CC BY
26АКТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ПОДБОРУ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Маслова В.М.
МАСЛОВА Валентина Михайловна - кандидат экономических наук, доцент кафедры «Управление персоналом и психология» Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Москва, Российская Федерация. E-mail: acdcn@yandex.ru
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные направления развития технологий подбора и отбора персонала в современных условиях развития общества. Выделены внутренние и внешние факторы, влияющие на процессы подбора и отбора персонала в организации. Представлены примеры компаний СК «МАКС», торговых сетей «Пятерочка» и «Перекресток», HeadHunter, которые демонстрируют свои индивидуальные основные технологии подбора и отбора персонала. Предлагается шире использовать систему Smart talent search, которая является первой в России эффективной бесплатной системой поиска талантов. Рассматривается прескрининг, который приходит на смену резюме. Даются выводы и рекомендации по рассмотренным примерам подбора и отбора в организациях.
Ключевые слова: подбор и отбор персонала, рекрутинг, хэдхантинг, джоб-оффер, прескрининг, видеоинтервью.
Для цитирования: Маслова В.М. Актуальные подходы к подбору и отбору персонала в организации // Экономические системы. 2020. Том 13. № 1 (48). С. 62-66. DOI 10.29030/23092076-2020-13-1-62-66.
Каждый руководитель организации желает работать с квалифицированными работниками, способными грамотно решать поставленные задачи. Чтобы компания находилась в постоянном развитии бизнеса, она должна учитывать тренды развития HR-рынка. Однако находить кандидатов становится все легче, сложным же становится их мотивация и привлечение. Продвижение бренда работодателя является главным в современных условиях для привлечения классных специалистов и выживания компании на рынке.
Подбор и отбор персонала - важная функция управления человеческими ресурсами в организации, которая регулируется сочетанием различных факторов, индивидуальных для каждой компании. Проактивные HR-специалисты должны понимать эти факторы, влияющие на процессы подбора и отбора, и предпринимать необходимые действия для улучшения качественного состава организации. Существуют внутренние (влияющие на процессы подбора и отбора персонала) и внешние (не контролируемые организацией) факторы воздействия на процессы подбора и отбора персонала, представленные в табл. 1.
Сложность функции рекрутинга персонала заключается в том, что при ее реализации требуются большие трудозатраты. Российские компании начали внедрять в практику подбора и отбора персонала элементы искусственного интел-
Таблица 1
Основные внутренние и внешние факторы подбора и отбора персонала организации
Внутренние Внешние
Размер (в том числе численность персонала)организации Демографические (возраст, пол, религия и др.)
Политика подбора и отбора Рынок труда
Имидж организации Уровень безработицы
Наличие кадрового резерва Трудовое законодательство
Бюджет затрат на персонал Конкуренция со стороны компаний равного профиля
лекта [1. С. 56]. Стоимость неправильного подбора и отбора персонала достаточно высока, включая временные и денежные издержки. Любая организация индивидуальна и, следовательно, в ней применяются удобные и эффективные источники подбора, привлечения и методы отбора новых работников.
В компании СК «МАКС» в основном применяются четыре технологии подбора персонала:
1. Массовый рекрутинг - подбор большого количества персонала, как правило, линейного уровня.
2. Рекрутинг - поиск и отбор квалифицированных специалистов, как правило, находящихся в поиске работы.
3. Прямой поиск - поиск редких специалистов или управленцев с конкретным опытом и навыками.
4. Хэдхантинг - переманивание конкретного интересующего компанию (работодателя) работающего специалиста.
Современными технологиями, методами привлечения кандидатов являются социальные сети, а также специализированные форумы. Внутренний источник заполнения вакансий в организации - кадровый резерв, который используется для замещения руководителей среднего и высшего звена.
Неэффективно использовать только один метод поиска персонала: 1) разместить объявление о свободной вакансии в СМИ и ждать, когда кандидат проявится; 2) при поиске на должность руководителя можно столкнуться с такой ситуацией, что данный человек не хочет размещать свое резюме на работных сайтах. Здесь используются рекомендации от разных организаций (вышестоящих, финансовых, налоговых и др.).
Разные по сфере деятельности организации применяют такое новшество, как чат-бот, но по-своему. Из новейшей российской практики можно рассмотреть недавний проект массового найма на работу X5 Retail в магазинах «Пятерочка» и «Перекресток». Весь процесс происходит благодаря чат-боту XOR, который является уникальным массовым рекрутинговым проектом на вакансии X5 Retail в магазинах «Пятерочка» и «Перекресток». Данный бот способен подбирать ва-
кансии рядом с домом, так как он использует местоположение кандидата или адрес, который был использован как ответ на вопрос бота. Далее он записывает кандидатов на собеседования. За четыре месяца проекта более 20 000 кандидатов в тестовом режиме смогли пообщаться с чат-ботом.
Заслуживает внимания пример применения чат-бота в крупной российской компании интернет-рекрутмента HeadHunter. В компании существует дружелюбный бот Helper HH. По запросу соискателя он присылает несколько подходящих вакансий и предлагает подписки на обновления. Чат-бот способен искать вакансии по запросу, например, в зависимости от города, размера заработной платы, по определенной должности или ключевым словам. Получив результаты поиска, пользователь может просмотреть еще пять объявлений, изменить запрос или оформить подписку на вакансии, а бот будет присылать их ежедневно. Чат-бот поддерживает работу с такими популярными мессенджерами, как Telegram, Viber, Facebook Messenger [2. С. 21].
Для достижения нужного результата работник кадровой службы должен на постоянной основе отрабатывать различные контакты, базы, проводить аналитику компаний-конкурентов, откуда в ближайшее время может начаться отток работников (например, сокращение штата) и собирать информацию о специалистах нужного профиля и направления. На помощь кадровым специалистам пришла новая система Smart talent search — первая в России эффективная бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по семи различным социальным сетям. Эта система поможет тем компаниям, у которых невысокий бюджет на подбор и отбор работников.
Компаниям при отборе персонала следует правильно выстраивать коммуникации, а именно: подготовить структуру-план встречи, четко обозначить задачи, перспективы работника и компании, после каждого этапа прорабатывать обратную связь. При принятии решения по данной кандидатуре необходимо отправить официальный джоб-оффер (предложение о работе, оформленное в письменном виде с указанием конкретных данных о вакансии и условиях работы), который подчеркивает заинтересованность в специалисте и говорит об организованности компании.
Многие работодатели считают, что людям творческих профессий и работающим в системе «человек - человек» видеорезюме может помочь выделиться из множества кандидатов. Учитывая основную цель создания видеорезюме - привлечение внимания работодателя своей креативностью и неординарностью, - следует помнить и о специфике профессии. Несмотря на большое количество недостатков нового формата резюме и невозможность использования его без стандартного текстового варианта, видеорезюме - это очень необычный и впечатляющий формат, позволяющий работодателю заметить и выделить ярких, живых и незаурядных личностей, а кандидату - максимально сконцентрировать внимание рекрутера на своих сильных сторонах и презентовать особенности мышления и личности самым лучшим образом.
Несмотря на то, что отбор кандидатов на уровне резюме в нашей стране все еще остается первичным методом отбора кандидатов, все больше компаний применяют прескрининг - короткую первоначальную проверку кандидата. Как правило, это разговор по телефону или входящий тест. Задача прескрининга - подтвердить, что кандидат соответствует базовым требованиям вакансии, и проверить данные его резюме [3]. Прескрининг должен избавить работодателя от собеседований с кандидатами, которые ему не подходят. Чем раньше удастся это выявить, тем меньше временных и денежных средств уйдет на поиск и отбор сотрудника. Однако практика показывает, что телефонного собеседования не всегда достаточно для принятия решения. Видеосвязь помогает обойтись без личной встречи. Многие специалисты по отбору персонала считают, что личные собеседования предпочтительнее, так как дают максимальное понимание кандидатов, к тому же позволяют сэкономить время.
Анализируя подходы разных компаний к процессам подбора и отбора персонала, можно сделать следующий вывод: главным в этих процессах остается индивидуальный подход к выбору инструментов подбора и методик отбора. Индивидуальный подход не должен зависеть от предпочтения других компаний в выборе инструментов подбора и отбора.
На процессы подбора и отбора персонала оказывают влияние внутренние и внешние факторы, которые надо обязательно учитывать, чтобы добиваться эффективности этих процессов для развития бизнеса компании.
Источники
1. Маслова В.М. Система рекрутинга с элементами искусственного интеллекта // Экономические системы. 2018. Т. 11. № 1 (40). С. 56-59.
2. Ионина О.В. Применение чат-ботов в подборе и отборе персонала: опыт и перспективы // Бизнес и общество. 2020. № 1 (25). URL: http://busines-society.ru/2020/num-1-25/2_ionina.pdf (дата обращения: 09.02.2020).
3. ВеринчукА. Основные тренды в HR на 2020 год. URL: https://www.e-xecutive.ru/career/ hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god (дата обращения: 09.02.2020).
CURRENT APPROACHES TO RECRUITMENT AND SELECTION OF PERSONNEL IN THE ORGANIZATION
Maslova V.M.
MASLOVA Valentina Mihajlovna - candidate of economic Sciences, associate professor departments of personnel management and psychology of the Financial University under the government of the Russian Federation, Moscow, Russia. E-mail: acdcn@yandex.ru
Abstract. The article discusses current trends in the development of recruitment and selection technologies in modern conditions of society development. Internal and external factors that affect the selection and selection of personnel in the organization are highlighted. Examples of companies such as MAKS, Pyaterochka, Perekrestok, and HeadHunter that demonstrate their individual core
recruitment and selection technologies are presented. It is proposed to use the Smart talent search system more widely, which is the first effective free talent search system in Russia. We consider the prescreening that replaces the resume. Conclusions and recommendations on the considered examples of selection and selection in organizations are given.
Keywords: recruitment and selection of personnel, recruitment, headhunting, job offer, screening, video interview.
For citation: Maslova V.M. Current approaches to recruitment and selection of personnel in organizations. Economic systems. 2020. Vol. 13. No. 1 (48). P. 62-66. DOI 10.29030/2309-20762020-13-1-62-66.
References
1. Maslova V.M. Recruitment System with elements of artificial intelligence. Economic systems. 2018. Vol. 11. No. 1 (40). P. 56-59.
2. lonina O.V. Application of chatbots in recruitment and selection of personnel: experience and prospects. Business and society. 2020. No. 1 (25). URL: http://busines-society.ru/2020/num-1-25/2_ionina.pdf (accessed: 09.02.2020).
3. Verinchuk A. Main trends in HR for 2020. URL: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991585-osnovnye-trendy-v-hr-na-2020-god (accessed: 09.02.2020).
