопасности предприятия. Для получения достоверного результата требуется, чтобы система показателей включала как количественные индикаторы, оцениваемые с помощью математического инструментария, так и качественные, оцениваемые при помощи мнения уполномоченных экспертов.
Основной проблемой на данном этапе является выбор таких индикаторов, при помощи которых можно не просто констатировать наличие угроз кадровой безопасности, но и четко оценивать уровень их проявления.
С целью обеспечения максимальной эффективности данной процедуры рекомендуется выбирать такие показатели оценки кадровой безопасности, которые будут отвечать следующим требованиям:
1. Комплексность. Набор индикаторов должен отражать в полной степени основные процессы, связанные с персоналом. Под данным условием подразумевается выявление индикаторов всех уровней системы деятельности персонала: мотивационной системы, личностных характеристик, удовлетворенности персонала условиями труда и т.д.
2. Измеримость. Набор индикаторов должен иметь практическую форму. Нецелесообразно применять в оценке показатели, которые могут иметь место лишь в теории.
3. Разнообразие индикаторов. Данное условие предполагает, что в системе показателей должны присутствовать как качественные, так и количественные индикаторы, поскольку исследование может быть оправданным только в том случае, если оно будет построено не только на математических формулах, но и на суждениях, опыте и предположениях уполномоченных специалистов.
4. Простота и наглядность. Система показателей должна быть проста и доступна в использовании, поскольку множество сложных математических методов может способствовать допущению ошибки в расчетах и, как следствие, неэффективности оценки исследуемого объекта.
Основными индикаторами кадровой безопасности, соответствующими необходимым требованиям, можно признать показатели движения персонала, образовательный состав персонала, степень удовлетворенности работников оплатой и условиями труда, затраты на развитие и социальное обеспечение персонала, соответствие квалификации персонала уровню сложности выполняемых работ.
Этап 3. Присуждение пороговых значений индикаторам оценки и определение весового коэффициента для каждого индикатора.
После формирования набора показателей необходимо присвоить каждому индикатору пороговое значение. Исходя из специфики такого объекта оценки как кадровая безопасность, стандартизированные величины пороговых значений для этого элемента экономической безопасности отсутствуют. Пороговые значения будут зависеть от многих внутренних и внешних факторов: уровня финансово-экономической стабильности предприятия, конъюнктуры рынка, ситуации на рынке труда в конкретном регионе, организационной стратегии предприятия и т.п.
Что касается определения весовых коэффициентов, то они должны качественно отражать важность соответствующих критериев. При этом использовать можно как метод ранжирования, так и метод приписывания баллов.
Этап 4. Оценка фактического состояния уровня кадровой безопасности на предприятии.
Содержание этого этапа во многом зависит от того, какие показатели выбраны в качестве индикаторов кадровой безопасности. Для ряда показателей используются математические методы расчета. Так, показатели движения персонала оцениваются через расчет коэффициентов текучести кадров, оборота рабочей силы, устойчивости персонала, абсентеизма и т.п. Соответствие квалификации персонала уровню сложности выполняемых работ определяется как соотношение среднего тарифного разряда группы работников и среднего тарифного разряда выполняемых работ. Уровень затрат на развитие и социальное обеспечение можно оценить как отношение затрат на данные мероприятия к общим затратам на персонал.
161
Для других показателей, таких как степень удовлетворенности работников оплатой и условиями труда или образовательный состав следует использовать метод экспертных оценок.
Этап 5. Оценка согласованности мнений экспертов.
Согласованность мнений экспертов — это характеристика полученного результата, которая констатирует, насколько группа экспертов одинаково оценивает какое-либо явление или процесс. При оценке уровня кадровой безопасности конечный итог процесса обработки согласованности мнений предлагается оценить при помощи коэффициента конкордации Кендалла [4].
w= 2. , (1)
m (n -п)-п
где W — коэффициент конкордации; m — число экспертов в группе; п — число факторов; S — сумма квадратов разностей рангов (отклонений от среднего).
Если W= 1 — полная согласованность мнений;
Если W= 0 — полная несогласованность мнений.
Этап 6. Расчет отклонения фактического значения от порогового.
Цель этого этапа заключается в вычислении отклонения полученного результата показателя (по предприятию) от заданного порогового значения. Для этого используются следующие формулы:
1. При условии, если направление оптимизации показателя max:
(2)
аш
2. При условии, если направление оптимизации показателя min:
*i= — , (3)
ai
где xi — направление оптимизации показателя; ai — это фактическое значение показателя; аш — это нормативное значение показателя.
Специфика направлений оптимизации показателей заключается в следующем:
Если для направления оптимизации показателя характерно стремление к повышению, то выход за пределы порога в сторону максимума говорит о благополучном состояния кадровой безопасности. Если же индикатор вышел за границы порога в сторону минимума, то такая тенденция говорит о наличии дисбаланса кадровой безопасности.
Если для направления оптимизации показателя характерно стремление к понижению, то выход за пределы порога в сторону максимума, говорит об отрицательных результатах. Напротив, если индикатор понизился относительно порогового значения, то такой результат является положительным.
Этап 7. Расчет результирующего показателя. На данном этапе осуществляется выведение интегрального показателя кадровой безопасности. Для данного исследования характерна интегральная оценка в виде арифметической суммы оценок частных параметров. Как правило, такой метод удобен тем, что измеряется в пределах единицы. Если интегральный показатель больше либо равен единице, то уровень кадровой безопасности находится в зоне безопасности.
ПЕ = х1(с1) + х2(с2) + х3(с3) + ... + х1(с1) (4)
где rL — интегральная оценка объект; х; — оценка i-ro параметра; с — вес i-ro параметра.
Для того, чтобы грамотно интерпретировать полученный в результате оценки результирующий показатель, следует ввести шкалу состояний кадровой безопасности (табл. 1) [3].
Таким образом, мы видим, что наивысший уровень стабильности кадровой безопасности достигается при условии, когда основная часть индикаторов, включая результирующий, достигли границ величин либо пересекли их в сторону улучшения. Стоит отметить, что для достижения такого результата пороговые значения должны присваиваться не во вред другим показателям.
Может возникнуть ситуация, при которой некоторые показатели могут иметь низкий уровень, но в целом состояние кадровой безопасности будет высоким; такая тенденция говорит о возможном наступлении риска. Поступающая угроза может быть устранена с помощью анализа и принятия мер по индикаторам, получившим низкое значение.
Также может оказаться, что индикаторы могут иметь как высокий, так и низкий уровень, что в совокупности даст негативный результат. Такая оценка может говорить о нарушении многих уровней функционирования кадровой безопасности на предприятии. В этом случае следует принять радикальные меры по предотвращению поступающих угроз, пересмотру стратегии кадровой безопасности в целом и разработке оптимизации снижения давления на кадровую составляющую организации.
162
Таблица 1. Характеристика состояний индикаторов кадровой безопасности *
Состояние Характеристика
Стабильное Результирующие и основная часть индикаторов достигли пороговых значений, либо превысили в сторону улучшения.
Нормальное Результирующие и меньшая часть индикаторов достигли пороговых значений, либо превысили в сторону улучшения.
Удовлетворительное Только результирующие индикаторы достигли пороговых значений либо превысили в сторону улучшения.
Кризисное Результирующие показатели не достигли пороговых значений, либо превысили границы в сторону ухудшения.
Критическое Все или большая часть индикаторов не достигли пороговых значений, либо превысили границы в сторону ухудшения.
* Составлено автором по материалам [3]
ВЫВОДЫ
Индикаторный подход является оптимальным методом для оценки уровня кадровой безопасности предприятия, поскольку отвечает всем параметрам и требованиям для оценивания, характеризуется простым алгоритмом, наглядностью в применении и высокой результативностью. Индикаторный подход подразумевает под собой не только определение состояния кадровой безопасности, но и отображает проблемные зоны ее обеспечения.
Таким образом, в данной статье определены достоинства и недостатки индикаторного подхода при оценке кадровой безопасности предприятия и предложен алгоритм осуществления этого процесса, состоящий из следующих этапов.
На первом этапе осуществляется анализ внешних факторов, оказывающих влияние на уровень кадровой безопасности предприятия.
Второй этап — формирование системы показателей оценки кадровой безопасности. Определены требования, которым должны соответствовать выбираемые индикаторы оценки кадровой безопасности.
На третьем этапе осуществляется присуждение пороговых значений индикаторам оценки и определение весового коэффициента для каждого индикатора.
На четвертом и пятом этапах производится оценка фактического состояния уровня кадровой безопасности на предприятии и оценка согласованности мнений экспертов.
И на заключительном седьмом этапе — расчет результирующего показателя.
Для качественной интерпретации полученных результатов разработана шкала состояний кадровой безопасности, по которой в зависимости от значения результирующего показателя состояние кадровой безопасности может быть отнесено к одной из категорий: стабильное, нормальное, удовлетворительное, кризисное, критическое.
По результатам полученной оценки специалистами по экономической безопасности предприятия должны приниматься управленческие решения о том, какие направления работы с персоналом требуют первоочередного внимания и вмешательства с целью улучшения ситуации, а какие нужно поддерживать на достигнутом уровне.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Цветкова И.И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия / И.И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. — 2014. — № 278. — С. 81-84.
2. Жанузакова С.К. Анализ современных методик оценки социально-экономической безопасности предприятия / С.К. Жанузакова // Вестник Инновационного Евразийского Университета. — 2015. — № 1. — С. 36-40.
3. Дорофеев К.Н. Кадровая безопасность в системе экономической оценки деятельности фирмы / К.Н. Дорофеев, Е.В. Гараева // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 327-331.
4. Сазонов А.А. Применение коэффициентов ранговой конкордации в экспертных оценках управления персоналом / А.А. Сазонов // Наука и современность. — 2015. — №41. — С. 141-146.
Статья поступила в редакцию 18 октября 2016 года
163
