CC BY
228
АКТУАЛЬНОСТЬ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
Е.В. Петрова, магистрант
Санкт-Петербургский государственный экономический университет (Россия, г. Санкт-Петербург)
DOI:10.24411/2411-0450-2020-10051
Аннотация. Статья посвящена актуальным вопросам использования компетентно-стного подхода в управлении персоналом. Компетентностный подход определяет ожидаемые от работников стандарты поведения и требования к качеству работы. В статье проанализированы понятия «компетенция» и «модель компетенций». Определены виды компетенций и их содержание. Рассмотрены этапы разработки модели компетенций, раскрывающие сущность и содержание профессиональных, управленческих, а также личностно-деловых качеств сотрудников. Определены составные элементы концепции компетентностного подхода в управлении персоналом организации.
Ключевые слова: компетенция, оценка персонала, модель компетенций, управление персоналом, компетентностный подход.
В современных условиях человеческие ресурсы являются одним из важнейших активов организации и основополагающей составляющей системы, обеспечивающей конкурентоспособность организации. Кадровый потенциал выступает в качестве одного из инструментов в формировании прибыльности компании. Эффективность управления человеческим капиталом компании заключается в совокупности знаний руководства о потенциальных возможностях своих сотрудников, их сильных и слабых сторонах и механизмов управлениями этими факторами.
Научные подходы к изучению конкурентоспособности управленческого персонала начали формироваться еще в XIX веке [1].
Изучением проблем оценки персонала как процесса и как результата деятельности работников занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Следует выделить работы А.Я. Кибанова, ЮГ. Одегова, Е.А. Борисовой, ВС. Поло-винко, Г.Г. Руденко, М.И. Магура, Д. МакКлеланда, С Холлифорда, Л. Спенсера, С. Спенсера [2]. В данных работах описывается методология и принципы применения компетентностного подхода при оценке персонала предприятия [3].
Использование компетентностного подхода при оценке персонала становится все
более актуальным и востребованным. В настоящее время многие крупные и средние организации используют компетент-ностный подход не только применительно к оценке соответствия сотрудником предъявляемых ему компетенций, но и во всех составляющих управления персоналом.
В научной литературе компетенция чаще всего рассматривается как совокупность взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы определенной сложности и содержания [4].
Понятие компетентности является более широким понятием и представляет собой способность и готовность человека осуществлять профессиональную деятельность в определенных областях на основе реализации освоенных компетенций.
Компетентный сотрудник, не обладающий компетенцией, не может в полной мере реализовать свою компетентность [5].
Модель компетенций представляет собой структуру компетенций, необходимых для осуществления определенного рода функций в условиях специфики деятельности организации [6].
Компетенции в рамках организации принято разделять на три вида:
1. Корпоративные или ключевые. Это универсальные в своем применении ком-
петенции к любой должности в конкретной организации. Ключевые компетенции формируются на основании миссии, целей, ценностей, стратегий компании. Разработка корпоративных компетенций - это важный элемент работы с корпоративной культуры компании.
2. Управленческие. Данный вид компетенций разрабатывается для сотрудников, участвующих в управленческой деятельности и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Эти компетенции обеспечивают достижение руководителями стратегических целей компании. Управленческие компетенции могут совпадать у руководителей разных отраслей.
3. Профессиональные или технические. Компетенции, применяемые для отдельных групп должностей. Они заключают в себе специфику деятельности, присущей определенной должности. Создание профессиональных компетенций для каждой группы должностей в организации это кране долгий и трудоемкий процесс [7].
Элементы модели компетенций зависят от практики применения разрабатываемой модели.
Стандартная модель компетенций включает в себя:
- кластер компетенций - это наборы связанных между собой компетенций;
- компетенции;
- уровни компетенции - они преимущественно применяются, чтобы создать модель под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций [8].
Разработка модели компетенций для организации включает в себя пять этапов:
Первый этап - планирование проекта. Суть данного этап заключается в описании желаемого результата от модели компетенций, область ее применения, зачем она разрабатывается, какие действия необходимо выполнить для ее создания.
Второй этап - формирование проектной группы. На данном этапе формируется рабочая группа по созданию модели компетенций с обязательным условием - привлечением широкого спектра сотрудников, с целью минимизации риска неприятия
сотрудниками данной модели как инновационную шкалу оценки их деятельности.
Третий этап - проектирование модели компетенций. Основная задача этого этапа заключается в детальном анализе деятельности сотрудников, выявлении особенностей их трудовой функции, для определения неких стандартов поведения, которые впоследствии приведут к максимальному результату. Количество сотрудников, которых следует включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации напрямую будет зависеть от того насколько отличаются или сходятся роли и рабочие функции, которые существуют в компании. Если между ролями, выполняемыми в компании существует большая разница, то следует включить в выборку большее число сотрудников для более объективного результата.
Для сбора информации можно использовать следующие методы: метод наблюдения, проведение опросов или анкетирование сотрудников и руководителей, интервьюирование, мозговой штурм, метод рабочих групп, метод критических инцидентов, метод прямых атрибутов [6].
Четвёртый этап - проработка уровней модели компетенций. На данном этапе определяется количество уровней, из которых будет состоять каждая компетенция. Чаще всего компетенции разделяют на три - пять уровней. Компетенции так же могут включать нулевой и отрицательный уровень, так как сотрудник может демонстрировать отрицательное поведение и совершать отрицательные действия в отношении организации.
Пятый этап - формирование профилей компетенции под конкретные должности. На заключительном этапе разработки модели компетенций для каждой должности подводятся итоги проекта - применение модели компетенций на практике и выявление соответствия разработанной модели к рабочим ролям, существующим в компании [5].
Профили компетенций - представляет собой список компетенций, предъявляемых к конкретной должности и отражает желаемое состояние компетенций сотрудника. Как показывает практика, техноло-
гия сравнения компетенций поочерёдно друг с другом является очень эффективной.
Основными положительными факторами оценки персонала на основе модели компетенций можно выделить следующее:
1) для организации:
- возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней.
- согласованность при оценке работника.
- возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития.
Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры.
2) для сотрудников:
- лучшее понимание требований организации к работе, какие качества им необходимы для успешного выполнения работ.
- возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах, сформировать конкретные планы профессионального развития [9].
В современных условиях высокой конкуренции и ограниченности ресурсов, сохранять высокий уровень конкурентоспособности организации позволяет персонал за счет своих знаний, квалификаций и инноваций. Человеческие ресурсы являются одной из главных ценностей организации и становятся важным фактором экономического роста организации.
Результатами анализа изученного материала можно назвать следующее - в рамках внедрения компетентностного подхода при оценке персонала необходимо разра-
щихся на ключевых, управленческих и профессиональных качествах сотрудников [10].
Применение компетентностного подхода в управлении персоналом является актуальным как для российских, так и для зарубежных компаний. Актуальность ком-петентностного подхода объясняется скоростью инновационных процессов в различных сферах деятельности, что обуславливает повышение значимости компетенций персонала, что в последствии мотивирует сотрудников к повышению квалификации, а работодателей к необходимости участия в обучении и развитии своих сотрудников. В условиях высокой конкуренции и нестабильности внешней среды формирование стратегии развития организации и наличие высококвалифицированного компетентного персонала являются важнейшими факторами эффективного управления, в частности, и успешной деятельности компании, в целом [11].
Эффективность применения компетент-ностного подхода в компании зависит от правильной организации работы с персоналом, осознания руководством необходимости анализировать и следить за уровнем компетенций подчиненных, используя сильные стороны сотрудников для достижения поставленных целей и контроль над слабыми сторонами с целью минимизировать их негативное влияние на трудовую функцию.
Метод оценки персонала с помощью модели компетенций может быть хорошим помощником для руководителей в оценке компетентности сотрудников; выступать в роли эталона, стимулирующего сотрудников к развитию своих компетенций, а также сформулировать план обучения и развития для повышения эффективности труда персонала.
ботать модели компетенций, основываю-
Библиографический список
1. Шаповалов В.И., Методологические и практические вопросы конкурентоспособности управленческого персонала // Философская школа. - 2017. - № 1. - С. 92-100.
2. Халиулина В.В., Ракомина А.Ю. Оценка персонала на основе компетентностного подхода // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2014. - № 4. - С. 62-67.
3. Григорян Е.С., Голубкова, И.В. Управление качеством на основе компетентности персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2018. - № 4. - С. 69-74.
4. Слепцова Е.В., Туманова М.Ю. Актуальные аспекты компетентностного подхода в управлении персоналом // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - №6. - С. 153156.
5. Гурова И.М., Модель профессиональной компетентности современного специалиста // Экономика и социум: современные модели развития. - 2016. - № 12. - С. 64-77.
6. Сезонова О.Н., Модель управления развитием профессиональных компетенций кадров организации // Среднерусский вестник общественных наук. - 2015. - № 2. - С. 182189.
7. Молодькова Э.Б., Потемкин, В.К, Тестова, В.С. Оценка персонала: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2017. - 375 с.
8. Данилова А.С, Здерстова-Захаренкова, С.В, Фёдорова, О.М. Основы профессиональной компетенции: учебное пособие. - Красноярск, 2016. - 136 с.
9. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия // Вестник Чувашского университета. -2014. - № 1. - С. 218-224.
10. Кириллов Н.П., Дрошнев, Е.В. Формирование компетентностного подхода в управлении персоналом в современной деловой организации с учетом развития ее кадрового потенциала // Материалы Афанасьевских чтений. - 2019. - №1. - С. 58-72.
11. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации Российской экономики // Современные наукоемкие технологии. - 2015. - №2. - С. 124-129.
ACTUAL ASPECTS OF THE COMPETENT APPROACH IN PERSONNEL
MANAGEMENT
E.V. Petrova, Graduate Student
Saint Petersburg State University of Economics
(Russia, Saint Petersburg)
Abstract. The article is devoted to topical issues of using the competence approach in personnel management. Competent approach determine expected standards of behavior and of quality performance. The article analyzes the "competence" and "model of competences". The types of competencies and their content have been defined. The stages of developing a competency model that reveal the essence and content ofprofessional, managerial, and personal and business qualities of employees are considered. Components of the concept of competence-based approach in organization human resource management are defined.
Keywords: competence, personnel rating, model of competencies, personnel management, competence-based approach.
