Алгоритм формирования комплексной функции кадрового менеджмента для оценки его результативности Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Алгоритм формирования комплексной функции кадрового менеджмента для оценки его результативности

Algorithm of formation of complex function of personnel management for an assessment of its effectiveness

Оглоблин Владимир Александрович Ogloblin Vladimir Aleksandrovich

Старший преподаватель Иркутский государственный университет путей сообщения

кафедра «Менеджмент» oglobl inva@mail. ru

Аннотация

В данной работе рассматриваются проблемы кадрового менеджмента в организации. В целях совершенствования кадрового менеджмента в организации предлагается использовать комплексную функцию кадрового менеджмента для оценки результативности кадрового менеджмента. Делается вывод о необходимости изменения подхода к оценке результативности комплексных функций кадрового менеджмента от целевого к контексту теории систем для установления связи между стратегическими целями организации и целями комплексной функции кадрового менеджмента. Описан алгоритм формирования комплексной функции кадрового менеджмента. Комплексные функции кадрового менеджмента позволят сосредоточиться над выполнением именно стратегических задач организации.

Abstract

In this work problems of personnel management in the organization are considered. For improvement of personnel management in the organization it is offered to use complex function of personnel management for an assessment of effectiveness of personnel management. The conclusion about need of change of approach to an assessment of effectiveness of complex functions of personnel

management from target to a context of the theory of systems for establishment of communication between strategic objectives of the organization and the purposes of complex function of personnel management is drawn. The algorithm of formation of complex function of personnel management is described. Complex functions of personnel management will allow to concentrate over performance of strategic tasks of the organization.

Ключевые слова:

Кадровый менеджмент, результативность, комплексная функция кадрового менеджмента.

Keywords:

Personnel management, effectiveness, complex function of personnel management.

Проблема совершенствования кадрового менеджмента в организации сохраняет свою актуальность постоянно. Основными проблемами, по мнению различных авторов, являются [4, c. 74]:

• недостаточный уровень квалификации специалистов управления персоналом;

• организация хозяйственной деятельности (службы управления персоналом);

• изменение характера рабочей силы;

• оплата труда (отставание России от развитых стран по уровню оплаты труда больше, чем по уровню продуктивности).

С точки зрения автора, в данный список могла бы войти проблема оценки результативности кадрового менеджмента в организации. Действительно, в научной литературе (Т.Д. Синявец [7], Бовыкин В.И. [2], Апенько С.Н. [1], Одегов Ю.Г. [6] и др.) обсуждаются способы оценки эффективности кадрового менеджмента, но крайне редко встречаются упоминания об оценке его результативности. Такой теоретический пробел служит причиной отсутствия практических методик по оценке результативности кадрового менеджмента.

Наличие же таких методик способствовало бы достижению стратегических целей развития организации. Таки образом, необходимо рассмотреть такие понятия как, «кадровый менеджмент», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», подходы к оценке их результативности и, наконец, взаимосвязь между ними.

На основании раскрытого содержания понятий видов кадрового менеджмента - «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», в работе [8] были выделены основные отличия с точки зрения реализации стратегических задач развития организации (таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика видов кадрового менеджмента [8]

Виды кадрового менеджмента

Характеристика видов кадрового менеджмента

Управление Минимальный набор функций кадрами кадровой службы

Управление Жизненный или трудовой цикл персоналом работника ориентированный на выполнение определенных стратегических целей

организации.

Управление Жизненный или трудовой цикл человеческими работника, ориентированный ресурсами

Наличие связи функций кадрового менеджмента со стратегией организации

Явно не выражена

Фрагментарные элементы

Подход к оценке вида кадрового менеджмента

Целевой (в рамках функционала)

Подход теории систем

как

на

выполнение

определенных стратегических целей организации, так и на получение конкурентных

преимуществ

Прямая зависимость

Многопараметрически й

Таким образом, можно сделать вывод, что в системе управлении кадрами в подавляющем числе случаев используется целевой подход к оценке результатов выполнения деятельности функций кадрового менеджмента. И при переходе к системе управления персоналом от управления кадрами «по инерции» продолжают использовать целевой подход в оценке кадрового менеджмента. Однако, учитывая наше мнение, что управление персоналом - это

система предусматривающая исполнение полного набора функций жизненного или трудового цикла работников, взаимозависимых друг от друга по результатам исполнения и нацеленных на выполнение определенных стратегических целей организации, можно утверждать, что для управления персоналом необходимо использовать оценку результатов деятельности функций управления персоналом в контексте теории систем. Действительно, для использования этого подхода необходимо выделить основные элементы «вход-процесс-выход» в кадровом менеджменте и адаптировать их к условиям организации в интересах которой проводится кадровый менеджмент [3].

На перечень и состав функций управления персоналом существует большое разнообразие научных мнений, но, по мнению Соколовой Л.Г. и Поляковой Т.А. [9, с. 8], функции управления персоналом необходимо рассматривать в соответствии с жизненным циклом работника - планирование потребности и движения, поиск, подбор, найм, адаптация, оценка, мотивация, обучение, развитие, ротация, релаксация и рекреация, Есть и другой подход [5], где группы процессов выделяются в целях получения конкурентных преимуществ организацией [5, с. 202]: подбор, отбор, наем и адаптация персонала; мотивация и расстановка персонала; обучение и развитие персонала; высвобождение персонала; совершенствование НК-бренда организации. Эти два подхода можно достаточно легко привести друг к другу и далее мы будем говорить о подходе, в соответствии с которым функции управления персоналом рассматриваются как осуществление жизненного цикла работника.

В целях обеспечения выполнения стратегических задач и для проведения оценки результативности кадрового менеджмента в контексте теории систем необходимо объединить функции вида кадрового менеджмента «управление персоналом» и рассматривать такие функции кадрового менеджмента как единое целое. Мы предлагаем в дальнейшем называть такую объединенную функцию комплексной.

Комплексная функция представляет собой объединение единичных функций управления персоналом составляющих процесс действий,

обусловленный постановкой цели и заданными результатами ее достижения.

Основными требованиями к формированию комплексной функции можно обозначить:

• выделенные функции должны существенно влиять на достижение целей организации;

• выделенные функции должны быть представлены набором функций управления персоналом в соответствии с порядком жизненного цикла работника или получения конкурентного преимущества в области управления персоналом;

• выделенные функции должны обязательно подвергаться оценке результатов их деятельности с точки зрения эффективности и достижения целей организации.

Приведенных данных достаточно для определения комплексной функции кадрового менеджмента. Комплексной функцией кадрового менеджмента будем называть группу взаимосвязанных функций, сформированную на основе функций жизненного цикла работника, результаты которой будут непосредственно измеримо влиять на достижение стратегических целей организации. Или более подробно, комплексная функция кадрового менеджмента представляет собой набор обычных функций, выполняемых для любого вида кадрового менеджмента, результаты которой будут непосредственно измеримо влиять на достижение любых стратегических целей организации и совершенствовать кадровый менеджмент, используя предложенные оценочные критерии для оценки деятельности сотрудников службы управления персоналом организации. Для удобства приводим краткое и расширенное определение комплексной функции кадрового менеджмента.

Далее необходимо рассмотреть алгоритм формирования комплексной функции кадрового менеджмента (рисунок 1).

2.2 Разработка стандартов для результатов функций кадрового менеджмента

2.3 Проектирование комплексной функции кадрового менеджмента (определение набора элементарных функций, определение видов отклонений, описание методов исполнения, определение «входов - выходов»)

Этап 3 Выполнение

Гк

3.1 Выполнение плана реализации комплексной _ функции кадрового менеджмента

2.4 Согласование параметров комплексной функции кадрового менеджмента

г\

3.2 Подача сигнала об отклонении от нормального хода выполнения комплексной функции от установленных

3.3 Работа с отклонениями от стандартов

4.1 Подведение итогов (расчет показателей эффективности выполнения комплексной функции и премирование)

Этап 4 Оценка результативности

и

4.2 Согласование итогов

Рисунок 1 - Алгоритм формирования комплексной функции кадрового

менеджмента

Для формирования комплексной функции вида кадрового менеджмента «управление персоналом» необходимо определить:

- стратегические цели организации и показатели их достижения в системе кадрового менеджмента;

- изучить внешние и внутренние факторы, влияющие на выполнение функций системы управления персоналом организации.

К внешним факторам относится состояние регионального рынка труда, наличие учебной базы для подготовки и повышения квалификации кадров организации, миграционная политика и т. д. К внутренним факторам относят задачи, решаемые службой управления персоналом организации.

Алгоритм формирования комплексной функции построен по принципу выделения основных элементов «вход-процесс-выход» в системе кадрового менеджмента и установления значений для показателей оценки результативности и эффективности.

На первом и втором этапах формируется «вход» для осуществления «процесса», проходя стадии целеполагания и подготовки выполнения комплексной функции. На первом этапе определяется стратегическая цель организации, на которую будет направлена деятельность службы управления персоналом. Задаем критерии выполнения стратегических задач организации, которые зависят от деятельности службы управления персоналом.

Второй этап - подготовка выполнения комплексной функции кадрового менеджмента. Определяется набор элементарных функций в нее входящих, определяются виды отклонений от нормального хода выполнения комплексной функции (таблица 1.5), дается краткая характеристика и определяется «вход-выход» получившейся функции.

На третьем этапе реализуется комплексная функция и устраняются возникающие риски ее выполнения. Известно, что любой план не может предусмотреть всех факторов, которые влияют на ход его выполнения, поэтому неизбежно план во время выполнения должен корректироваться. Причиной для пересмотра плана может быть отклонение от нормального хода работы

организации (или выполнения комплексной функции). В качестве отклонения будем рассматривать любое незапланированное событие от идеального «вход-процесс-выход» для комплексной функции, а это означает, что стадия планирования выполнения комплексной функции должна быть подробно изучена и описана. Отклонения от идеального хода выполнения работы должны быть своевременно распознаны, зафиксированы, отклассифицированы. В зависимости от их вида должны быть применены необходимые меры по минимизации воздействий отклонений на результаты выполнения комплексной функции кадрового менеджмента. Причем распознать отклонения могут представители линейных подразделений, как лица заинтересованные в результатах выполнения комплексной функции кадрового менеджмента. Зафиксировать должны сотрудники службы управления персоналом, а вот классификацию и разработку планом мероприятий по минимизации воздействий отклонений на результаты выполнения комплексной функции кадрового менеджмента могут сделать только высококвалифицированные сотрудники службы управления персоналом. Еще выше квалификация требуется сотрудникам службы управления персоналом для выявления «системных» отклонений, которые требуют выполнения необходимых комплексных функций кадрового менеджмента. Схема работы с отклонениям приведена на рисунке 2.

Выявление и регистрация отклонений

л

Классификация и начальная поддержка

Л

Исследование и диагностика Решение и восстановление

Л ~~

Мониторинг хода работ и отслеживание

Рисунок 2 - Схема работы с отклонениями от «идеального» хода выполнения комплексных функций

Виды отклонений, которые наступают при отклонении работы организации от нормы при реализации комплексной функции кадрового менеджмента «подбор, отбор, наем и адаптация персонала» приведены в таблице 1 .

Таблица 1 - Перечень отклонений для комплексной функции кадрового менеджмента «подбор, отбор, наем и адаптация персонала»

Комплексная функция Отклонение от «идеального» хода выполнения комплексной функции

Подбор, отбор, наем и адаптация персонала если прошел срок подбора/отбора/найма/адаптации кандидата, а кандидат не был подобран/отобран/нанят/адаптирован; если кандидат был принят на работу, но не справляется со своими обязанностями; если кандидат был принят на работу, но вскоре уволился.

На четвертом этапе формируется «выход» осуществляемого «процесса» в виде подведения итогов и оценки результативности комплексной функции кадрового менеджмента.

Такой взгляд на кадровый менеджмент позволяет использовать подход в контексте теории систем к оценке результатов деятельности функций кадрового менеджмента, суть которого заключается в применении оценочных критериев не по каждой отдельно выполненной функции, а по комплексу функций сгруппированных на рассчитываемый результат деятельности предприятия или его структурного подразделения. Из минусов данного подхода к оценке необходимо отметить сложность выделения основных элементов «вход-процесс-выход» в рассматриваемой системе и установления значений для показателей оценки с целью необходимости ее адаптации к условиям системы более высокого уровня. Но преимущество данного подхода к оценке -непосредственная связь между выполнением задач стратегии организации и показателей для оценки результатов деятельности комплексных функций кадрового менеджмента дает отличный критерий для выполнения стратегических задач кадрового менеджмента.

Библиографический список

1. Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала /С.Н. Апенько // Человек и труд. - 2003. - №10. - с. 73,74.

2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. М.: Экономика, 1997. 368 с.

3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. -662 с.

4. Оглоблин В.А. Проблемы кадрового менеджмента в современных условиях / В.А. Оглоблин // European Social Science Journal (Европейский журнал социальных наук). - 2016. - № 12. Том 2. - с. 68-75.

5. Оглоблин В.А. Подход к классификации процессов управления человеческими ресурсами с точки зрения повышения конкурентоспособности организации // Роль инноваций в трансформации современной науки: сборник статей международной научно-практической конференции. - Казань, 2015. - с. 200 - 203.

6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов /Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. М.: Экзамен, 2002. - 256 с.

7. Синявец Т.Д. Теоретические подходы к определению эффективности управления персоналом / Т.Д. Синявец // Вестник ВГУ, серия: экономика и управление. - 2005. - №1. - стр. 90-96.

8. Соколова Л.Г. Оценка результатов кадрового менеджмента в условиях функционирования системы управления персоналом / Л.Г. Соколова, В. А. Оглоблин // Baikal Research Journal. - 2016. - Т. 7, № 3.

9. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /сост. Л.Г. Соколова, Т.А. Полякова. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006. - 55 с.