CC BY
227
УДК 35 : 331.1
Астахов Юрий Викторович
кандидат социологических наук, доцент, докторант кафедры социальных технологий Национально-исследовательского университета Белгородского государственного университета, заместитель начальника департамента стратегического планирования, организационно-аналитической и кадровой работы администрации г. Белгорода [email protected]
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА КАДРОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Astakhov Yury Viktorivich
PhD in Social Science, Assistant Professor, applicant for a D.Phil. degree, Social Technologies Department, Belgorod State University Deputy Head of the Department for Strategic Planning, Organization, Analytics and HR Management at the Belgorod Administration [email protected]
RELEVANT PROBLEMS OF THE PERSONNEL’S PROFESSIONALISM AT THE LOCAL AUTHORITIES IN THE RUSSIAN FEDERATION
Аннотация:
В статье рассматриваются проблемы, связанные с профессионализмом кадров местного самоуправления, которые являются основой стратегического развития муниципальных образований. Подчеркивается, что высококвалифицированные кадры местного самоуправления - это один из важнейших ресурсов дальнейшего повышения эффективности муниципального управления.
Ключевые слова:
кадры, стратегия социально-экономического развития, профессионализм, муниципальные образования, государственное и муниципальное управление, бакалавриат, магистратура, аспирантура, инновационный подход, кадровые технологии.
Summary:
The article deals with problems of personnel’s professionalism in the local authorities, which are the base of the strategic development of the municipal entities. The author emphasizes, that the highly skilled personnel of the local authorities is a significant resource of the further improvement of the municipal management’s efficiency.
Keywords:
personnel, strategy of socioeconomic development, professionalism, municipalities, state and municipal administration, undergraduate education, graduate education, postgraduate education, innovative approach, human resources technologies.
В современных условиях реформирование системы органов местного самоуправления в Российской Федерации в первом и втором десятилетиях XXI в. происходит в соответствии с Федеральными законами от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», в Белгородской области в соответствии с законом Белгородской области от 24 сентября 2007 г. № 150 «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области», что потребовало от органов местного самоуправления региона разработки и формирования новых системных подходов, направленных на повышение эффективности деятельности муниципального управления, реализации стратеги социальноэкономического развития территории до 2025 г.
Прогнозирование потребности в квалифицированных кадрах для органов местного самоуправления, вопросы их подготовки, повышения квалификации, переподготовки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора, работа с резервом кадров, управление карьерой предполагает внедрение системного комплексного подхода в работе с муниципальными служащими с применением всего арсенала современных кадровых технологий. Известно, что на муниципальную службу, как правило, принимаются специалисты различных отраслей экономики и социальной сферы, в том числе молодые специалисты. При этом считается, что квалифицированный муниципальный служащий должен быть еще и управленцем, менеджером, то есть обладать управленческой профессиональной подготовкой, полученной в специализированном высшем учебном заведении. Вместе с тем, как показывает проведенный нами анализ, среди муниципальных служащих все еще мало специалистов с высшим юридическим, экономическим и управленческим образованием, либо с двумя разноплановыми образованиями, техническим и гуманитарным, магистров, аспирантов, соискателей, кандидатов наук.
Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства требуют от муниципального служащего качественно улучшенных профессиональных знаний. При нынешних темпах правовых, экономических, политических и административных преобразований в новой России знания, формы, метода и технологии работы устаревают особенно быстро. К тому же
федеральный закон «О муниципальной службе в РФ» предполагает проведение аттестации служащих не реже одного раза в три года. Следовательно, 25-30 % муниципальных служащих, работающих в органах местного самоуправления, должны ежегодно повышать свою квалификацию. Однако на практике это далеко не так.
Одна из актуальных проблем нашего времени - отсутствие у большинства муниципальных служащих профильного базового образования - «государственное и муниципальное управление». Как известно, раньше в новой России XX в. не велась специальная подготовка кадров управленцев для государственной и муниципальной службы, а перечень специальностей вузовского образования ее даже не предусматривал. Только в мае 1992 г. Комитет по высшей школе Миннауки Российской Федерации по ходатайству Роскадров включил в этот перечень специальность 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» и предоставил право государственным университетам, региональным кадровым центрам готовить специалистов данного профиля.
Например, в Белгородской области в последние годы накоплен позитивный опыт подготовки кадров для государственной и муниципальной службы. Так, перспективные муниципальные служащие, состоящие в управленческом кадровом резерве, креативные специалисты бизнес структур, менеджеры направляются на обучение в ИГМУ НИУ «БелГУ», как правило, органами местного самоуправления (администрациями городских округов, муниципальных районов, городских и сельских поселений), хозяйствующими субъектами различной организационноправовой формы собственности, по направлению и профилю 081100.62 «Государственное и муниципальное управление» в бакалавриат на очную или заочную форму обучения (срок обучения 4/5 лет). Обучение по каждой программе предполагает овладение навыками профессиональной деятельности и научно-исследовательской работы по следующим областям деятельности, в их числе:
- государственное управление;
- муниципальное управление и местное самоуправление;
- управление в социальной сфере;
- управление в некоммерческих организациях;
- управление в иных организациях, на должностях по связям с государственными и муниципальными органами и гражданами.
В магистратуру направляются государственные и муниципальные служащие, имеющие высшее профессиональное образование, по направлению 081100.68 «Государственное и муниципальное управление» (очная/заочная форма обучения 2/2,5 года), по профилю (программа подготовки):
- управление проектов;
- государственная и муниципальная служба.
Магистры, успешно прошедшие обучение и защитившие магистерскую диссертацию, в перспективе могут поступать в аспирантуру (или являться соискателями кафедры социальных технологий, организации работы с молодежью, социологии) и работать над диссертационными исследованиями по актуальным проблемам государственного и муниципального управления, государственной и муниципальной службы, кадровой политики, кадровых технологий.
Обучение по программам осуществляют как ведущие ученые НИУ «БелГУ», профессора, доценты, так и руководители органов государственного и муниципального управления, топ-менеджеры крупных белгородских компаний, имеющие ученые степени и практический опыт работы в органах власти и управления, бизнес структурах.
Что характерно, объектами профессиональной деятельности бакалавров, магистров и аспирантов (соискателей) являются: федеральные государственные органы, органы власти Белгородской области (субъектов РФ); органы местного самоуправления; государственные и муниципальные учреждения; муниципальные предприятия и бюджетные организации; институты гражданского общества, политические партии, общественные организации и объединения; некоммерческие организации; научно-исследовательские и образовательные организации и учреждения.
В результате такого инновационного подхода к подготовке менеджеров (специалистов) в ИГМУ НИУ «БелГУ», органы власти и управления получают высокопрофессиональных специалистов востребованных в системе государственной и муниципальной службы, создавая тем самым «социальный лифт» для реализации карьерной стратегии государственным и муниципальным служащим.
Реализуя данное направление деятельности на состоявшемся 25 февраля 2013 г. заседании Ученого Совета НИУ «БелГУ», была утверждена «Программа (дорожная карта) повышения конкурентоспособности университета среди ведущих мировых научно-образовательных центров на 2013-2017 гг.»
О концепции программы участникам заседания докладывал и.о. ректора НИУ «БелГУ» О.Н. Полухин. Он подчеркнул, что сегодня НИУ «БелГУ» - это многопрофильный научнообразовательный комплекс, успешно адаптирующийся к социально-экономическим и общественно-политическим изменениям, играющий активную интеграционную роль в региональном, федеральном и международном научно-образовательном пространстве. Повышение качества образования, расширение научно-исследовательской деятельности, поддержка губернатора и правительства области способствовали тому, что Белгородский государственный национальный исследовательский университет, по данным мониторинга Минобрнауки РФ в 2012 г., вошел в число 30-ти лучших вузов России.
Предлагаемая Комплексная программа развития университета до 2017 г. нацелена на достижение конкретных результатов, способствующих вхождению НИУ «БелГУ» по основным показателям в число 20 лучших вузов страны и его успешному позиционированию в международном образовательном и научно-техническом пространстве [1].
Нарабатывается опыт подготовки руководящих кадров для органов местного самоуправления региона в Белгородском государственном технологическом университете им. В.Г. Шухова. Так, по инициативе руководства университета и департамента кадровой политики администрации Белгородской области на базе технологического университета началась реализация образовательной программы повышения квалификации кадров «Управление муниципальными образованиями». Слушателями и участниками данной программы стали 50 представителей от всех муниципальных районов и городских округов. Следует отметить, что подбор слушателей «резервистов» происходил следующим образом.
По одной кандидатуре рекомендовали главы районов и городских округов, еще по одной -департамент кадровой политики области. Возраст слушателей от 30 до 45 лет. Оценка строилась на изучении биографии и результатах психодиагностического тестирования.
В рамках программы повышать свою квалификацию слушатели будут без отрыва от основной работы, по субботам. И таких учебных суббот будет 45. За время образовательного процесса им предстоит выполнить три курсовые работы, пройти промежуточное тестирование. И это позволит в конце декабря 2013 г., после успешно пройденного итогового тестирования, получить документ, открывающий новые горизонты в карьере [2].
Полагаем, что такой инновационный подход к подготовке и профессиональному обучению кадров в полной мере вписывается в концепцию реформирования государственной и муниципальной службы, а также соответствует требованиям федеральной программы, утвержденной Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261.
Как видим два ведущих вуза в Белгородской области Белгородский государственный национально исследовательский университет («БелГУ») и Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова («БГТУ»), постепенно перешли от информационно-сообщающего обучения к обучению моделирующему, проблемно-ситуационному. В результате такого инновационного подхода к обучению кадров слушатели, студенты, магистры, аспиранты и соискатели вырабатывают в себе творческие профессиональные навыки и умения, способность решать на практике нестандартные управленческие задачи, участвовать в проектном управлении, реализации стратегии социально-экономического развития территории, предприятий и организаций в условиях второго десятилетия XXI в. В процессе обучения учитываются действия системы обратной связи, позволяющей вовремя заметить сбои, трудности в учебном процессе, выработать оптимальные пути и технологии, повышающие эффективность профессионального обучения кадров.
В связи с этим, как отметил Губернатор Белгородской области Е.С. Савченко, «...рейтинг университетов, как известно, определяется наряду с качеством образования именно масштабом исследовательской работы и объектом инновационной продукции.» [3].
Проблема успешного функционирования муниципальной службы Белгородской области -это проблема эффективного управления кадрами с использованием всего комплекса современных кадровых технологий.
По мнению первого заместителя Губернатора Белгородской области - начальника департамента кадровой политики В.А. Сергачева, «.проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. Повышение эффективности государственного и муниципального управления является важнейшим мерилом, определяющим улучшение качества человеческих ресурсов. От удачного соотношения этих составляющих зависит своевременность и правильность принимаемых государственных решений» [4, с. 9].
Вместе с тем муниципальная практика выявила значительное расхождение между процессами социально-экономического и административного реформирования и кадровым обеспечением реформ.
Так современное состояние кадрового корпуса органов местного самоуправления в регионе все еще не в полной мере соответствует содержанию и характеру преобразований в обществе, реформированию муниципальной службы, нормативным требованиям законов Российской Федерации, Указов Президента Российской Федерации и законов Белгородской области; адаптация муниципальных служащих к новым социально-экономическим условиям происходит медленно и противоречиво:
- не всегда применяются на практике положения Федеральных законов «Об общих принципах организации местного самоуправления», «О муниципальной службе в РФ», закона Белгородской области «Об особенностях муниципальной службы в Белгородской области», Указов Президента РФ по организации работы с кадрами;
- отсутствуют четкие, сбалансированные механизмы реализации социальных гарантий и прав, установленные нормативно-правовыми документами;
- медленно происходит повышение престижа муниципальной службы и корпоративной культуры;
- руководители управлений персонала (кадровых служб) и структурных подразделений администраций районов, городов слабо отслеживают перспективы работы с кадрами, не всегда осознают необходимость системной работы с кадрами, слабо владеют современными кадровыми технологиями;
- в практику работы руководителей структурных подразделений муниципальных образований медленно внедряется аналитико-информационное обеспечение работы с кадрами;
- управление персоналом (кадровые службы), как правило, занимаются лишь вопросами учета кадров, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении и не владеют практикой использования современных кадровых технологий;
- руководство муниципальными кадрами осуществляется в основном руководителями структурных подразделений без какого-либо значительного влияния управления персоналом (кадровых служб);
- кадровые службы в администрациях районов, городов региона не являются аналитикоинформационным, методическим, координирующим центром по развитию и рациональному использованию потенциала кадров муниципальной службы, управлением карьерой персонала. Так, из 22 администраций городов и районов Белгородской области только в 14 имеются самостоятельные отделы муниципальной службы, в 6 муниципальных образованиях - отделы и подотделы в составе организационно-контрольных служб, а в 2-х районах - специалисты, на которых возложены обязанности по организации кадровой работы, которые из-за своей перегруженности эту работу качественно выполнить просто не в состоянии [5].
Проведенный мониторинг в 2012-2013 гг. отразивший качество исполнения на всех территориях региона закона от 24.09.2007 № 150 «Об особенностях организации муниципальной службы в Белгородской области» в ряде случаев выявил существенные недостатки. Например, муниципальным служащим неверно присваивался квалификационный разряд, не проводится периодическая аттестация сотрудников, должностные инструкции разработаны только в 10 муниципальных образований из 22, а 57 муниципальных служащих все еще не имеют должного образования, соответствующего занимаемой ими должности [6].
Для устранения данных негативных тенденций нами разработана и внедряется в практику муниципального управления в городском округе «город Белгород» модель технологизации управления кадрами, представляющая собой научно-обоснованную последовательность принятия кадровых решений для достижения стратегической цели органами местного самоуправления. Данный процесс включает в себя шесть взаимосвязанных этапов: предварительный, диагностический, прогностический, методический, организационный и оценочный.
Предварительный этап связан с формированием концепции кадровых технологий. Диагностический этап включает в себя мониторинг работы с кадрами в системе муниципальной службы, способствующий определению влияния социально-психологических, экономических и политических факторов. На прогностическом этапе осуществляется постановка цели формирования резерва управленческих кадров и развития персонала. Методический этап предусматривает выбор методов отбора, подбора и управления карьерой персонала. На организационном этапе определяются механизмы воздействия на персонал, осуществляются планирование, контроль и реализация городской целевой программы, «Формирование и развитие системы муниципальной кадровой политики на 2012-2016 гг.» на оценочном этапе технологизации осуществляется анализ и аудит кадрового потенциала, результативность его реализации на практике.
Данная модель технологизации управления кадрами в системе муниципальной службы предполагает использование механизмов, в которых системно взаимодействуют управленче-
ские, кадровые и образовательные технологии, направленные на повышение профессионализма и компетентности муниципальных служащих [7].
Технологизация управления кадрами в системе муниципальной службы позволит, во-первых, зафиксировать перечень оптимально необходимых функций, процедур, операций и действий, обеспечивающих развитие и совершенствование современных кадровых технологий; во-вторых, обеспечить стандартизацию кадровых технологий, снижение издержек на подготовку кадров, сокращение времени на выполнение отдельных задач; и, в-третьих, повысить уровень управленческой культуры.
Таким образом, в настоящее время становится очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме, так называемому «человеческому фактору» или к управленческим кадрам. Профессиональные качества муниципальных служащих, вопросы комплектования органов муниципального управления, грамотными специалистами являются основными в деятельности органов местного самоуправления. Жители города, районов должны видеть, что муниципальная власть не просто работает, а делает это грамотно, профессионально, используя современную теорию и практику муниципального управления. Следовательно, можно утверждать, что кадры, вооруженные современными социальными технологиями, непобедимы в конкурентной борьбе.
Ссылки:
1. Полухин О.Н. О концепции программы // Будни. 2012. 27.02. № 2.
2. Володина Н. Кузница кадров. Трамплин длиною в 45 суббот // Белгородская правда. 2012. 7 ноября.
3. Савченко Е.С. (из ежегодного отчета 19.02.2012 г.).
4. Сергачев В.А. Кадры как мерило качества работы государства // Белгородское бизнес-обозрение. 2013. № 2.
5. Информация «О структурах кадровых служб в органах государственной власти и местного самоуправления в Белгородской области» от 17.05.2010 года.
6. Сергачев В.А. Указ. соч.
7. См. об этом подробнее в монографии: Астахов Ю.В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике. Белгород, 2010. С. 87-122.
