CC BY
259
Анастасия Степановна ВАСИЛЬЕВА
Преподаватель
Национального
исследовательского
университета
«Высшая школа экономики» [email protected]
Преподаватель
Национального
исследовательского
университета
«Высшая школа экономики» [email protected]
Екатерина Ринатовна ШВАРЦЗАЙД
УДК 331.101.38 ББК 65.05
А.С.Васильева, Е.Р.Шварцзайд
Актуальные проблемы стимулирования трудового поведения персонала на государственной службе
В статье рассматриваются особенности системы стимулирования персонала на государственной службе. На основе проведенной диагностики системы стимулирования департамента государственного управления, авторами выявлены основные пробелы. Результатом проведенного исследования являются предложенные рекомендации по устранению выявленных проблем в системе стимулирования трудового поведения персонала на государственной службе.
Ключевые слова: стимулирование, система стимулирования, стимулирование трудового поведения, государственные служащие, показатели результативности, вознаграждение.
A.S.Vasil’eva, E.R.Shvartszaid
Actual problems of stimulation of labor behavior of personnel in the public service
The article considers the peculiarities of personnel incentive system in civil service. Based on a diagnosis of the system of stimulation orthe Department of state control, revealed major gaps. The result of the conducted research are proposed recommendations on elimination of revealed problems in the system of stimulation the conduct of personnel in the public service.
Keywords: incentives, system of incentives, incentives for labor behavior, public servants, performance indicators, the remuneration.
а сегодняшний день от работы и профессионализма государственных служащих во многом зависит социально-экономическое развитие страны. Повышение эффективности и компетентности чиновников является одним из важных направлений реформы государственной службы. Воздействие на трудовое поведение работника возможно при помощи механизма стимулирования.
Система стимулирования имеет большое значение для повышения продуктивности и эффективности трудового поведения, а также исполнительской дисциплины на гражданской службе. Система стимулирования трудового поведения на государственной гражданской службе характеризуется тем, что практика поощрений и награждений объективно обоснована, либо продолжительностью безупречной службы, либо безупречным исполнением должностных обязанностей. Поощрительные меры должны быть своевременными. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» рассматривает комплекс поощрительных мер и определяет порядок их реализации (ст. 55)[1].
Законодательно определено, что государственный служащий, осуществляя свою профессиональную служебную деятельность, получает денежное содержание (вознаграждение). Оплата труда гражданского служащего осуществляется в виде денежного вознаграждения, являющегося основным средством материального обеспечения работника и стимулирования его профессиональной трудовой деятельности по замещаемой должности.
Во многих зарубежных странах достойное денежное содержание государственных служащих признается как необходимая государственная гарантия, которая необходима для компенсации запретов и ограничений, связанных с государственной службой. Достойное денежное содержание рассматривается как элемент правого статуса. Основа денежного содержания во многих зарубежных государствах зависит от должности, занимаемой государственным служащим и оклада. Необходимо подчеркнуть, что государственным служащим выплачиваются различные надбавки и премии. Так, например, в США государственные служащие могут рассчитывать на частичную или полную оплату социального страхования и медицинского обслуживания. В ФРГ государственным служащим доплачи-
вают на жилье, на детей, по случаю личных юбилеев и на Рождественские праздники, также дополнительно оплачивается работа в сложных условиях и переработка [5].
Серьезной проблемой государственной службы России можно определить достаточно низкий уровень оплаты труда, а также систему оплаты труда в целом, не ориентированную на результаты деятельности государственных служащих. Систему оплаты труда можно определить как механизм негативного отбора, который способствует ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих, снижению этических стандартов [7]. Необходимо отметить, что данная ситуация не является характерной проблемой для российской государственной службы.
Будет не лишним привести примеры решения данной проблемы западными странами. Во Франции существует одна шкала заработной платы (с субшкалами), где каждый уровень заработной платы определен эквивалентным образовательным уровнем и обязанностями безотносительно занятия или сектора действий. Субшкала А - для менеджеров и других государственных служащих высокого уровня, субшкала В - для специалистов и субшкала С - для работников с низким уровнем квалификации или обязанностей [4].
В Германии единая шкала А управляет вознаграждением государственных служащих и военных, кроме старших позиций (шкала В). Централизованная система имеет следующие достоинства: снижает неравенство, усиливает солидарность служащих, приводит к последовательной политике в области оплаты труда и отсутствию переманивания [6].
В Великобритании руководитель становится ответственным за проведение политики в отношении персонала, а заработная плата в значительной степени зависит от сектора и обязанностей.
Денежное содержание гражданского служащего Пермского края состоит из месячного оклада, который определяется в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, а также из месячного оклада гражданского служащего края в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы края, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего края, а также из стимулирующих дополнительных выплат.
Гражданским служащим края могут производиться другие выплаты, предусмотренные федеральными законами и законами Пермского края [2].
Необходимо выделить проблемы в материальном стимулировании гражданских служащих Пермского края:
• Размер премий за выполнение особо важных и сложных заданий ограничен только возможностями бюджета Пермского края. Одной из проблем данного вида премий является не установление критериев оценки важности и сложности заданий. Без установки четких критериев выплаты данного вида премий влияние стимулирующего эффекта на трудовое поведение государственного гражданского служащего не будет достигнуто;
• Федеральными и региональными актами не объяснено, по каким критериям выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной гражданской службы. Также не определено чем является «особые условия труда». Такое положение приводит к произвольному толкованию понятия «особых условий труда»;
• Денежное содержание также включает в себя ежемесячное поощрение. Необходимо подчеркнуть, что гарантированный характер ежемесячного поощрения стимулирующей роли не играет, так как лишь размывает грань между ним и должностным окладом.
Анализируя проблемы стимулирования трудового поведения персонала государственной гражданской службы Пермского края, необходимо отметить, что они соответствуют тенденциям в общероссийской схеме поверхностного осознания о степени важности создания подразделений, которые бы занимались стимулированием персонала, отсутствия анализа мотивов выполнения гражданскими служащими своих служебных функций. Стимулирование трудового поведения осуществляется при ориентации на высокую лояльность персонала, отсутствии сложных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки профессиональных качеств служащих. Региональная кадровая политика ориентирована на лидеров и их команды. В результате, это приводит к низкой компетентности персонала и относительно низкому уровню восприятия мотивирования.
Основополагающие принципы кадровой политики должны быть максимально ориентированы на высокий уровень компетентности и ответственности служащих, а сама кадровая политика должна включать в себя четкую и понятную систему механизмов стимулирования.
На уровне субъекта достаточно сложно изменить систему стимулирования труда персонала государственной гражданской службы. В большинстве случаев они определяются и регулируются федеральным законодательством. На уровне региона можно повлиять на повышение квалификации персонала государственной гражданской службы, ввести методы контроля и оценки персонала. Как показывает опыт Пермского края, для осуществления подобных изменений необходимы значительные ресурсы, которые в состоянии повлиять на результаты труда государственных гражданских служащих, а также улучшить деятельности системы стимулирования трудового поведения.
Губернатором Пермского края в 2010 г. был издан Указ, в котором была утверждена программа реализации кадровой политики государственной гражданской службы края. Основными направлениями данной программы являются:
• совершенствование управления гражданской службой;
• реализация и развитие механизмов противодействия коррупции на гражданской службе, обеспечение открытости гражданской службы и ее доступности общественному контролю;
• повышение эффективности кадровых технологий, применяемых на гражданской службе;
• внедрение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края [3].
Несомненным фактором стимулирования трудового поведения персонала государственной службы Пермского края выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.
Цель аттестации - определение соответствия служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.
На основании проведенного нефокуси-рованного интервью, мы выяснили, что в Пермском крае разработаны особые критерии оценки госслужащего при аттестации в АППК и АГПК:
• Подготовка проектов правовых актов;
• Реализация поставленных перед соответствующим подразделением задач;
• Особые достижения, новаторские идеи;
• Профессиональные знания и опыт работы;
• Соблюдение служебной дисциплины;
• Соблюдение ограничений, отсутствие нарушений, запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством;
<^№/
• Организаторские способности (заполняется при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).
Важно подчеркнуть, что существующая периодичность проведения аттестации гражданских служащих (раз в три года) не совпадает со сроками оценки результативности их деятельности, предусмотренными ежегодной отчетностью госорганов. Регламентом должна быть предусмотрена, помимо аттестации раз в три года, текущая оценка результативности деятельности служащего. Периодичность такой оценки должна быть раз в квартал, в форме отчета служащих за некий отчетный период перед непосредственным руководителем, который делает соответствующие рекомендации и передает данные отчеты служащих вышестоящему руководству. Необходимо связывать результаты ежеквартальной текущей оценки госслужащего с выплатой ему премии. Не только аттестация, но и квалификационный экзамен должны учитывать результаты текущей оценки результативности.
Квалификационный экзамен также является одной из кадровых технологий, широко применяемой на государственной гражданской службе Пермского края. Проведение квалификационного экзамена происходит по мере необходимости, однако, ограничено временными рамками: не более одного раза в год и не менее одного раза в три года.
При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) экзаменуемых в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием методов оценки профессиональных качеств в форме практического задания и письменного теста [8, с.345]. На основании проведенного нефокусированного интервью, мы можем утверждать, что существуют перечни практических заданий, вопросов письменного теста, а также список нормативно-правовых актов и иных источников для подготовки к сдаче квалификационного экзамена.
Многие госслужащие видят в повышении квалификации существенный резерв роста своего профессионализма, мотивированы на образование и самообразование. Поэтому, на государственной гражданской службе уделяют много внимания повышению образования персонала.
Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования государственных гражданских служащих:
- наличие значительных различий величины денежного содержания государственных служащих с работниками частного сектора в пользу последних; Уровень оплаты труда государственных гражданских служащих по сравнению с работниками частного сектора в 1.5 - 2.7 раза ниже для следующих профессиональных групп: юристы, экономисты, финансисты [7, с.12]. Чем выше статус служащего, тем более существенна разница в оплате. Это означает, что функция оплаты труда на гражданской службе «формировать престиж профессии на рынке труда, социальный статус служащего» реализуется не в полной мере.
- несовершенство механизма ряда выплат (в частности, премии за важность и сложность работы, ежемесячное денежное поощрение);
- неполная реализация стимулирующей функций рядом выплат: надбавка к должностному окладу за выслугу лет; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- часто встречаемая на практике низкая техническая оснащенность рабочих мест;
- отсутствие четкой связи системы оплаты труда с результатами деятельности государственных служащих [7, с.14].
Основными направлениями в реформировании системы стимулирования трудового поведения персонала на государственной гражданской службе должны быть следующими:
• повышение и дифференциация уровня оплаты труда;
• максимальное приближение оплаты труда на государственной гражданской службе к заработной плате в частном секторе, учет региональных особенностей при установлении размеров денежного вознаграждения или содержания;
• разработка системы адекватных показателей результативности для государственных гражданских служащих;
• разработка объективных критериев для оценки результативности деятельности гражданского служащего;
• внедрение гибких систем индивидуального и коллективного премирования или депремирования гражданских служащих;
• разработка служебных контрактов, включающих показатели результативности;
• Внесение изменений и дополнений в нормативные правовые акты субъекта РФ, в частности: 1. «О государственной гражданской службе субъекта РФ». 2. «О денежном содержании/вознаграждении государственных гражданских служащих». 3. «О премировании государственных гражданских служащих»
• разработка системы нематериального стимулирования трудового поведения.
ЛИТЕРАТУРА
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» № 79-ФЗ / Принят Государственной Думой 27 .07.2004 г. Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 30.03.2014).
2. Закон Пермского края № 167-ПК «О денежном содержании государственных гражданских служащих Пермского края» от 24.12.2007 г. Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 30.03.2014).
3. Указ губернатора Пермского края № 43 «Об утверждении программы мероприятий по реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы» от 8.07.2010 г. Режим доступа: http://consultant.ru (дата обращения: 30.03.2014).
4. Aeberhard, J. H.(2001) Comparative study of contents of civil service statutes. Режим доступа: http://www.ilo.org/ public/english/dialogue/ifpdial/downloads/gllad/cs.pdf/ (дата обращения: 30.03.2014).
5. Eyraud, F.(2005) Notes on pay in the civil service in industrialised countries. Режим доступа: http://www.ilo.org/ public/ english/protection/condtrav/pdf/w-fe-05.pdf/ (дата обращения: 30.03.2014).
6. The public service in Germany. Режим доступа: http://www.staat-modern.de/Anlage/original_548865/The-public-service-in-Germany.pdf/ (дата обращения: 30.03.2014).
7. Мелкумова М.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих // Автореф. дисс. ... канд. экон. наук, Москва, 2009.
8. Правовое обеспечение государственной службы РФ / Под ред. А.С. Адамович, И.Н. Барциц. РАГС-2007.
REFERENCES
1. Federal law "On state civil service of the Russian Federation" № 79-FZ / Adopted by the State Duma 27.07.2004. Available at: http://consultant.ru (accessed 30 March 2014).
2. The law of the Perm region № 167-PC "On salaries of civil servants of the Perm region" dated 24.12.2007. Available at: http://consultant.ru (accessed 30 March 2014).
3. The decree of the Governor of the Perm region № 43 "On approving the program of measures on realization of the personnel policy in the sphere of state civil service" dated 8.07.2010. Available at: http://consultant.ru (accessed 30 March 2014).
4. Aeberhard, J. h. (2001) Comparative study of contents of civil service statutes. Available at: http://www.ilo.org/public/ english/dialogue/ifpdial/downloads/gllad/cs.pdf/ (accessed 30 March 2014).
5. Eyraud, f(2005) Notes on pay in the civil service in industrialised countries. Available at: http://www.ilo.org/public/ english/protection/condtrav/pdf/w-fe-05.pdf/ (accessed 30 March 2014).
6. The public service in Germany. Available at: http://www.staat-modern.de/Anlage/original_548865/The-public-service-in-Germany.pdf/ (accessed 30 March 2014).
7. Melkumova M.V. Improvement of the system of material incentives of the Federal civil servants // Avtoref. Diss. ... PhD in Economics, Moscow, 2009.
8. Legal support of state service of the Russian Federation / Ed. by A.S. Adamovich, I.N. Barcic. Rags-2007.
Информация об авторах: Information about the authors:
Васильева Анастасия Степановна Vasil'eva Anastasiia Stepanovna
(Россия, Пермь) (Russia, Perm)
Преподаватель. Lecturer.
Национальный исследовательский университет Higher School of Economics - National Research
«Высшая школа экономики» (Пермь) University (Perm)
E-mail: [email protected] E-mail: [email protected]
Шварцзайд Екатерина Ринатовна
(Россия, Пермь)
Преподаватель.
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» (Пермь) E-mail: [email protected]
Shvartszaid Ekaterina Rinatovna
(Russia, Perm)
Lecturer.
Higher School of Economics - National Research University (Perm)
E-mail: [email protected]
q№/
