Актуальные цели кадрового аудита компаний нефтегазовой отрасли Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.3

АКТУАЛЬНЫЕ ЦЕЛИ КАДРОВОГО АУДИТА КОМПАНИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ

А. В. Матвеев Научный руководитель - С. М. Самохвалова

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнёва Российская Федерация, 660037, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31

E-mail: [email protected]

Нефтегазовая отрасль России находится в кризисном состоянии. Резкое падение мировых цен на нефть, высокий уровень конкуренции, недостаток капитала и проблемы инвестирования формируют необходимость оптимизации деятельности компаний. Кадровый аудит и последующее совершенствование системы управления кадрами, способны значимо влиять на результаты деятельности компании в краткосрочном и долгосрочном периодах. Эффективность кадрового аудита зависит от поставленных руководством целей.

Ключевые слова: кадровый аудит, аудит персонала, аудит системы управления персоналом, мониторинг управления персоналом, нефтегазовая отрасль

FEATURES PURPOSE STUFF AUDITING OIL AND GAS COMPANIES

А. V. Matveev Scientific supervisor - S. M. Samohvalova

Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

E-mail: [email protected]

Russian oil and gas industry is in crisis. The sharp drop in world oil prices, the high level of competition, a lack of capital and investment issues form the need to optimize company performance. HR audit and subsequent improvement of the personnel management system, optimization of personnel able to significantly influence the company's performance in the short and long term. The effectiveness of personnel audit is dependent on the direction of your goals.

Keywords: human resources audit, audit staff, audit, human resources management system, personnel management monitoring, oil and gas industry

В современном мире кадры компании - это один из ее ценнейших ресурсов. Деятельность любой организации сопряжена с управленческими решениями, ее результативность зависит от качественных и количественных показателей персонала. Актуальность кадрового аудита сложно переоценить, тем не менее, его эффективность определяется не только методами решения поставленных задач, но и обоснованностью преследуемых целей.

Вопросам кадрового аудита посвящены труды таких авторов как Г. И. Иванов, Т. Ю. Базаров, Л. А. Гармышев, В. М. Захаров, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, К. Б. Фокин и др. [4, 206 с.]. В их работах рассмотрены определения понятий «аудит персонала», «аудит системы управления персоналом», «мониторинг управления персоналом», схожих по сущности с кадровым аудитом.

Аудит персонала направлен на консультационную поддержку, аналитическую оценку и экспертизу эффективности системы управления персоналам для регулирования трудовых отношений [1, 289 с.]. Главной целью аудита персонала является оптимизация системы управления кадрами и повышение кадрового потенциала организации.

Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»

Аудит системы управления персоналом - это мероприятия по сбору и анализу информации с последующей оценкой эффективности использования трудового потенциала в организации [6, 247 с.]. Аудит системы управления персоналом нацелен на выявление соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Целью мониторинга управления персоналом выступает выявление потенциально слабых мест в конкретной функциональной области деятельности организации и принятия по результатам анализа адекватных мер по оптимизации кадрового управления. В ходе мониторинга применяются различные формы и методы оценки состояния системы управления персоналом, которые в комплексе способствуют единению многих аспектов менеджмента персонала. Работа с персоналом, базирующаяся на оценках, поддающихся мониторингу, способствует росту ответственности руководителя и повышает эффективность кадровой политики [5, 179 с.].

Таким образом, цель кадрового аудита кратко можно определить, как повышение кадрового потенциала для роста результативности деятельности организации. При этом важно понимать, что кадровый аудит должен предполагать своевременное получение информации о том, в каком состоянии находится система управления персоналом, насколько она соответствует потребностям организации, ее стратегии, и направлен на разработку, по данным полученной информации, мер по обеспечению компании персоналом, совершенствованию системы управления предприятием.

К промежуточным целям кадрового аудита можно отнести:

• оптимизацию системы управления кадрами в соответствии с законодательством, а также выявление перспектив ее развития;

• выявление сложностей организации кадрового управления, тормозящих эффективное развитие организации;

• определение степени соответствия текущего состояния кадрового потенциала желаемому в рамках стратегии развития организации;

• совершенствование методик кадрового управления;

• оптимизацию затрат на кадры;

• оценку вклада службы кадрового управления в деятельность организации;

• рост конкурентоспособности организации как работодателя.

Следует понимать, что для каждой организации приоритетные цели кадрового аудита могут быть различны. Они носят детализированный характер и способствуют достижению какого-либо результата, зачастую определенного числовыми характеристиками. Так, например, аудит кадров может проводиться для выяснения причин существенного роста за последние два года общехозяйственных расходов и с целью выявления резервов для их сокращения минимум на 15%. При этом весомая роль в процессе постановки целей кадрового аудита отведена характеру отрасли, в которой действует организация.

Нефтегазовая отрасль остается для РФ основой экономики страны. В 2014 году, в период разрастания финансового кризиса, Россия ощутила резкое снижение мировых цен на нефть. При этом присутствие секторальных санкций было связано с закрытием доступа к зарубежным финансовым рынкам ряду российских компаний. Проблемы усугубились весомыми объемами внешнего корпоративного долга. Общегосударственные проблемы сказались на деятельности отдельных компаний нефтегазовой отрасли. Возникла потребность в глобальном анализе сложившейся ситуации и в определении всех возможных направлений повышения рентабельности деятельности компаний, сокращения расходов и наращивания объемов сбыта при остро обозначившейся конкуренции. Однако эти задачи актуальны и во времена устойчивого развития экономики.

Критериями кадрового аудита компаний нефтегазовой отрасли могут быть [2, С. 90-92]:

• структура и динамика персонала;

• уровень трудовой активности персонала;

• уровень научной, инновационной активности кадров;

• уровень развития потенциала персонала;

• затраты на организацию деятельности компании и содержание штата;

• степень загруженности кадров, наличие в деятельности сотрудников излишних и дублирующих функций и пр.

Кадровый аудит компаний нефтегазовой отрасли может быть, как внешним, так и внутренним, тем не менее, инициатором таких проверок чаще является административный аппарат компании, нежели контролирующие муниципальные органы. Полномочия последних ограничены выявлением законности и соответствия деятельности компании нормам трудового, налогового и административного права. Кадровый аудит, инициируемый самой компанией, преследует значительно больше целей и направлен на получение реального эффекта после проводимых проверок.

Значительный размер компаний нефтегазовой отрасли сопряжен с большими расходами на взаимодействие с акционерами, поставщиками, потребителями, инвесторами, на покупку и эксплуатацию основных средств, на управление персоналом, на анализ и разработку стратегических планов. Таким образом, особенности целей кадрового аудита компаний нефтегазовой отрасли определяются:

• масштабностью деятельности таких организаций

• УРОВНЕМ уставного и инвестиционного капитала

• размером производственного сектора

• особенностями общей и кадровой стратегии и политики

• численностью работников

• степенью участия и контроля со стороны государства

• уровнем конкурентоспособности на мировом рынке.

Библиографические ссылки

1. Кибанов А. Я. Экономика управления персоналом: учебник /Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А; под ред. А. Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с.

2. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: уч. пос./Н. И. Шаталова, Н. А. Александрова и др.; Под ред. Н. И. Шаталовой - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 - 221 с.

3. Нефтяной комплекс России: государство, бизнес, инновации : монография / Рогожа И. В. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 244 с.

4. Патласов О. Ю. Маркетинг персонала. - М.: Дашков и К°, 2015. - 384 с.

5. Фокин К. Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: монография. - М.: ИН-ФРА-М, 2014. - 278 с.

6. Черепанова В. Н., Устинова О. В. Комплексный аудит как функция управления персоналом // Современные проблемы науки и образования. 2015. №2. 647 с.

© Матвеев А. В., 2017