CC BY
77
Посилання на статтю_____________________________________________________________
Дібніс Г.І. Адміністративне управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві / Г.І. Дібніс, О.С. Шаріпова, А.В. Кім // Управління проектами та розвиток виробництва: Зб.наук.пр. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В.Даля, 2009. - № 2 (30). - С. 51-56._______________________________________________________________
УДК 658.152
Г.І. Дібніс, О.С. Шаріпова, А.В. Кім
АДМІНІСТРАТИВНЕ УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ І РОЗВИТКОМ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Розглянуто питання, присвячені організації адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві. Сформульовано загальні вимоги й підходи до здійснення адміністрування цим процесом. Дж. 5.
Ключові слова: адміністративне управління, підприємство, організаційна культура.
Г.И. Дибнис, О.В.Шарипова, А. В. Ким
АДМИНИСТРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Рассмотрены вопросы, посвященные организации административного управления формированием и развитием организационной культуры на предприятии. Сформулированы общие требования и подходы к осуществлению администрирования этим процессом. Ист. 5.
G.I. Dibnis, O. V. Sharipova, A.V. Kim
ADMINISTRATIVE MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE ORGANIZATIONAL CULTURE SHAPING AND DEVELOPMENT
Organizational issues of administrative management of the enterprise organizational culture shaping and development are considered. Basic demands and approaches to this process administration are formulated.
Постановка проблеми. Входження України у СОТ, активна інтеграція її економіки у світове господарство, глобалізація економіки визначає високий рівень конкуренції між компаніями, особливо з іноземними. Це вимагає від українських підприємницьких структур активного розвитку й підвищення рівня організаційної культури підприємств, приведення її у відповідність із рівнем організаційної культури конкурентів.
Організаційна культура є одним із ключових факторів ефективного функціонування підприємства. Формування і розвиток організаційної культури на підприємстві повинно здійснюватися збалансовано й гармонійно, щоб не викликати диспропорції між підрозділами підприємства та не створювати штучних перешкод до більш повного використання його можливостей.
Актуальним і важливим є розробка питань не тільки підвищення рівня організаційної культури на підприємстві в цілому, але й досягнення певного рівня організаційної культури в окремих підсистемах підприємства та по окремих напрямках його діяльності, у тому числі по видах управлінських робіт, що виконуються. Цим визначається актуальність розробки питань, пов'язаних з формуванням та розвитком організаційної культури на підприємстві на всіх стадіях управління, від постановки стратегії до її реалізації. Реалізація стратегії є основною метою та завданням адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві, що визначає актуальність розглянутої проблеми.
Аналіз останніх досліджень. Вивченню проблеми забезпечення достатнього рівня організаційної культури на підприємстві присвячено роботи багатьох вчених: М.О. Саломатіна, З.П. Румянцевої, А.Е. Воронкової, І.В. Мажури, К. Камерон, Дж. Ньюстром, К. Девіс., Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р Осбон та інш [1,2,3,4,5]. У цих роботах вирішено багато методологічних і теоретичних питань, пов'язаних з управлінням та поліпшенням рівня організаційної культури, як всього підприємства, так і його підрозділів. Але питання адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві розкрито недостатньо та потребує додаткового вивчення.
Метою статті є систематизація підходів та формулювання основних вимог до адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві.
Виклад основного матеріалу. Організаційна культура є досить важливим та суттєвим фактором, що визначає якість, результативність і загальний рівень управління підприємством. Увага до організаційної культури на підприємстві, в останні роки, постійно зростає. Загальний організаційний рівень робіт, що виконуються, як у сфері виробництва, так і в сфері управління став розумітися як результат зусиль и досягнень в сфері організаційної культури підприємства.
Розвиток розуміння ролі й значення організаційної культури на підприємстві здійснювалося поступово, переходячи від вирішення окремих організаційних завдань до формування загальної організаційної культури підприємства. На початку ці питання вирішувалися локально, по окремих напрямках діяльності підприємства. Крім того, на підприємствах створювали та існували окремі центри відповідальності за підвищення й розвиток організаційного рівня в різних сферах.
В якості напрямів і об'єктів поліпшення організації діяльності підприємства розглядалися, по-перше - виробничі процеси, по-друге - організація праці виконавців, по-третє - організація виконання управлінських робіт. Організація виробництва була об'єктом управління технологічних служб і служб по управлінню виробництвом. За організацію праці на підприємствах відповідали лабораторії наукової організації праці. Організацією управління, як правило, займалися лінійні керівники й керівники структурних підрозділів. Внаслідок цього спостерігалися серйозні розходження в рівні організації різних процесів залежно від того, до якої сфери вони відносились. Поняття організаційної культури розглядалося в контексті організованості поведінки окремих працівників, як на рівні керівників, так і на рівні виконавців. Стосовно до організації виробництва та організації управління на підприємстві поняття організаційна культура не застосовувалось.
В умовах адміністративної економіки, при наявності досить великих ресурсних резервів та їхніх втрат по різним причинам, організаційна культура багатьма керівниками сприймалася, як другорядний фактор підвищення ефективності виробництва. Це відбувалося тому що втрати матеріальних ресурсів, виробничих потужностей були настільки великими, що поліпшення, які
досягалися за рахунок покращання організаційної культури на підприємстві були не значними та не компенсували наявних втрат. Тому, в першу чергу, здійснювалися роботи по зменшенню втрат, а лише потім, по підвищенню рівня організаційної культури на підприємстві для більш ефективного використання наявних ресурсів.
Перехід до ринкових відносин, поява та загострення конкурентної боротьби, у тому числі з іноземними компаніями, виявило наявність суттєвого відставання в рівні розвитку організаційної культури вітчизняних підприємств і програші їх по цьому показнику іноземним конкурентам.
У зв'язку із цим, питання підвищення рівня організаційної культури на підприємстві стали об'єктом більш уважного вивчення. На підприємствах почався процес формування цілісних систем управління розвитком організаційної культури. При цьому організаційна культура розглядалася як сукупність певних характеристик поведінки виконавців при виконанні, як групових, так і індивідуальних робіт різного характеру: виробничого, забезпечуючого,
управлінського або допоміжного.
Формування таких систем визначило створення єдиних центрів відповідальності суб'єктів управління організаційною культурою на підприємстві. Наявність суб'єктів управління припускає реалізацію комплексу управлінських робіт, які забезпечують досягнення визначених цілей і виконання поставлених завдань. Практика роботи таких центрів управління виявила ряд проблем, до яких варто віднести:
- відсутність належного досвіду та підготовлених фахівців у сфері управління організаційною культурою на підприємстві;
- слабке методичне та нормативно-правове забезпечення робіт з управління організаційною культурою на підприємстві;
- незбалансований розподіл виконавців та концентрація зусиль на вирішення окремих управлінських завдань, що призводило до виникнення дисгармонії в управлінні організаційною культурою й дезорганізації цього процесу на підприємстві.
Як правило, зусилля зосереджувалися на розробці предметної стратегії підвищення рівня організаційної культури на підприємстві, розробки й реалізації окремих заходів.
Найбільш слабкою ланкою комплексу робіт які виконувались з управління організаційною культурою на підприємстві була реалізація прийнятих стратегій і намічених заходів. Це виникало внаслідок того, що питанням адміністрування реалізації ухвалених рішень, які дозволяють забезпечити заданий результат, приділялося мало уваги.
Аналіз практики роботи підприємств показує, що потенціал і можливості адміністративного управління організаційною культурою на підприємстві використовуються в незначній ступені. Таке положення явилося наслідком сформованого помилкового уявлення, що адміністративне управління це тільки прерогатива органів державного управління, а для суб'єктів, що господарюють цей вид робіт відсутній, або представлений окремими завданнями.
Якщо при управлінні виробництвом, частина завдань і робіт з адміністративного управління виконувалася в рамках оперативно-виробничого управління одержанням заданого продукту, то при управлінні роботами, пов'язаними зі здійсненням функціонального управління або управління окремими об'єктами підприємства, які припускають використання управлінського продукту, розробок по технології і методики адміністративного управління щодо одержання цього управлінського продукту практично немає. Розробки по технології і методики адміністративного управління заміняли окремі елементи
тактичного управління, контролю за виконанням ухвалених рішень, окремі заходи щодо наукової організації праці управлінського персоналу. Це пов'язано з тим, що не розроблялися, або розроблялися в незначній мірі питання адміністративного управління суб'єктами, які господарюють.
Роль і завдання адміністративного управління на підприємстві часто зводилася до контролю за роботою окремих виконавців, координації їхньої спільної діяльності. Це досить вузький погляд на роль та місце адміністративного управління в системі управління підприємством.
На наш погляд, адміністративне управління є внутрішнім суб'єктом управління виконуваними роботами різного виду. Якщо це господарська діяльність, то можливо говорити про адміністративне управління господарською діяльністю підприємства. Якщо це управлінська діяльність, то можливо говорити про адміністративне управління управлінською діяльністю, як у цілому, так і по окремих її видах.
Виходячи із цього, управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві також є об'єктом адміністративного управління. Крім того, адміністративне управління необхідно розглядати як заключну фазу всього управлінського циклу, який забезпечує досягнення кінцевого результату. Якщо початком управлінського циклу можна вважати розробку стратегії, або постановку мети розвитку організаційної культури підприємства, внутрішнім змістом циклу можна вважати середньострокове та поточне управління цим процесом, то адміністративне управління охоплює як оперативне управління, так і управління в режимі реального часу по одержанню того результату який визначається стратегією або заданими цілями розвитку організаційної культури.
Таким чином, адміністративне управління є ключовим чинником, який забезпечує досягнення заданих цілей по формуванню та розвитку на підприємстві необхідного рівня організаційної культури.
Для побудови системи та організації адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві необхідно визначити сукупність процесів й робіт, що здійснюються. Саме ці процеси й роботи будуть безпосередньо об'єктом адміністрування, включаючи адміністрування робот виконавців і координацію їхньої діяльності, як між собою, так і з суміжними групами виконавців. Для цього необхідно визначити ідеальний список управлінських процесів, що здійснюються і робіт, що виконуються, який повинен стати основою визначення об'єктів адміністративного управління на підприємстві.
Ідеальний список управлінських процесів, що здійснюються і робіт, що виконуються, повинен формуватися з різним ступенем детальності від виконання окремих управлінських дій до агрегування управлінських робіт в цілісні комплекси. Наприклад, розробка детальних планів виконання поточних робіт або визначення контрольних планових показників які повинні бути досягнути при виконанні управлінських робіт.
Загальний ідеальний список управлінських процесів, що здійснюються і робіт, що виконуються, визначається на основі взаємодії двох факторів:
Перший фактор - це елементи, що формують організаційну культуру на підприємстві.
Другий фактор - загальні функції управління, які властиві будь-якому управлінському процесу, у тому числі й адміністративному управлінню. До таких функцій управління відноситься планування, організація, мотивація, контроль, облік, аналіз, координація й регулювання.
Даний підхід можна проілюструвати у вигляді матриці адміністрування управлінських процесів, що здійснюються і робіт, що виконуються з формування і розвитку організаційної культури на підприємстві, табл.1.
Кожний комплекс робіт ураховує особливості й вимоги елементів, що визначають організаційну культуру на підприємстві, зміст ухвалених рішень, програм або стратегій щодо змін в організаційній культурі та сутність загальних функцій управління, як частини процесу адміністративного управління даним об'єктом.
Таблиця 1
Адміністрування управлінських процесів, що здійснюються і робіт, що виконуються з формування і розвитку організаційної культури на підприємстві
Загальні функції управління Елементи, що формують організаційну культуру підприємства
Елемент 1 Елемент 2 Елемент 3 Елемент 4 Елемент 5 Елемент п
Планування ПАР 1 ПАР 2 ПАР 3 ПАР 4 ПАР 5 ПАР п
Організація ОАР 1 ОАР 2 ОАР 3 ОАР 4 ОАР 5 ОАР п
Мотивація МАР 1 МАР 2 МАР 3 МАР 4 МАР 5 МАР п
Контроль КАР 1 КАР 2 КАР 3 КАР 4 КАР 5 КАР п
Облік ОАР 1 ОАР 2 ОАР 3 ОАР 4 ОАР 5 ОАР п
Аналіз ААР 1 ААР 2 ААР 3 ААР 4 ААР 5 ААР п
Координація й регулювання КРАР 1 КРАР 2 КРАР 3 КРАР 4 КРАР 5 КРАР п
Примітка:
ПАРА - планування адміністративних робіт; ОАР - організація адміністративних робіт;
МАР - мотивація адміністративних робіт; КАР - контроль адміністративних робіт;
ОАР - облік адміністративних робіт; ААР - аналіз адміністративних робіт;
КРАР - координація й регулювання адміністративних робіт.
Комплекс робіт з адміністрування управлінських процесів, що здійснюються та робіт, що виконуються з формування і розвитку організаційної культури на підприємстві містить конкретний перелік і список завдань й вимог до процесів по їх вирішенню. Список завдань і процесів формується з різним ступенем деталізації, який залежить від складності й масштабів робіт з формування і розвитку організаційної культури підприємства необхідного рівня.
На невеликих підприємствах, з відносно простою виробничою структурою рівень агрегування робіт з адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури високий, тому один виконавець може забезпечити реалізацію декілька комплексів робіт.
На великих підприємствах, рівень деталізації вище. Чим крупніше підприємство та чим більш високий рівень складності виробничих і невиробничих процесів, тим складніше завдання по формуванню й розвитку організаційної культури, тим вище рівень деталізації й диференціації робіт. При цьому важливо зберегти гармонічне співвідношення між ресурсами, які направляються на формування і розвиток організаційної культури на підприємстві та результатами що отримуються від досягнення заданого рівня організаційної культури.
Висновок. Запропонований підхід до визначення змісту й обсягу робіт по адміністративному управлінню формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві дозволяє об'єктивно оцінювати складність і трудомісткість необхідних робіт. Сформована множина робіт з адміністративного управління формуванням і розвитком організаційної культури на підприємстві дозволяє визначати упущені або недостатньо повно виконувані роботи з адміністративного управління на діючому підприємстві. Це є основою для забезпечення
достатнього рівня якості й результативності реалізації ухвалених рішень щодо
формування й розвитку організаційної культури на підприємстві.
ЛІТЕРАТУРА
1. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995.
2. Воронкова А.Е. Адаптація персоналу до змін на підставі формування культури підприємства / А.Е. Воронкова, І.В. Мажура // Науково-практичний журнал Регіональні Перспективи. - 2004. - № 3-5 (40-42). - С.180-182.
3. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ К. Камерон, Р. Куинн, / Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.; с ил.
4. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение/ Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. - СПб.: Изд-во Питер, 2000. - С. 258-267.
5. Шермерорн Дж. Организационное поведение/ Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осбон / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2006. - 637 с.
Стаття надійшла до редакції 29.05.2009 р.
