CC BY
29
АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ СОТРУДНИКОВ ОВД К САМОСТОЯТЕЛЬНОМУ ВЫПОЛНЕНИЮ СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
CURRENT ISSUES OF THE ORGANISATION OF TRAINING THE LAW-ENFORCEMENT OFFICERS TO THE INDEPENDENT EXECUTION OF OFFICIAL DUTIES: PROBLEMS AND WAYS
OF THEIR SOLUTION
УДК 35.085
В.Л. МИХАИЛИКОВ,
кандидат юридических наук, доцент (Белгородский юридический институт МВД России имени И.Д. Путилина, Россия, г. Белгород) mihailikov.vitalii@mail.ru
VITALY L. MIKHAJLIKOV,
Candidate of Law, Associate Professor (Putilin Belgorod Law Institute of Ministry of the Interior of Russia, Belgorod, Russia)
В.В. МИХАИЛИКОВА,
аспирант
(Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, Россия, г. Белгород) M.vitalinal 11@yandex.ru
VITALINA V. MIKHAJLIKOVA,
Postgraduate (Belgorod Shukhov State Technological University, Belgorod, Russia)
Аннотация: служба в органах внутренних дел является особым видом государственной службы, которая направлена как на реализацию интересов государства, так и на обеспечение прав и свобод граждан. Следует отметить, что эффективная организация работы подготовки кадрового потенциала полиции, основанная на системном подходе, - это залог успешной реализации не только приоритетных направлений деятельности органов внутренних дел в 2021 году, но и общей политики государства, направленной на повышение эффективности работы правоохранительной системы в целом.
Конечно, для первоначального назначения сотрудника на должность, перевода на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность, соответствующую иному функциональному его предназначению либо направлению деятельности, необходимо наличие соответствующих квалификационных требований, однако немаловажным моментом в этой ситуации является его скорейшая адаптация после назначения на должность к самостоятельному выполнению служебных обязанностей. Именно здесь ключевое значение приобретает институт наставничества, который выступает единственным и эффективным инструментом оказания сотруднику конструктивной помощи в овладении умениями и навыками, необходимыми для качественного выполнения своих служебных обязанностей.
Наставничество, как правило, реализуется в определенном периоде времени между сотрудником, имеющим большой практический опыт работы, и сотрудником, который, не имея такового опыта, тем самым нуждается в оказании ему помощи и содействия.
^^^^^^^^^^^^^^ Проблемы правоохранительной деятельности 1'21 ^^^^^^^^^^^^^^
52
В статье авторы обращаются к понятию наставничества, его целям и задачам, акцентируют внимание на проблемах, возникающих при реализации указанного института. Характеризуют наставничество как процесс и метод обучения, обозначают этапы его прохождения. По результатам исследования делается вывод о том, что развитие института наставничества зависит от особенностей, в том числе и корпоративной культуры конкретной организации, стиля управления ее руководителя, а также понимания руководством важности системы наставничества и множества других факторов.
Ключевые слова: органы внутренних дел, наставник, стажер, руководитель, подготовка, обучение, воспитание.
Для цитирования: Михайликов В.Л., Михайликова В.В. Актуальные вопросы организации подготовки сотрудников ОВД к самостоятельному выполнению служебных обязанностей: проблемы и пути их решения // Проблемы правоохранительной деятельности. 2021. № 1. С. 52-57.
Abstract: the service in law-enforcement bodies is a special kind of public service directed both on realisation of the state interests and on ensuring the rights and freedoms of citizens. It is necessary to notice that the effective organization of work in training the police personnel potential based on the system approach, is a key to successful implementation not only priority lines of activity of law-enforcement bodies in 2021, but also the general policy of the state directed on increasing the effectiveness of work in the law-enforcement system as a whole.
Certainly, for initial appointment of an officer to a post, transfer into the higher, equivalent or subordinate post corresponding to other his/her functional mission or a line of activity it is necessary the availability of corresponding qualifying requirements, however the important moment in this situation is his/her early adaptation after appointment at the post to the independent execution of official duties. It is here that the institution of mentoring becomes of key importance which acts as the unique and effective tool of rendering the constructive assistance to an officer in mastering skills necessary for qualitative accomplishment of his/her official duties.
Mentoring, as a rule, is implemented in the certain period of time between the officer having the extensive practical experience, and the officer who has no that experience and needs in rendering the help and assistance to him/her.
In the article the authors address to the concept of mentoring, its purposes and tasks, focus attention on the problems arising at realisation of the specified institution. They also characterise the mentoring as the process and training method, indicate stages of its passage. According to the results of the research it is concluded that development of the institution of mentoring depends on features including corporate culture of the concrete organisation, management style of its head, and also the authorities' understanding of importance of the mentoring system and many other factors.
Keywords: law-enforcement bodies, mentor, intern, supervisor, training, education.
For citation: Mikhajlikov V.L., Mikhajlikova V.V. Current issues of the organisation of training the law-enforcement officers to the independent execution of official duties: problems and ways of their solution // Problems of Law Enforcement Activity. 2021. № 1. Р 52-57.
Руководством Министерства внутренних дел Российской Федерации в разные периоды времени уделялось и уделяется пристальное внимание вопросам, связанным с укреплением кадрового звена полиции. Не секрет, что на современном этапе развития нашего государства, с учетом всех вызовов общества и реализации приоритетных направлений деятельности органов внутренних дел Российской Федерации, особый акцент делается именно на вопросы подготовки сотрудников ОВД к самостоятельному качественному выполнению служебных обязанностей в наикратчайшие сроки с учетом специфики выполняемых ими задач.
Правовой основой организации указанной деятельности являются Федеральный закон Рос-
сийской Федерации от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции»1, Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»2, приказ МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохож-
1 «О полиции»: Федеральный закон Российской Федерации от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2011. № 7. Ст. 900.
2 «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»: Федеральный закон Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 // Собрание законодательства РФ. 2011. № 49 (ч. 1). Ст. 7020.
дения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» (в ред. приказа МВД России от 24.11.2020 № 801)3.
Рассматривая вопросы индивидуального обучения, следует отметить, что приоритетом в реализации вопросов усиления кадрового потенциала органов внутренних дел Российской Федерации должно стать именно патриотическое воспитание сотрудника в духе соблюдения норм морали и нравственности, приверженности своей профессии. «Дело в том, что сегодня формирование всесторонне и гармонично развитой личности выступает не только как объективная потребность, но и становится основной целью, т.е. идеалом современного воспитания» [4, с.10].
Патриотизм - любовь, преданность и привязанность к Отечеству, своему народу [1, с. 673].
Основным субъектом воспитания в процессе осуществления подготовки сотрудников ОВД к самостоятельному выполнению служебных обязанностей выступает наставник, который в соответствии с приказом МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» (в ред. приказа МВД России от 24.11.2020 № 801)4 (далее - приказ № 50) назначается из числа опытных сотрудников приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу.
Существует множество определений понятия «наставничество», его часто отождествляют с понятием «менторство» (английское слово, происходящее от существительного Ментор - имя персонажа в поэме Гомера). Имя стало нарицательным, обозначающим руководителя подрастающего поколения.
Нашему государству термин «наставничество» хорошо известен еще с советских времен. Источником наставничества являются изотов-ские и стахановские школы первых пятилеток, различные формы индивидуального ученичества и шефства в послевоенный период [2, с. 14].
В 60-70-х годах ХХ в. данный термин ассоциировался с молодыми рабочими, которые, будучи еще учениками профессиональных технических училищ, осваивали профессию при помощи прикрепленного к ним квалифицированного представителя соответствующей профессии. Тогда наставничество понималось как
3 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» (в ред. приказа МВД России от 24.11.2020 № 801): приказ МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 [Электронный ресурс] Доступ из СПС «Консультант-Плюс».
4 Там же.
«форма воспитания, при которой лучшие представители рабочего класса передают молодежи свои трудовые навыки, политические и идейно-нравственные принципы» [3, с. 7].
«Наставничество, - отмечал С.Я. Баты-шев, - должно представлять четкую педагогическую систему и как живой социальный организм стать могучим инструментом совершенствования процесса формирования молодой смены рабочего класса. Проблема развития наставничества - это важнейшая социальная, политическая и педагогическая проблема» [4, с. 153].
Уже позднее институт наставничества стал применяться к системе правоохранительных органов, в том числе и Министерства внутренних дел Российской Федерации. Так, например, в 1994 году был принят приказ МВД РФ от 30 июня 1994 г. № 221 «Об утверждении Положения о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации», который утратил силу в связи с принятием приказа МВД России от 24 декабря 2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации». В свою очередь, данный приказ был заменен приказом МВД России от 27.12. 2016 г. № 900 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, переведенного на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел, соответствующую иному функциональному предназначению либо направлению деятельности». Им утверждался порядок обучения уже действующих сотрудников при назначении их на иную должность, где требуются новые умения и навыки. Далее этот приказ дополнялся приказом МВД России от 22 декабря 2016 г. № 876 «Об утверждении Порядка организации индивидуального обучения стажера, изучения его личных и деловых качеств и Порядка оценки результатов индивидуального обучения стажера». Вместе эти два приказа заменили приказ МВД России № 1139 от 24 декабря 2008 г., который имел юридическую силу практически 9 лет и был официально отменен приказом МВД России № 155 от 28.03.2017 г.
В качестве дополнительного субъекта воспитания следует выделить непосредственного руководителя (начальника), который в соответствии с приказом № 50 принимает активное участие совместно с наставником в подготовке сотрудника к качественному, самостоятельному выполнению им служебных обязанностей.
Объектом воспитания в процессе осуществления подготовки сотрудников ОВД к самосто-
ятельному выполнению служебных обязанностей выступает сотрудник ОВД (стажер).
Основной целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении и формирование в органах, подразделениях, образовательных организациях системы МВД профессионального ядра [5].
В нашей статье мы постараемся акцентировать внимание именно на разделе VII приказа № 50, то есть рассмотреть вопросы организации индивидуального обучения сотрудника, переведенного на вышестоящую, равнозначную или нижестоящую должность в органах внутренних дел, соответствующую иному функциональному предназначению либо направлению деятельности, обозначить нововведения, а также определить возникающие сложности и проблемы в их реализации.
Задачами индивидуального обучения стажера являются:
- освоение стажером основных положений законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность полиции по защите прав и свобод человека и гражданина от преступных и иных посягательств, порядок прохождения службы в органах внутренних дел, организацию деятельности подразделения, в котором стажер проходит индивидуальное обучение;
- формирование первичных знаний и умений, необходимых для дальнейшего профессионального обучения по программе профессиональной подготовки по должности служащего «Полицейский»;
- развитие профессионального интереса и формирование мотивационно-ценностного отношения к профессиональной деятельности сотрудника;
- совершенствование уровня общей физической подготовки стажера.
Сравнительный анализ действующей и прежней нормативной базы позволяет нам определить лишь некоторые внесенные изменения, в частности в настоящее время индивидуальное обучение сотрудника осуществляется по месту его службы в соответствии с заданием для индивидуального обучения сотрудника, ранее это был документ под названием «План индивидуального обучения сотрудника». Стоит отметить, что от перемены самого названия документа суть вопроса не поменялась, это никак не отразилось на улучшении качественной составляющей подготовки сотрудников ОВД. Далее, если обратить внимание на новую редакцию п.п. 125, 136,137 и 367 приказа № 50, то после слова «трех» указанные пункты дополнены
словом «рабочих» дней, что, несомненно, вносит четкость и не предполагает двоякой трактовки указанных действий (по смыслу текста) в соблюдении нормы права. Все остальное осталось в прежней редакции приказа № 50 и не подверглось изменению, хотя существует, на наш взгляд, ряд вопросов, на которых необходимо акцентировать внимание, а именно:
1. В пункте 125 приказа содержится следующее: «Наставник назначается из числа опытных сотрудников приказом руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иного руководителя (начальника), которому соответствующее право предоставлено руководителем (начальником) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, в течение трех рабочих дней с даты назначения сотрудника на должность».
Возникает вопрос: «Может ли быть назначен наставником опытный сотрудник, который является для стажера непосредственным начальником, полномочия которого по должностному регламенту (инструкции) стажер обязан исполнять в случае его отсутствия? Вопрос на самом деле актуален, так как зачастую такую категорию сотрудников не назначают в качестве наставника, что само по себе, на наш взгляд, противоречит интересам стажера и не способствует лучшей его адаптации к дальнейшему самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
2. В пункте 126 приказа указано: «Срок индивидуального обучения сотрудника устанавливается заданием для индивидуального обучения на период от одного до трех месяцев в зависимости от уровня образования сотрудника и стажа его службы в органах внутренних дел».
На наш взгляд, указанный срок наставничества не является оптимальным, так как не позволяет стажеру в полном объеме адаптироваться к самостоятельному исполнению своих должностных обязанностей на надлежащем уровне. Особенно это актуально в связи с отсутствием возможности (согласно приказу) продления срока стажировки по причине нахождения стажера или наставника в командировке, временной нетрудоспособности и по другим объективным причинам. Целесообразно было бы установить срок индивидуального обучения сотрудника на период от трех до шести месяцев в зависимости от уровня образования сотрудника и стажа его службы в органах внутренних дел, без учета времени невыполнения им своих должностных обязанностей.
3. К сожалению, следует констатировать, что была утеряна возможность, содержащаяся в
приказе МВД РФ от 30 июня 1994 г. № 221 «Об утверждении Положения о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации», которая предусматривала обоюдное согласие предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен. А также возможность, закрепленная приказом МВД России от 24 декабря 2008 года № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации», где нормативно была отражена роль психологов, которые давали рекомендации при назначении наставника. И соответствующие мероприятия наставничества планировались по разделам плана уже с учетом рекомендаций психолога. Все это, на наш взгляд, является также необходимым и способствовало бы организации подготовки сотрудников ОВД к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
4. В пункте 138 приказа сказано, что «в случае отрицательного вывода о готовности сотрудника к самостоятельному выполнению служебных обязанностей, содержащегося в заключении о прохождении сотрудником индивидуального обучения, руководитель (начальник) органа, организации, подразделения МВД России, в котором сотрудник проходит службу, либо иной руководитель (начальник), указанный в пункте 125 настоящего Порядка, принимает решение о возможности продления срока индивидуального обучения сотрудника на период до трех месяцев».
В данном случае было бы целесообразно четко определить, что «до трех месяцев срока, свыше максимально предусмотренного пунктом 126 приказа», так как изначально срок может быть установлен и один месяц. Но, по аналогии наших предложений, в указанный пункт данное обстоятельство (продление) стоит предусмотреть не на период до трех месяцев, а на период до шести месяцев, без учета времени невыполнения им своих должностных обязанностей.
5. В целях координации деятельности наставников, оказания им практической помощи в работе со стажерами в территориальном подразделении органа внутренних дел целесообразно, на наш взгляд, предусмотреть создание Совета наставников или иного консультативного органа. В его состав могут быть включены представители ветеранских организаций, наиболее опытные и отличившиеся наставники, представители подразделений по работе с личным составом и другие сотрудники по усмотрению руководителя (начальника) органа, организации, подразделения МВД России.
В качестве отдельного момента хотелось
бы обратить внимание на деятельность непосредственного руководителя (начальника) сотрудника, который в соответствии с приказом № 50 принимает активное участие совместно с наставником в подготовке сотрудника к качественному, самостоятельному выполнению им служебных обязанностей. Его обязанности четко определены в пункте 131 приказа № 50, в частности непосредственный руководитель (начальник) сотрудника должен:
- принимать участие совместно с наставником в подготовке задания для индивидуального обучения сотрудника;
- разъяснять сотруднику его служебные обязанности, особенности деятельности органа, организации, подразделения МВД России;
- проводить собеседования с сотрудником по изучаемым вопросам;
- заслушивать сотрудника и наставника по результатам индивидуального обучения;
- совместно с наставником принимать участие в подготовке заключения о прохождении сотрудником индивидуального обучения;
- осуществлять контроль за работой наставника и сотрудника в соответствии с заданием для индивидуального обучения сотрудника.
На практике, к сожалению, зачастую возникает ситуация, когда непосредственный руководитель (начальник) не уделяет данному направлению деятельности должного внимания, и вся его работа по выполнению своих обязанностей в соответствии с приказом № 50 плавно переходит «в одни руки», то есть наставнику, и хорошо, если последний не будет самоустраняться, а проявит скрупулезность в работе со стажером.
Подводя итоги рассматриваемой проблемы, следует отметить, что на протяжении всего периода службы идет процесс профессионального развития сотрудника органов внутренних дел. Под развитием следует понимать все процессы, способствующие формированию и раскрытию потенциала сотрудника. Безусловно, основными элементами указанного процесса являются приобретение опыта, обучение и само наставничество.
Институт наставничества во все времена играл важную роль в подготовке сотрудников правоохранительных органов к своевременному и качественному выполнению возложенных на них служебных обязанностей. Практика показывает, что очень важным моментом в скорейшей адаптации сотрудника к работе является наличие между ним и его наставником так называемой «обратной связи». Регулярная «обратная связь» помогает сотрудникам более четко и объективно оценить результаты своей работы, а при необходимости - вовремя исправить допущенные ими ошибки.
Если в целом охарактеризовать наставничество как процесс и метод обучения, то, на наш взгляд, он должен состоять из следующих этапов:
1. Объяснение стажеру основных моментов и особенностей выполняемой им работы, а также убеждение его в том, что эти знания ему понадобятся в дальнейшем.
2. Демонстрация наставником основных функций, которые будет выполнять стажер в процессе своей повседневной служебной деятельности, то есть непосредственная визуализация работы (может носить длящийся во времени характер).
3. Совместное выполнение наставником и стажером работы, которую должен выполнять стажер в соответствии со своими должностными обязанностями (должностной инструкцией) с подробным пояснением наставником алгоритма действий (выполняться может как часть работы, так и определенный ее цикл во времени).
4. Самостоятельное выполнение стажером задания под контролем наставника (практическое закрепление полученных навыков).
5. Подведение наставником промежуточного
(конечного) итога деятельности стажера, что помогает своевременно выявить и исправить допущенные ошибки, а также скорректировать правильность выполняемых стажером должностных обязанностей.
6. Рассмотрение руководством органа внутренних дел результатов работы наставника на общем собрании (расширенном совещании) коллектива сотрудников (работников) организации с целью обмена положительным опытом и оценки результатов деятельности.
Хотелось бы отметить, что развитие института наставничества зависит от особенностей, в том числе и корпоративной культуры конкретной организации, стиля управления ее руководителя, а также понимания руководством важности системы наставничества и множества других факторов. Указанный институт является неотъемлемой частью в становлении и развитии сотрудников органов внутренних дел и позволяет качественно организовать их подготовку к самостоятельному выполнению служебных обязанностей.
- Литература -
1. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь современного русского языка. - Москва, 2008. С. 673.
2. Исаев А.П. Книга наставника: практическое пособие. - Ростов-на-Дону, 1984. С. 14.
3. Венедиктова В.И. Наставничество - важное средство воспитания молодых рабочих. - Москва, 1981. С. 7.
4. Батышев С.Я. Социально-педагогические аспекты наставничества / Наставники рабочей молодежи: сборник статей. - Москва, 1979. С. 153.
5. Организация наставничества в подразделениях дознания органов внутренних дел Омской области: материалы круглого стола (г. Москва, 21 октября 2009 г.) - М.: ВНИИ МВД России, 2010. - 126 с.
6. Шапошникова И. В. Наставничество в системе обучения и развития компании // Актуальные проблемы социально-экономического развития России. 2009. № 1. С. 99-101.
— References —
1. Ushakov D.N. Bol'shoj tolkovyj slovar' sovremennogo russkogo yazyka. - Moskva, 2008. S. 673.
2. Isaev A.P. Kniga nastavnika: prakticheskoe posobie. - Rostov-na-Donu, 1984. S. 14.
3. Venediktova V.I. Nastavnichestvo - vazhnoe sredstvo vospitaniya molodyh rabochih. - Moskva, 1981. S. 7.
4. Batyshev S.YA. Social'no-pedagogicheskie aspekty nastavnichestva / Nastavniki rabochej molodezhi: sbornik statej. -Moskva, 1979. S. 153.
5. Organizaciya nastavnichestva v podrazdeleniyah doznaniya organov vnutrennih del Omskoj oblasti: materialy kruglogo stola (g. Moskva, 21 oktyabrya 2009 g.) - M.: VNII MVD Rossii, 2010. - 126 s.
6. SHaposhnikovaI. V. Nastavnichestvo v sisteme obucheniya i razvitiya kompanii // Aktual'nye problemy social'no-ekonomicheskogo razvitiya Rossii. 2009. № 1. S. 99-101.
(статья сдана в редакцию 20.02.2021)
