CC BY
0
ОРИГИНАЛЬНАЯ СТАТЬЯ
DOI: 10.21045/1811-0185-2024-2-83-88 УДК: 614.2
АЛГОРИТМ ОРГАНИЗАЦИИ ОНЛАИН-ОПРОСА ПЕРСОНАЛА МЕДИЦИНСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Н.К. ТихоновааА.В Семченков ь
а ФГБОУ ВО «Смоленский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Смоленск, Россия; ь ООО Центр медицинской реабилитации «Благополучие», г. Москва, Россия.
а http://orcid.org/0000-0003-1192-3305; ь http://orcid.org/0000-0021-6765-9262.
И Автор для корреспонденции: Тихонова Н.К.
АННОТАЦИЯ
Социологические исследования, проводимые среди персонала медицинской организации, являются одним из действенных инструментов для принятия эффективных управленческих решений. Целью исследования являлась разработка рекомендаций для руководителей медицинских организаций по повышению вовлеченности персонала в онлайн-опросы. Материалы и методы. Спланировано и проведено повторное сравнительное исследование активности участия в онлайн-опросах медицинского персонала клиники. Анализ доли отзыва на анкетирование осуществлялся до и после усовершенствования методики опроса. Использованы методы открытого онлайн-анкетирования, квалитативного анализа, защиты личных данных респондентов, графики опроса, QR-коды, дашборд-информирование.
Результаты. Повышение анонимности опроса, внедрение графиков анкетирования, динамических QR-кодов, информирование о ходе опроса с помощью дашбордов снизили временные затраты на онлайн-анкетирование и повысили вовлеченность сотрудников в опрос с 54,1% до 94,6%.
Выводы. Повышение вовлеченности персонала в интерактивный опрос является одним из необходимых инструментов качества и обеспечивает руководство клиники информацией по улучшению командной работы. Предложенный алгоритм проведения онлайн-опроса может быть использован как инструмент управления персоналом медицинской организации для увеличения вовлеченности персонала в интерактивное анкетирование.
Ключевые слова: управление персоналом, социологические исследования персонала, вовлеченность в онлайн-опрос. Для цитирования: Тихонова Н.К., Семченков А.В. Пути повышения вовлеченности сотрудников медицинской организации в онлайн-опросы. Менеджер здравоохранения. 2024; 3:83-88. DOI: 10.21045/1811-0185-2024-2-83-88
Введение
Кадровые ресурсы играют важнейшую роль в обеспечении эффективной работы организаций. Сегодня, когда на рынке труда отмечается дефицит квалифицированных медицинских кадров [1], актуальным для руководителя медицинской организации (МО) является не только рекрут-мент, но и создание условий для профессионального развития внутри компании. Последнее возможно при построении HR-менеджмента внутри МО без консалтинговых HR-служб, привлечение которых требует дополнительного финансирования.
Процессы управления персоналом являются важнейшим элементом для достижения целей организации, при этом трудовые ресурсы рассматриваются как самый ценный капитал любой организации, так как ее успех зависит от их коммуникаций, знаний, компетенций и опыта работников. Одной из важнейших задач современной МО является
© Тихонова Н.К., Семченков A.B., 2024 г.
С
«КС
воспроизводство этих ресурсов с учетом особенностей конкретной МО [2-4]. Это подтверждается тем, что более 80% организаций пользуются услугами консалтинговых компаний для разработки и внедрения инновационных схем управления [5].
Постоянно изменяющийся нормативный и социально-экономический контекст функционирования МО создает ситуации, актуальные для конкретной организации, что является одной из важнейших переменных, рассматриваемых в теории менеджмента [6]. Наиболее простым и эффективным инструментом для выявления, понимания и последующего исправления проблем функционирования МО является HR-опрос сотрудников.
Проведение опроса персонала - обязательная часть продвижения любой компании. Результаты опроса как социально-психологический метод управления персоналом помогают сотрудникам взаимодействовать друг с другом и поддерживать
№3 Manager
2024 Zdravoochranania
/Менеджер
здравоохранения
мотивацию, а руководителям - оценить слабые и сильные стороны персонала [7-10].
Социологические исследования среди персонала являются способом сделать соответствующие выводы о правильности или нецелесообразности выбранного направления работы. Их результаты помогают в разработке системы ретроспективного мониторинга для принятия в перспективе эффективных управленческих решений [11].
При этом кажущаяся простота организации интерактивного опроса на практике сталкивается с «подводными камнями» в виде: недоверия к анонимности опроса, сетование персонала МО на отсутствие времени, неудобство доступа к онлайн-анкете и просто отсутствие желания из-за недостаточной мотивации, что требует изменения подходов к организации опросов персонала.
Цель исследования - сформулировать рекомендации для руководителей медицинской организации по увеличению вовлеченности персонала в онлайн-опросы.
Материалы и методы
Работа выполнена на базе медицинской организации, штат которой составляет 92 сотрудника, из них 18 занимают врачебные должности, 19 - должности среднего медицинского персонала. В период с января 2023 г. по январь 2024 г. спланировано и проведено повторное сравнительное исследование активности участия в онлайн-опросах медицинского персонала клиники с использованием вопросника «360 градусов». Анализ доли отзыва на анкетирование осуществлялся до и после усовершенствования методики опроса. Использованы методы: открытого онлайн-анкети-рования, квалитативного анализа, защиты личных данных респондентов, графики опроса, QR-коды, дашборд-информирование.
Результаты
В стартовом опросе медицинского персонала клиники отклик на анкетирование составил 54,1% (20 из 37 респондентов), что побудило руководство к совершенствованию подготовки и техники опроса. На первом этапе в ходе встреч one to one установлены следующие причины недостаточной вовлеченности персонала в опрос. Неуверенность в анонимности опроса и возможные последующие «карательные меры» со стороны руководства беспокоили 43,2% (16 из
37) медицинских сотрудников. На недостаток времени в связи с высокой занятостью указали 48,6% (18 из 37) респондентов. Забывчивость, неуверенность в целесообразности опроса, отсутствие конкретных установленных сроков явились причиной негативного отношения к опросу у 59,5% (22 из 37) респондентов. На основании практик ведущих компаний [12], был пересмотрен подход к организации интерактивного опроса и разработан следующий алгоритм (таблица).
Повторный интерактивный опрос, проведенный после разработки и внедрения алгоритма, повысил отклик персонала МО на анкетирование до 94,6% (35 из 37 респондентов), что подтвердило эффективность предложенных мер.
Достижение цели интерактивного опроса персонала возможно при условии достаточной вовлеченности последнего. Необходимым условием для этого является соблюдение последовательности действий организаторов опроса и использование современных технологий. На подготовительном этапе необходимо провести встречи с коллективом МО для информирования о цели, сроках проведения (1-2 недели с указанием конкретных дат) и анонимности интерактивного опроса, довести до персонала технику онлайн-опроса и время, необходимое для заполнения анкеты. Для негативно настроенных сотрудников организовать личные встречи, в ходе которых ответить на вопросы и предложить вступить в команду оценки результатов опроса. Контроль за проведением интерактивного опроса традиционно осуществляет менеджер по персоналу, поэтому руководитель должен предусмотреть включение такой должности в штат МО.
Одним из инструментов оптимизации процесса интерактивного опроса является создание динамических QR-кодов с помощью бесплатных генераторов QR-кодов в Интернете для быстрого доступа к анкете. QR-коды размещаются в местах общего пользования персонала, кабинетах врачей.
Информирование о ходе опроса также является мотивирующим фактором и осуществляется в ходе общих встреч персонала с руководством и/ или с помощью информационных панелей в МО.
Подсчет результатов опроса осуществляется командой под руководством менеджера по персоналу или непосредственно им. Менеджер по персоналу разрабатывает примерный план административных управленческих решений, утверждаемый и корректируемый руководителем МО.
Менеджер
здравоохранения /
Manager №3
ZdrevoochreneniB 2024
Таблица
Алгоритм проведения опроса сотрудников медицинской организации
Этап Задачи Инструменты
Определение цели и темы исследования. Выбор опросника Встреча с коллективом Встречи 1-1
Подготовительный Информирование сотрудников о цели, важности и анонимности HR-опроса Составление интерактивной анкеты. Обязательное включение и обеспечение пункта об анонимности и добровольности участия Привлечение наиболее негативно настроенных сотрудников к организации опроса и обработке полученных результатов
Составление графика опроса 1-2 недели с указанием конкретных дат
Опрос Быстрый вход в интерактивную анкету, снижение затрат времени на заполнение Создание динамических QR-кодов с помощью бесплатных генераторов QR-кодов для быстрого доступа к анкете. Размещение QR-кодов в местах общего пользования персонала, кабинетах врачей
Визуализация результатов опроса Размещение скриншотов с текущими данными по динамике опроса на информационных панелях
Анализ результатов Ознакомление персонала МО с результатами опроса Встреча, информационные панели
Принятие управленческих решений Оптимизация работы персонала МО Составление индивидуального мотивационного профиля сотрудника, включающее повышение квалификации, наставничество, КР1 и материальную мотивацию, возможности карьерного роста и др.
Обсуждение
Актуальность повышения вовлеченности персонала в HR-опросы подчеркивается аналитическими компаниями. По данным аналитиков HeаdHunter (hh.ru) в настоящее время одной из основных задач работодателей становится не только поиск, но и удержание сотрудников. Для этого необходимо понимать настроения работников, вовремя получать от них обратную связь и осуществлять в МО необходимые изменения. В условиях кадрового дефицита в различных сферах нанимать новых работников становится все сложнее. Согласно исследованию hh.ru, 68,5% российских компаний испытывают трудности при найме персонала. Однако важно не только найти ценные кадры, но и удержать их. А для этого работодателям необходимо вовремя понимать настроения сотрудников и регулярно получать от них прозрачную обратную связь с помощью корпоративных опросов, в которых персонал не всегда охотно участвует [13].
Разработанный нами алгоритм организации и проведения интерактивного опроса персона -ла медицинской организации методологически основан на двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга [14] и лучших практиках вовлеченности в западных компаниях и консалтинговых
о
с
HR-компаниях в России [15]. Цифровизация исследования ускоряет процесс прохождения опроса. Сегодня практически у всех сотрудников есть мобильные устройства с доступом в Интернет. Создав и распространив QR-код среди сотрудников, можно быстро заполнить опросник по пути домой или во время технического перерыва, перейдя с мобильного телефона по специальной ссылке/QR-коду без длительной авторизации. Доступная наглядная информация о ходе опроса, конкретный график, соблюдение принципов анонимности личных данных респондентов увеличивают степень доверия к опросу и вовлеченность в него. При этом цель опроса как самый важный элемент при организации опроса в медицинской организации может быть различной. Главным при этом является донесение сути HR-исследования для персонала [15].
Заключение
Исследование областей, требующих изменений в управлении человеческими ресурсами в МО, является важным компонентом повышения эффективности работы персонала. Сформулированные рекомендации предназначены для руководителей медицинской организации и позволяют повысить адаптивность и способность к развитию
•ИС
№ 3 Мападег
2024 2с1гв^/оос1-1гвпеп1а
/Менеджер
здравоохранения
медицинского персонала с использованием соответствующих инструментов и методов управления человеческими ресурсами. Внедрение разработанного алгоритма как инструмента управления
персоналом увеличило вовлеченность сотрудников в интерактивный опрос с 54,1% до 94,6%, что способствует построению открытой и прозрачной коммуникации внутри всех подразделений МО.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Здравоохранение в России. 2023: Стат.сб./Росстат. - М., 2023. - 179 с. URL: https://rosstat.gov.ru/ storage/mediabank/Zdravoohran-2023.pdf (Дата обращения: 12.02.2024).
2. Fanelli S, Lanza G, Enna C, Zangrandi A. Managerial competences in public organisations: the healthcare professionals' perspective // BMC Health Serv. Res. 2020;20(1):303. URL: https://bmchealthservres. biomedcentral.com/articles/10.1186/s12913-020-05179-5/ (Дата обращения: 12.02.2024).
3. Ярашова А.В. Воспроизводство трудовых ресурсов в организациях столичного здравоохранения // Уровень жизни населения регионов России. 2021;17(2):243-251.
4. Nobakht S, Shirdel A, Molavi-Taleghani Y, Doustmohammadi M.M., Sheikhbardsiri H. Human resources for health: a narrative review of adequacy and distribution of clinical and nonclinical human resources in hospitals of Iran // Int. J. Health. Plann. Manage. 2018;33(3):560-572. URL: https://pubmed.ncbi.nlm.nih. gov/29542194/ (Дата обращения: 12.02.2024).
5. Блюм М.А., Коробова О.В., Уляхин Т.М. HR-менеджмент в системе управления коммерческим предприятием: монография. М-во образования и науки РФ, ТГТУ. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2016. - 95 с.
6. Ballaro J.M., Mazzi M.A., Holland K. Organization development through effective communication, implementation, and change process // Organ. Dev. J. 2020; 38(1):45-63. URL: https://www.proquest.com/ docview/2399874902 (Дата обращения: 12.02.2024).
7. Страндстрем Е.Б. Медицинский HR-менеджмент: проблемы и пути решения // Индустриальная экономика. 2022;3(1):249-253.
8. Берсенева Е.А., Умнов С.В. Современные практики управления персоналом в медицинской организации // Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2021. № 4. Scientific journal «Current problems of health care and medical statistics» 2021 г., № 4.
9. Медицинский менеджмент: антикризисное управление // Школа бизнеса и международных компетенций МГИМО. URL: https://mba.mgimo.ru/programs/ training/healthcare-management (Дата обращения: 12.02.2024).
10. Камалова М, Марасулова М. Современные проблемы менеджмента в здравоохранении // Мировая наука. 2020;34(1):247-249.
11. Салахутдинова И.С. Социологический опрос как один из методов повышения качества организации медицинской помощи // Общество: социология, психология, педагогика. 2016;(11):24-29. URL: https:// docs.yandex.ru/docs/view?url=ya-disk-public%3A%2F%2FDwK8B9tcqk5h9O6ccc4x%2B6E3chjaaZlG%2Fzr 0pXPLpK9j3L2wCuf1%2F%2FoFYAGCa0stq%2FJ6bpmRy0JonT3VoXnDag%3D%3D&name=%D0%9E%D0 %B1%D1%89%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE%20%D1%81%D0%BF%D0%BF%2011-2016. pdf&nosw. (Accessed: 12.02.2024).
12. Стрельникова Л.А.. Лембрикова М.М. Актуализация цифровых технологий в управлении процессом подбора персонала // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2019;(1). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualizatsiya-tsifrovyh-tehnologiy-v-upravlenii-protsessom-podbora-per-sonala/viewer. (Дата обращения: 12.02.2024).
13. Краткий обзор ситуации на рынке труда за июль 2023. URL: https://hhcdn.ru/file/17623384.pdf (Дата обращения: 12.02.2024).
14. Двухфакторная теория трудовой мотивации Герцберга // StartExam [Электронный ресурс]. URL: https://www.startexam.ru/journal/likbez/dvukhfaktornaya-teoriya-trudovoy-motivatsii-gertsberga/ (Дата обращения: 12.02.2024).
15. Платформа для исследования вовлеченности персонала. URL: https://potok.io/engagement/?utm_ source=blog (Дата обращения: 12.02.2024).
16. Ballaro J.M., Mazzi M.A., Holland K. Organization development through effective communication, implementation, and change process // Organ Dev J. 2020; 38(1):45-63. URL: https://www.proquest.com/ docview/2399874902 (Дата обращения: 12.02.2024).
BG
Менеджер
здравоохранения /
Manager № 3
ZdrevoochreneniB 2024
ORIGINAL PAPER
ALGORITHM FOR ORGANIZING AN ONLINE SURVEY OF STAFF OF A MEDICAL ORGANIZATION
N.K. Tikhonova a : , A.V. Semchenkovb
a Smolensk State Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation, Smolensk, Russia; b Blagopoluchiye Rehabilitation centre, Moskow, Russia. a http://orcid.org/0000-0003-1192-3305; b http://orcid.org/0000-0021-6765-9262.
H Corresponding author: Tikhonova N.K.
ABSTRACT
Sociological research conducted among the personnel of a medical organization is one of the effective tools for making effective management decisions. The purpose of the study was to develop recommendations for managers of medical organizations to increase staff involvement in online surveys. Materials and methods. A repeated comparative study of the activity of participation in online surveys of medical staff of the clinic was planned and conducted. An analysis of the response rate to the survey was carried out before and after improving the survey methodology. Methods of open online questioning, qualitative analysis, protection of personal data of respondents, survey graphics, QR codes, and dashboard information were used. Results. Increasing the anonymity of the survey, introducing survey schedules, dynamic QR codes, and informing about the progress of the survey using dashboards reduced the time spent on online surveys and increased employee involvement in the survey from 54,1% to 94,6%. Findings. Increasing staff involvement in an interactive survey is one of the necessary quality tools and provides clinic management with information on improving teamwork. The proposed algorithm for conducting an online survey can be used as a tool for HR management of a medical organization to increase staff involvement in interactive surveys.
Keywords: personnel management, sociological research of personnel, involvement in an online survey.
For citation: Tikhonova N.K, Semchenkov A.V. Ways to increase engagement of medical organization employees in online surveys.
Manager Zdravoohranenia. 2024; 3:83-88. DOT. 10.21045/1811-0185-2024-2-83-88
REFERENCES
Щ
Щ
о
с
1. Zdravookhraneniye v Rossii // Statistical collection/Rosstat. - M., 2023. - 179 p. URL: https://rosstat.gov.ru/ storage/mediabank/Zdravoohran-2023.pdf (Accessed: 12.02.2024).
2. Fanelli S, Lanza G, Enna C, Zangrandi A. Managerial competences in public organisations: the healthcare professionals' perspective // BMC Health Serv. Res. 2020;20(1):303. URL: https://bmchealthservres.biomedcentral. com/articles/10.1186/s12913-020-05179-5/ (Accessed: 12.02.2024).
3. Yarashova A.V. Vosproizvodstvo trudovykh resursov v organizatsiyakh stolichnogo zdravookhraneniya // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii 2021;17(2):243-251.
4. Nobakht S, Shirdel A., Molavi-Taleghani Y, Doustmohammadi M.M., Sheikhbardsiri H. Human resources for health: a narrative review of adequacy and distribution of clinical and nonclinical human resources in hospitals of Iran // Int. J. Health. Plann. Manage. 2018;33(3):560-572. URL: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29542194/ (Accessed: 12.02.2024).
5. Blum M.A., Korobova O.V, Ulyakhin T.M. HR-menedzhment v sisteme upravleniya kommercheskim predpriya-tiyem: monografiya. M-vo obrazovaniya i nauki RF, TGTU. Tambov: OOO «Konsaltingovaya kompaniya Yukom», 2016. - 95 p.
6. Ballaro J.M., Mazzi M.A., Holland K. Organization development through effective communication, implementation, and change process // Organ. Dev. J. 2020; 38(1):45-63. URL: https://www.proquest.com/ docview/2399874902. (Accessed: 12.02.2024).
7. Strandstrom E.B. Meditsinskiy HR-menedzhment: problemy i puti resheniya // Industrial'naya ekonomika. 2022;3(1):249-253.
8. Berseneva E.A., Umnov S.V. Sovremennyye praktiki upravleniya personalom v meditsinskoy organizatsii // Scien. J. Current problems of health care and medical statistics 2021;(4).
9. Meditsinskiy menedzhment: antikrizisnoye upravleniye // Shkola biznesa i mezhdunarodnykh kompetentsiy MGIMO. URL: https://mba.mgimo.ru/programs/ training/healthcare-management (Accessed:12.02.2024).
10. Kamalova M, Marasulova M. Modern problems of management in healthcare // World Science. 2020; 34(1):247-249.
11. Salakhutdinova I.S. Sociological survey as one of the methods for improving the quality of medical care // Society: sociology, psychology, pedagogy. 2016;(11):24-29. URL: https://docs.yandex.ru/docs/view?url=ya-disk-pub-lic%3A%2F%2FDwK8B9tcqk5h9O6ccc4x%2B6E3chjaaZlG%2FzrOpXPLpK9j3L2wCuf1%2F%2FoFYAG-Ca0stq%2FJ6bpmRy0JonT3VoXnDag%3D%3D&name=%D0%9E%D0%B1%D 1%89%D0%B5%D 1%81%D 1%82 %D0%B2%D0%BE%20%D1%81%D0%BF%D0%BF%2011-2016.pdf& (Accessed:12.02.2024).
•КС
№ 3 Manager
2024 Zdravoochranenia
/Менеджер
здравоохранения
12. Strelnikova L.A.. Lembrikova M.M. Aktualizatsiya tsifrovykh tekhnologiy v upravlenii protsessom podbora per-sonala // Gosudarstvennoye i munitsipal'noye upravleniye. Uchenyye zapiski. 2019;(1). URL: https://cyberlen-inka.ru/article/n/aktualizatsiya-tsifrovyh-tehnologiy-v-upravlenii-protsessom-podbora-personala/viewer (Accessed: 12.02.2024).
13. Kratkiy obzor situatsii na rynke truda za iyul' 2023. URL: https://hhcdn.ru/file/17623384.pdf (Accessed: 12.02.2024).
14. Dvukhfaktornaya teoriya trudovoy motivatsii Gertsberga // StartExam [Electronic resource]. URL: https://www. startexam.ru/journal/likbez/dvukhfaktornaya-teoriya-trudovoy-motivatsii-gertsberga/ (Accessed: 12.02.2024).
15. Platforma dlya issledovaniya vovlechennosti personala. URL: https://potok.io/engagement/?utm_source=blog (Accessed: 12.02.2024).
16. Ballaro J.M, Mazzi M.A., Holland K. Organization development through effective communication, implementation, and change process // Organ Dev J. 2020;38(1):45-63. URL: https://www.proquest.com/docview/2399874902 (Accessed: 12.02.2024).
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРАХ / ABOUT THE AUTHORS
Тихонова Наталья Константиновна - д-р мед. наук, профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения, ФГБОУ ВО «Смоленский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, г. Смоленск, Россия.
Natalya K. Tikhonova - D.Sc. (Medicine), Professor, Department of Associate Professor of the Department of Health Organization and Public Health, Smolensk State Medical University of the Ministry of Health of the Russian Federation, Smolensk, Russia. E-mail: nktikhonova@mail.ru
Семченков Александр Викторович - главный врач ООО Центр медицинской реабилитации «Благополучие», г. Москва, Россия. Alexander V. Semchenkov - Head physician of clinics Blagopiluchye Reabilititation centre, Moskow, Russia. E-mail: avs2H2l983@gmail.com
Менеджер / Manager № 3
здравоохранения / Zdrevoochrenenie 2024
