CC BY
7
Серова А.А. студент 4 курса
факультет «Экономика, сервис и предпринимательство»
Бугаева М.В., к.э.н.
доцент
кафедра «Управление и предпринимательство»
ИСОиП (филиал) ДГТУ Россия, г. Шахты АКТУАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Аннотация: в статье рассмотрены направления реализации кадровой политики в условиях экономической нестабильности. Экономическая нестабильность рассматривается как элемент дестабилизации деятельности предприятия. Выделены главные направления кадровой политики в условиях экономической нестабильности
Ключевые слова: кадровая политика, направления, мотивация персонала, экономическая нестабильность.
Serova A.A. student
4 year, Faculty of Economics, Service and Entrepreneurship
ISОiP (branch) of DSTU Russia, Shakhty
Bugaeva M. V., PhD in economics, associate professor Associate Professor of the Department of Management and
Entrepreneurship ISОiP (branch) of DSTU Russia, Shakhty
ACTUAL DIRECTIONS OF IMPROVING PERSONNEL POLICY
Annotation: in the article the directions of realization ofpersonnel policy in conditions of economic instability are considered. Economic instability is seen as an element of destabilization of the enterprise. The main directions of the personnel policy in the conditions of economic instability are singled out
Keywords: personnel policy, directions, personnel motivation, economic instability.
Кадровая политика в деятельности организации обеспечивает предприятия работниками достаточной численности и необходимого уровня профессионализма, а также является одним из главных элементом стабильной деятельности организации. С её помощью реализуются долговременные задачи и стратегии предприятия, при этом, осуществление кадровой политики должно проводиться в соответствии с ранее запланированной стратегией развития. Однако, как внешние, так и внутренние факторы могут спровоцировать такие процессы, при которых
организация окажется в условиях нестабильности, что влечет за собой отклонение от плана.
Экономическая нестабильность современного общества подразумевает кризисные ситуации, обусловленные циклическим характером, проявляющимся в дисбалансах и диспропорциях экономических показателей, инфляции и безработице, нарушении макроэкономического равновесия.
Кроме того, влияние на экономическое состояние хозяйствующего субъекта может оказать его стадия жизненного цикла. Поскольку периоды развития предприятия имеют специфические стратегии, деятельность в области кадровой политики должна носить прогностический характер, ориентируясь на грядущие изменения.
Угрозу нестабильности извне спрогнозировать гораздо сложнее, именно поэтому, задачей кадровой политики становится приспособление организации к изменяющимся условиям внешней среды.
При нормальных условиях развития организации, кадровая политика состоит из нескольких направлений деятельности, непосредственно связанных с кадровой работой, включающих в общем виде:
- отбор, подбор и расстановку персонала;
- мотивацию и стимулирование персонала;
- оценку, аттестацию и развитие персонала;
- формирование кадрового резерва.
Данные направления соотносятся с задачами системы управления персоналом организации, однако в условиях нестабильности, руководству необходимо сделать выбор в пользу приоритетных направлений, для оптимизации деятельности предприятия [1].
Условия нестабильности ставят перед руководством организаций выбор: проводить оптимизацию персонала, либо сохранить текущую численность [2].
Существует достаточное количество мнений, но учитывая современные темпы развития экономики, носящие циклический характер, можно сделать вывод, что решение данной дилеммы, сводится к отказу от сокращения штата. Сохранение кадрового состава в целостности предполагает создание основного ядра работников, и перевода остальной части сотрудников на неполный рабочий график. Данный способ позволит избежать дополнительных затрат на оснащение предприятия новыми кадрами после стабилизации ситуации.
Главными направлениями деятельности в области кадров в условиях нестабильности, на наш взгляд, выступают:
1) оценка и аттестация персонала;
2) переподготовка кадров;
3) мотивация работников.
Первое направление позволяет выявить, потенциал каких работников можно использовать более эффективно. Кроме того, аттестация помогает
определить уровень соответствия персонала занимаемым должностям.
Второе направление работы с кадрами поможет в значительной степени справиться с недостатком кадров по некоторым специальностям, укрепить приверженность сотрудников организации, повысить их мобильность.
Несмотря на экономическое состояние организации, мотивация и стимулирование работников должно быть, несомненно, оправданным, и носить периодический характер. Это позволит увеличить эффективность труда и своевременное выполнение планов.
Нестабильность экономической ситуации страны требует постоянного совершенствования деятельности руководства организаций по работе с его ресурсами. Персонал - основной ресурс предприятия. Проведение грамотной кадровой политики определяет, насколько эффективно используются все доступные предприятию ресурсы.
Важно понимать, что в условиях нестабильности экономики, деятельность предприятия в области работы с персоналом не должна сводиться к оптимизации кадров. Более уместным станет проведение оценки и переподготовки кадров, с целью выявления скрытых потенциалов работников. При этом важно обеспечить целостность штата, что в последующем позволит сократить финансовые затраты.
Использованные источники:
1. Зоря Н.В., Бугаева М.В. Особенности кадровой политики организации в современных условиях // Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сборник статей междунар.научно-практ.конф. 2016. С. 90-93.
2. Юрьева, Т.В. Теория антикризисного управления: учебно - практическое пособие / Т.В. Юрьева, В.Р. Веснин, - М.: Евразийский открытый институт, 2014 - 215 с.
УДК 338.001.36
