CC BY
25Логвиненко В. П.
D.Ed., профессор, академик, вице-президент Международной академии фундаментального образования; вице -
президент Международного консорциума фундаментального образования
consortium@live.ru
АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И РАЗВИТИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Ключевые слова : кадровый резерв, управление, компетенции, компетентность, знание, мышление, сознание, культура управления, навык системного мышления, система подготовки резерва кадров.
Keywords: personnel reserve, management, competencies, competence, knowledge, thinking, consciousness (mind), management culture, system thinking skill, training system of the personnel reserve.
Подготовка кадрового резерва является важнейшей составляющей системы управления. Значительный практический опыт решения задач по формированию и подготовке кадрового резерва на переломных этапах развития страны при широком консультативном процессе в определенной мере позволяет автору остановиться не только на теоретических, но и на практических аспектах заявленной проблематики.
Как известно, в командно -административной системе деятельность персонала (кадров) любой организации или предприятия была регламентирована должностными обязанностями. В тоталитарных системах - это норма, и сотрудники могут проявлять творческое начало только на уровне, предписанном должностными (статусными) разр ешениями и обязанностями.
В современной социально -экономической практике «компетенции» означают, насколько сотрудник способен применить имеющиеся у него знания и опыт в своей трудовой деятельности.
На данном этапе в процессе отбора персонала и формирования кадрового резерва часто используется понятие «модель компетенций». Введение этого понятия в отечественную практику, несомненно, связано с проникновением западных подходов в управление и отечественную систему подготовки кадров в условиях рыночной экономики. В первую очередь, в основу этого понятия положена личная эффективность, основанная на поведенческих стандартах и навыках реализации определенных функций, что отражает коммерческий подход при подборе сотрудников. То есть компетенции - это в первую очередь то, как сотрудники должны выполнять работу для достижения компаниями нужного результата. Такой подход исключает индивидуальность, творчество и инициативу и, на наш взгляд, не может оставаться базовым при подборе руководящих кадров, формировании и подготовке резерва в современном быстро изменяющемся мире.
Нет оснований не соглашаться с тем, что уровень подготовки лиц, рекомендуемых в резерв управленческих кадров, должен соответствовать определенным требованиям к профессиональной компетентности управленца (например, иметь стратегическое мышление, коммуникабельность). Но далее перечень компетенций, значимых для определенной категории, подразделяется на более конкретные компетенции, которые в дальнейшем преобразуются в профессиональные стандарты. Таким образом, «компетентностный подход» широко используется в оценке профессионального и управленческого персонала, кандидатов в резерв, а в дальнейшем в процессе организации обучения «резервистов», распространяется и приобретает форму закрытых цифровых технологий.
Еще одна тенденция в современном образовательном и проектном пространстве - это акцентуация на необходимости прививать навыки, в списке которых главный навык - критическое мышление. Однако в противовес вышеупомянутой тенденции в обществе появляются ростки концептуального подхода, базовым тезисом которого является: «Все выстраивается вокруг человека, а не навыков» 1.
Несомненно, важна всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов, когда речь идет о включении претендентов в федеральные кадровые резервы в соответствии с Указом Президента РФ от 13.12.2012 № 1653 (ред. от 19.06.2020) «О федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации» (вместе с «Положением о формировании федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации»).
Интегральное качество мышления каждого человека, предопределяется психофизиологическими и иными индивидуальными параметрами, если рассматривать его как живую систему, обладающую разумом. «Удача стоит на стороне тех, кто использует свое практическое мышление», - писал Цицерон2.
1 https://youtu.be/wWUT3zHPY0E
2
Адаир Дж. Психология власти. - М., 2004. - С. 102.
Развитый социальный интеллект является важным качеством для руководителя и каждого гражданина, участвующего в общественной жизни и социальном строительстве. Под социальным интеллектом в данном случае понимается: «способность оценивать собственное эмоциональное состояние, «заглядывать внутрь себя». Это тесно связано с пониманием и контролем своего поведения»1.
Кроме того, на данном этапе особое значение приобретает такая детерминанта социального поведения как сознание - способность идеального воспроизведения действительности в мышлении, высший уровень психического отражения и саморегуляции, присущий человеку как общественно -историческому существу. Сознание позволяет индивиду накапливать знания, опыт, усваивать социальные нормы, ценности, стандарты поведения, т.е. все, что необходимо для социализации и включения индивида в социальную жизнь общества.
Упомянутые качества мыслительной деятельности человека по -прежнему лежат в основе успешности руководителей, что особенно важно для высшего эшелона управленческой деятельности.
Основываясь на практическом опыте формирования резерва управленческих кадров России, начиная с 2001 года, отметим проблему, которая проявляется у определенной категории современных руководителей. Это неспособность воспроизводить ментальную управленческую модель на вербальном и символическом уровне. Это делает невозможным построение адекватной системы управления процессом или организацией, применение командного подхода, но позволяет достичь финансовых ориентиров и определенных целей.
С одной стороны, способность принимать решения в условиях управляемого хаоса - позитивное и уникальное качество человека, но, с другой стороны, такие решения являются продуктом «черного ящика» - мышления конкретного человека и не могут оцениваться традиционным способом. С одной стороны, известно, что мышление человека имеет ограничения и в среднем одновременно способно удерживать 5-7 (но не более 30) задач.
С другой, можно предположить, что упомянутые особенности мышления современных руководителей связаны с перераспределением управленческих функций между человеком и инструментами 1Т-индустрии.
К сожалению, на данном этапе теория управления не использует методы и подходы, позволяющие формировать навык системного мышления, который особо необходим в условиях нестабильности и активной цифровизации. На уровне средств формализации, систематизации и алгоритмического отображения на протяжении более, чем 20 лет при решении системных задач используется язык и средства, имеющие значительные ограничения и не решающие задачу отображения реальности в требуемой полноте. Таким образом, теряется адекватность отображения сложных процессов и явлений. В то же время для научно обоснованного взгляда на социальные явления и процессы важно иметь модельные разработки и на них проверять социальные гипотезы. При этом, как известно, невозможно построить матем а-тическую модель развития общества в целом. Математика имеет ограничения, о которых не принято говорить, в том числе из-за активного противостояния математического лобби. Использование понятия «математическое моделирование» для решения социальных задач приводит к неэффективным решениям и их тиражированию на уровне технологий цифровизации.
Формирование навыков системного мышления - это способ подготовки кадров, способных решать сложные задачи, независимо от исходных особенностей мышления каждого. Ибо, как обосновал профессор К. Бейли, методы описания систем сами должны быть системными2.
1 Мысль. Разум. Интеллект. Практическое руководство по развитию умственных способностей. 2003.
2
Beiley K. Sociology and the New Systems Theory: Toward Theoretical Synthesis. - Albany: SUNY, 1994. - 372 p.
