Актуальные вопросы правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по совместительству Текст научной статьи по специальности «Право»

Закон и право. 2024. № 3. С. 111-114. Law and legislation. 2024;(3):111-114.

Научная статья УДК 349.2

https://doi.org/10.24412/2073-3313-2024-3-111-114 EDN: https://elibrary.ru/YWPNND

NIION: 1997-0063-3/24-142 MOSURED: 77/27-001-2024-3-342

Актуальные вопросы правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по совместительству

Наталья Вячеславовна Удальцова1, Ирина Михайловна Ильина2

1 2 Санкт-Петербургский университет ГПС МЧС России, Санкт-Петербург, Россия

1 udaltsova@mail.ru

2 irejna@yandex.ru

Аннотация. Рассматриваются особенности правового регулирования труда работников, осуществляющих трудовую деятельность при совмещении и в условиях совместительства (внутреннего и внешнего). Исследуются сходство и отличия при процедуре трудоустройства и увольнения работников данной категории. Приводится перечень законодательно обоснованных ограничений при осуществлении данных видов трудовых отношений.

Ключевые слова: работник, работодатель, занятость, внешнее и внутренне совместительство, совмещение, права и обязанности работодателя, трудоустройство, гарантии работника, увольнение.

Для цитирования: Удальцова Н.В., Ильина И.М. Актуальные вопросы правового регулирования трудовых отношений лиц, работающих по совместительству // Закон и право. 2024. № 3. С. 111—114. https:// doi.org/10.24412/2073-3313-2024-3-111-114 EDN: https://elibrary.ru/YWPNND

Original article

Current issues of legal regulation employment relations of part-time employees

Natalia V. Udaltsova1, Irina M. Ilina2

1 2 Saint-Petersburg university of State fire service of EMERCOM of Russia, Saint-Petersburg, Russia

1 udaltsova@mail.ru

2 irejna@yandex.ru

Abstract. The features of the legal regulation of the work of employees engaged in labor activity in combination and in conditions of concurrency (internal and external) are considered. The similarities and differences in the procedure of employment and dismissal of employees of these categories are investigated. A list of legally justified restrictions in the implementation of these types of labor relations is provided.

Keywords: employee, employer, employment, external and internal part-time work, combining, rights and obligations of the employer, employment, employee guarantees, dismissal.

For citation: Udaltsova N.V., Ilina I.M. Current issues of legal regulation employment relations of part-time employees // Law and legislation. 2024;(3):111—114. (In Russ.). https://doi.org/10.24412/2073-3313-2024-3-111-114 EDN: https://elibrary.ru/YWPNND

В условиях новых экономических реалий, высокой конкуренции на рынке труда и поиска дополнительных источников дохода граждане ищут новые способы заработка. Пассивные источники дохода, существующие сегод-

© Удальцова Н.В., Ильина И.М. М., 2024. LAW & LEGISLATION • 03-2024

ня, доступны небольшой части населения. Поэтому на первый план выходят новые нетипичные формы занятости, которые сейчас особенно актуальны.

В данных условиях основной задачей государства становится своевременная должная рег-

ламентация правового регулирования этих новых форм занятости с учетом потребностей страны и граждан, живущих в ней. При этом существуют институты, которые в целом доказали свою эффективность как источник дополнительного дохода и способа компенсации недостатка кадров на протяжении более 100 лет.

Совместительство сегодня — это инструмент получения дополнительного заработка работником, имеющим необходимую квалификацию, опыт, гибкий режим рабочего времени. Ситуация на рынке труда, обусловленная происходящими событиями в нашей стране и мире, продемонстрировала востребованность такой формы занятости, интерес к которой начиная с лета 2020 г. увеличился в 1,5 — 2 раза. Особенно часто работу по совместительству находят люди творческих профессий, преподаватели, бухгалтеры, IT-специа-листы, но и другие сферы трудовых отношений активно используют данный инструмент.

Историю развития института совместительства в разные годы рассматривали В.В. Шишкин, E.H. Елисеенкова, Ю.П. Орловский, А.Я. Петров, Е.А. Ершова, Ю.А. Михайленко, М.В. Бе-лоусова, А.Н. Васина и другие авторы.

Появление института совместительства относится к 1918 г., тогда впервые в Кодексе законов о труде было закреплено положение об «обязанности лица, осуществляющего трудовую деятельность в разных организациях, указать, где именно он желает получать вознаграждение» [3]. Данное обстоятельство было «продиктовано» необходимостью поиска кадров высокой квалификации.

Позже был издан еще целый ряд нормативных актов. Правовое регулирование на ранних этапах предполагало жесткий контроль со стороны государства и невозможность активного развития данного института. И только «в сентябре 1988 г. Совет министров СССР принял постановление «О работе по совместительству» № 1111, которым были сняты основные ограничения по совместительству. Так, разрешалось внутреннее совместительство без ограничения по сфере деятельности, должностному окладу» [3] и др.

В последующем данный институт неоднократно трансформировался, но долгое время сохранялся ограничительный характер его реализации.

«При этом необходимо учитывать, что и до настоящего времени сохраняется ряд ограничений прав работника, выполняющего работу по совместительству, что нельзя расценивать иначе как дискриминацию» [3]. В данном случае речь идет не обо всех ограничениях. Не всегда можно считать ограничением прав определенные запреты. В частности, не будет дискрими-

нацией запрет работать по совместительству ряда категорий работников. Например, несовершеннолетние, работники, управляющие движением транспортных средств (водители, машинисты и др.), работники с вредными, опасными условиями труда. Исключение, когда работники с вредными условиями труда могут быть дополнительно трудоустроены на рабочем месте с нормальными условиями труда, а работники, управляющие транспортными средствами, — если дополнительная работа непосредственно не связана с управлением транспортными средствами.

Также не будут считаться дискриминацией ограничения по выбору дополнительного трудоустройства военнослужащими, сотрудниками МЧС, судьями, прокурорами, а также государственными и муниципальными служащими. Деятельность данных категорий регламентируется специальным законодательством и обусловлена специфическим кругом обязанностей в сфере деятельности органов государственной власти. Они могут дополнительно трудоустроиться на научные, творческие и педагогические виды трудовой деятельности.

Термин «совместительство» употребляется в двух значениях: совмещение и совместительство. Оба предполагают выполнение дополнительной работы за вознаграждение, но процесс оформления и механизм правового регулирования у них различный.

«Совмещение — это дополнительная работа, которая выполняется в течение рабочего дня за дополнительную плату» (ст. 60.2 ТК РФ).

«Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время» (ст. 282 ТК РФ). На сегодняшний день применяется две формы совместительства. Это внутреннее и внешнее.

Совмещение, которое осуществляется по основному месту работы, требует соблюдения ряда условий:

1. Срок выполнения дополнительной работы, ее должностной функционал, объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

2. Работник должен получать доплаты, которые учитываются при расчете отпускных, при выплате пособий по временной нетрудоспособности, беременности, родам и уходу за ребенком. Важно отметить, что на работу при совмещении гарантии по оплате труда не ниже МРОТ не распространяются, так как она не предполагает заключения отдельного трудового договора. Опла-

ЗАКОН И ПРАВО • 03-2024

та будет определяться кратно выполненному объему работы, а не размером ставки (как при совместительстве).

3. Работа по совмещению должна осуществляться по сходным должностям, где не требуются специальные знания.

4. Совмещение предполагает работу в течение рабочего дня.

5. Регламентируется совмещение коллективным договором или локальным актом (положением об оплате труда). В некоторых случаях может потребоваться заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, если, например, в трудовом договоре не было предусмотрено увеличение нагрузки.

6. Запись о совмещении профессий, должностей в трудовую книжку не вносится.

Иным образом осуществляется правовое регулирование совместительства. Так, заключение трудового договора имеет ряд особенностей:

1. Обязательно указание в трудовом договоре, что работа осуществляется по совместительству.

2. Вид договора может быть как бессрочный, так и срочный (например, на время отсутствия другого работника).

3. Заключать договоры о работе по совместительству можно с несколькими работодателями, если иное не предусмотрено специальными федеральными законами, регламентирующими труд отдельных категорий работников.

При этом при оформлении внутреннего и внешнего совместительства также есть отличия.

Например, при оформлении внешнего совместительства для большинства работников, желающих трудиться дополнительно вне основного места работы, не предполагается информирование основного работодателя. Если же работнику необходима дополнительная запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то он вправе сообщить, что трудоустроен еще на одну работу. Это допускается согласно ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако есть категории работников, для которых это условие является обязательным (например, руководители организаций, спортсмены, тренеры и некоторые иные категории).

Ставка, на которую оформляется совместитель, не регламентируется законодательством. Однако внешнего совместителя оформить на полную ставку нельзя, так как будет превышена максимальная продолжительность рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при работе по совместительству она не должна превышать четырех часов в день. При этом это требование не распростра-

няется, если работник приостановил работу по основному месту в порядке применения ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы) или отстранен от нее (например, в соответствии с медицинским заключением).

Оплачивается труд совместителя в сумме, кратной отработанному времени, в соотношении доли ставки к минимальному размеру оплаты труда. Работник может получить полную оплату, если по основному месту работы он свободен от регулярного исполнения трудовых обязанностей и может работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом важно отметить, что «продолжительность работы в течение одного месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников» (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Перечень документов для трудоустройства включает паспорт, пенсионное свидетельство, ИНН, документ об образовании для подтверждения квалификации, справку о наличии или отсутствии вредных и опасных факторов работы по основному месту работы (при трудоустройстве на работу, также имеющую негативные факторы производственной среды).

Увольнение с должности по совместительству, кроме общих правил, тоже имеет особенности. С одной стороны, «работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом» [2]. С другой стороны, есть дополнительное основание увольнения работника по совместительству — по инициативе работодателя при наличии кандидата на эту должность по основному месту работы (ст. 288 ТК РФ). Увольнение по данной статье возможно в отношении практически всех категорий работников-совместителей.

Интересным представляется в данном вопросе Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 сентября 2021 г. № 8821617/2021 по делу № 2-5337/2020. По материалам дела в суд обратилась женщина, имеющая ребенка младше трех лет, работавшая по совместительству, которую уволили по ст. 288 Трудового кодекса РФ, т.е. по инициативе работодателя. По результатам рассмотрения дела суд пришел к выводу, что на данную работницу распространяют действия гарантии ст. 261 ТК РФ и не допускается увольнение одинокого родителя, воспитывающего малолетнего ребенка [2].

Определяющим в данном случае явилось и то, что работник был трудоустроен на неопреде-

ЬДМ & ЬЕ^БЬДТЮМ • 03-2024

ленный срок, так как уволить по вышеуказанной статье совместителя, трудоустроенного на определенный срок, нельзя. Так же, как нельзя уволить в период болезни (временной нетрудоспособности) и отпуска.

Увольнение по основному месту работы не означает одновременного перехода работы по совместительству в категорию основной. Это можно осуществить только по соглашению сторон, т.е. с учетом мнения работодателя.

Отпуск для совместителя должен быть предоставлен работодателем в такие же сроки, как и на основном месте работы, без учета отработки полугодичного срока. В случае разницы в количестве дней большее количество могут предоставить без оплаты (за свой счет). За время нахождения в отпуске начисляются отпускные в соответствии с ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса РФ по основному и дополнительному месту работы.

При работе по внутреннему совместительству больничный лист не оплачивается, а вот по внешнему выплачивается несколькими страхователями, везде, где работает застрахованное лицо, работающее по совместительству. Основание — предоставление больничного, при условии отработки не менее двух предшествующих лет.

Таким образом, можно прийти к выводу о существующих особенностях организации трудовой деятельности совместителей и ограничениях, которые сохраняются в аспекте рабочего времени, при заключении и расторжении трудового договора, а также в выборе сферы деятельности для отдельных категорий работников. Гарантии при этом действуют в области оплаты труда, больничных листов и отпускных.

Действующие ограничения не способствуют реализации конституционного права — свободы на труд, а разделение на основное место работы и рабочее место по совместительству становится препятствием в реализации возможности получения дополнительного заработка, так как работни-

ствующего оформления, что в итоге становится препятствием в последующей защите своих прав.

Дальнейшее развитие данного института, без сомнения, в нашей стране продолжится, и единственный верный прогрессивный путь — это уход от правовых ограничений в области установления продолжительности рабочего времени по соглашению с работником, а также в выборе сферы дополнительного трудоустройства.

Список источников

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // https://base.garant.ru/

2. Соболева Е.А. Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника / / Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2021. № 12 // URL: https://www.audar-press.ru/uvolnenie-sovmestitelya-v-svyazi-s-priemom-osnovnogo-rabotnika

3. Шишкин В. В. Категория «совместительство», ее сущность и соответствие общеправовым принципам правового регулирования // Юрид. исследования. 2013. № 6. С. 13—41. DOI: 10.7256/2305-9699.2013.6.804 // URL: https:// nbpublish.com/library_read_article.php?id=804

References

1. The Labor Code of the Russian Federation dated December 30, 2001 № 197-FZ // https:// base.garant.ru/

2. Soboleva E.A. Dismissal of a part-time employee in connection with the admission of the main employee// The personnel department of a state (municipal) institution. 2021. № 12 // URL: https:// www.audar-press.ru/uvolnenie-sovmestitelya-v-svyazi-s-priemom-osnovnogo-rabotnika

3. Shishkin V.V. The category of «Part-time work», its essence and compliance with the general legal principles of legal regulation / / Legal research. 2013. №. 6. Pp. 13—41. DOI: 10.7256/23059699.2013.6.804 // URL: https://nbpublish.com/ library_read_article.php?id=804

ки вынуждены осуществлять работу без соответ

Информация об авторах

Удальцова Н.В. — кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права Ильина И.М. — кандидат педагогических наук, доцент кафедры трудового права,

Вклад авторов: авторы сделали эквивалентный вклад в подготовку публикации. Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Статья поступила в редакцию 02.01.2024; одобрена после рецензирования 08.02.2024; принята к публикации 14.02.2024.

Information about the authors

Udaltsova N.V. — candidate of law, associate professor, associate professor of the department of labor law Ilina I.M. — candidate of pedagogical sciences, associate professor of the department of labor law

Contribution of the authors: the authors contributed equally to this article. The authors declare no conflicts of interests.

The article was submitted 02.01.2024; approved after reviewing 08.02.2024; accepted for publication 14.02.2024.

ЗАКОН И ПРАВО • 03-2024