CC BY
16
УДК 331.1
Пономарева И.К., к. э.н.
доцент
кафедра ««Экономика и управление» Пензенский государственный технологический университет
Акифьев И.В., к. э.н.
доцент
кафедра «Землеустройство и геодезия» Пензенский государственный университет архитектуры и строительства Россия, г. Пенза АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ Аннотация: В статье рассмотрено понятие адаптация. Выявлены проблемы процесса адаптации сотрудников, на основании анкетирования, которые было проведено в Кузнецком Медицинском Колледже.
Ключевые слова: адаптация, персонал, трудовой коллектив, новая работа.
Ponomareva I.K., Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor of the Chair "Economics and Management"
Penza State Technological University
Russia, Penza
Akifiev I. V., candidate of economic sciences, Associate Professor of the Department "Land Management and Geodesy"
Penza State University architecture and construction
Russia, Penza
PERSONNEL ADAPTATION IN THE LABOR COLLECTIVE
Annotation: The article describes the concept of adaptation. Identified problems of the adaptation of employees, on the basis of the survey, which was conducted at the Kuznetsk Medical College.
Key words: adaptation, staff, workforce, new job
Актуальность темы исследования состоит в том, что адаптация персонала в современных организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения. Новички часто сталкиваются с тем, что руководство не проводит программ для адаптации. Выходит так, что для
многих процесс адаптации так и не заканчивается, что приводит к увольнению.
Цель работы состоит в анализе адаптации персонала на новой работе.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- изучить теорию трудовой адаптации
- исследовать конкретную организацию на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией новых работников
- разработать рекомендации для улучшения процесса адаптации персонала на новой работе.
Объект исследования - персонал Кузнецкого медицинского колледжа, проработавшие на предприятии менее 2-х лет, независимо от их возраста.
Предмет исследования - факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации персонала в организации.
Проблема адаптации персонала рассмотрена на примере Кузнецкого медицинского колледжа. Он начал свою деятельность с 1930 года. Колледж имеет огромную историю и множество наград. Это говорит о том, что он подготавливает хороших специалистов в сфере медицины. С каждым годом этот колледж набирает популярность, тем самым привлекая абитуриентов.
Основными целями Кузнецкого медицинского колледжа являются:
1. Создание и реализация инновационных условий образовательного процесса для подготовки квалифицированного специалиста, владеющего общими и профессиональными компетенциями, с учетом запросов работодателей, особенностей развития региона.
2. Формирование в колледже социокультурной среды, создание условий, необходимых для всестороннего развития и социализации личности, сохранения здоровья обучающихся, участие обучающихся в работе творческих коллективов общественных организаций, спортивных и творческих клубов
Так же колледж имеет ряд задач:
1. обеспечение устойчивого функционирования и развития системы подготовки специалистов в колледже в связи с возрастанием требований к их квалификации в соответствии с ФГОС СПО;
2. достижение современного качества образования в соответствии с возрастанием спроса работодателя на новые компетенции и в связи с внедрением современных технологий;
3. методическое обеспечение реализации ФГОС СПО, работа над созданием учебно-методической и информационной базы программы подготовки специалистов среднего звена для реализации ФГОС в учебном процессе;
4. внедрение в образовательный процесс технологий, методов и приемов обучения, ориентированных на повышение познавательной, творческой и самостоятельной активности студента.
С каждым годом на работу в этот колледж прибывают новые
специалисты. Которые имеют огромное желание работать именно здесь. Они полны энергией и новыми идеями преподавания.
Перед ними встает вопрос адаптации в новом коллективе. Как себя вести в нем? Что это за люди и чего от них ожидать? Ответы на эти вопросы можно получать годами.
Есть множество методик, которые помогают адаптироваться новым специалистам. Мы решили подробнее в них разобраться. Но для этого нужно узнать, как проходил процесс адаптации у преподавателей, которые не первый год уже ведут свою деятельность в этом колледже.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание.
Для образовательного учреждения мы выбрали самый лучший и простой способ определения проблем адаптации - анкетирование. Мы составили анкету и предложили сотрудникам колледжа пройти ее. Она поможет обратить внимание на проблемы адаптации руководству. Чтобы в дальнейшем таких проблем не было при устройстве на работу новых сотрудников. Конечной целью тщательно и правильно организованной программы адаптации является получение сотрудником полной информации о компании, своей должности, обязанностях и требованиях, а также четкое понимание стоящих перед ним задач и целей. Сюда же необходимо отнести гармоничное «вливание» в коллектив и, как следствие всего вышеперечисленного, удовлетворенность выбором работодателя.
Анкета состоит из нескольких вопросов, которые заданы для того чтобы понять, какие проблемы возникали у работников в процессе их адаптационного периода. Так же были заданы вопросы для проверки искренности, потому что не все работники могут ответить честно.
Мы выделили актуальные вопросы и ответы. Ответы представим в процентном соотношении (Таблица 1), для наглядности составим гистограмму (Рисунок 1).
Таблица 1.
Анализ адаптации персонала в Кузнецком медицинском колледже
Вопросы анкетного исследования Ответы респондентов
Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть) 10%-до 1 месяца 20%-до 2 месяцев 60%-до 3 месяцев 10%- еще не закончено
Интересна ли Вам выбранная деятельность? Почему? 80%- интересна деятельность, потому любят детей и им нравится сам процесс преподавания 20%- не интересна деятельность, потому что они разочаровались в процессе
преподавания
В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть) 2%-до 1 мес. 15%-до 2 мес. 28%-до 3 мес. 55%-ещё не овладел
Бывают ли у Вас конфликты? 50%-с руководством 50%- с коллективом
Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть) 34% -Профессиональные обязанности 53%-Вхождение в коллектив 10%-Условия труда 3%-Другое
Конкретизируйте 34%- Нужно больше опыта 53%-Коллектив состоит из людей разных характеров и темперамента. К каждому нужен свой подход 10% Не хватает новых технологий для проведения занятий 3% -Большое количество студентов не готовы к занятиям
Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным? 34%-Потому что, когда сталкиваешься на практике с процессом обучения, создаются сложности в том, как правильно преподносить информацию студентам так, чтобы они могли ее в дальнейшем применять на практике. 53%- Потому что, входя в новый коллектив не знаешь как правильно общаться с ним, не известно что это за люди и есть опаска того, что в коллектив может не принять и будет очень сложно. 10%- Потому что, нужно больше интерактивных технологий. Некоторые аудитории не оснащены интерактивными досками, а они в наше время упрощают работу педагогов. Но со временем условия труда улучшаются. 3%-Отношение студентов к процессу обучения. Некоторые студенты халатно относятся к процессу обучения. Возникает проблемная ситуация, большое количество имеют желание, а другие нет. К ним нужен особенный подход.
Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему? 69%- Решили проблемы, потому что есть множество методик для решения таких проблем. Начали применять их на практике и они оказались действенными. 31%- Не решили, потому что нет желания их решать
В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто? 82%- Чаще всего возникали проблемы с коллективом 18%- Чаще всего возникали проблемы с
недостаточностью компетенции педагога.
Хотели бы Вы изменить место работы? Если да, то почему? 71%-Нет, меня устраивает мое место работы 13%-Да, как только будет другая работа я напишу заявление по собственному желанию 16%-Не знаю, все возможно
Рисунок 1 - Адаптация персонала в Кузнецком медицинском колледже
Таким образом, можно сделать вывод о том, что большое количество работников имели или имеют проблемы с адаптацией в новом коллективе. Из этого следует, что проблема адаптации в Кузнецком медицинском колледже остается актуальной.
На основе анализа авторами были разработаны рекомендации по повышению эффективности адаптации персонала в Кузнецком медицинском колледже, которые включают в себя следующие этапы:
1. Начальный (подготовительный). После приема нового работника руководитель представляет его остальным членам коллектива. Знакомит самого работника с его новым рабочим местом, назначает куратора (более опытного сотрудника, который будет помогать новичку на первых порах работы), заканчивает оформление всех необходимых документов. В этот этап также может входить знакомство с историей предприятия, его структурой, миссией, продукцией, порядками, правилами корпоративной этики.
2. Теоретический (обучение). На этом этапе работника знакомят с теоретической частью его основной работы, функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы. Практический (применение знаний). Непосредственно выполнение каких-то практических заданий: сначала под наблюдением наставника, потом самостоятельно.
3. Заключительный (прохождение испытательного срока). Заключается в подведении итогов работы нового работника. Оценивается, насколько успешно он освоился в новом коллективе, сумел освоить новые для него
навыки, влился в коллектив. На этом этапе уже видны сильные и слабые стороны работника, его успехи и неудачи. На основании всего в совокупности руководство принимает решение о его дальнейшей судьбе. Прошел ли он испытание и продолжит ли работать либо нет, и компания в его услугах больше не нуждается. Исходя из изложенного, можно понять, насколько трудовая адаптация персонала вещь важная и серьезная, и о том, что это один из показателей, на основании которого принимается решение, останется ли претендент в организации либо будет искать работу в другом месте.
Составляя программу адаптации, следует учитывать особенности организационной структуры предприятия — численность персонала, иерархическую подчиненность, принятые нормы внутреннего взаимодействия между членами коллектива.
Как правило, самый сложный этап процесса адаптации совпадает с периодом испытательного срока, который в большинстве компаний составляет 2-3 месяца.
Но следует помнить, что процесс адаптации будущего сотрудника начинается еще до приема его на работу. Уже на этапе переговоров с потенциальным кандидатом и формирования предложения о работе работодатель должен дать понять специалисту, что его прихода ожидают, на его профессиональный вклад в работу рассчитывают.
Немаловажное значения имеет адаптация персонала на начальных стадиях. Адаптация должна пройти успешно. В противном случае это приведет к конфликтам и с руководством, и с коллективом. И как следствие, к увольнению. Возможно именно этот сотрудник мог принести хорошие результаты в ходе своей работы, но из-за того, что он не адаптировался, этого не случилось.
Использованные источники:
1. Механизмы развития стратегической системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей организаций. Пономарева И.К. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Пензенский государственный университет архитектуры и строительства. Пенза, 2010
2. Пономарева И.К., Левина С.Ш. Приоритеты управления трудовой мотивацией. // Экономист. 2010. № 2. С. 81-85.
3. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом. // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 104.
4. Резник Г.А., Акифьев И.В. Влияние культуры на формирование национального благосостояния. // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2012. № 5 (91). С. 85-89.
5. Молькин А.Н., Акифьев И.В. Управление процессом организации выставок и ярмарок // Маркетинг в России и за Рубежом. 2014. № 4 С. 61-68.
