CC BY
4адаптация персонала на этапе возвращения в трудовую деятельность в условиях пандемии
ADAPTATION OF PERSONNEL AT THE STAGE OF RETURN TO WORK IN THE CONTEXT OF THE PANDEMIC
ОДОБРЕНО 14.05.2021 ОПУБЛИКОВАНО 29.10.2021 УДК 159.9 DOI 10.12737/2305-7807-2021-10-5-27-33
ТОКАРЕВА Ю.А.
Д-р психол. наук, доцент, заведующий кафедрой управления персоналом и психологии, ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
TOKAREVA Yu.A.
Doctor of Psychological Sciences, Associate Professor, Head of the Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: iu.a.tokareva@urfu .ru
ШУРЫГИНА Н.А.
Старший преподаватель кафедры управления персоналом и психологии,
ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России
Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург
SHURYGINA N.A.
Senior Lecturer, Department of Personnel Management and Psychology, Ural Federal University named after the First President of Russia B.N. Yeltsin, Yekaterinburg
e-mail: gamayn11@mail.ru
ТОКАРЕВ А.Г.
Аспирант, БУВО Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский государственный педагогический университет», г. Екатеринбург
TOKAREV A.G.
Postgraduate Student, Surgut State Pedagogical University, Ekaterinburg
e-mail: tochkae@yandex.ru
Аннотация
Выполненное по запросу предприятия исследование оценки адаптации специалистов организаций общественного питания, возвращающихся в трудовую деятельность после полугодового перерыва, показало наличие ярко выраженных признаков дезадаптации. С целью повышения уровня адаптации к новым условиям работы разработана и реализована программа адаптации с использованием онлайн-технологий. Использованы различные приемы адаптации персонала, среди которых эмоциональная поддержка посредством онлайн-консультирования, ведение систематической онлайн-группы, встречи с элементами тренинга эмоциональной устойчивости, выступили основой для принятия новых условий жизни и работы. Результаты повторного исследования и сравнение параметров адаптации в контрольной и экспериментальной группах подтверждают, что программа адаптации благоприятно повлияла на работников: установлена положительная динамика в изменении саморегуляции поведения, мотивации к работе и снижении признаков дезадаптации работников.
Ключевые слова: пандемия, дезадаптация, адаптация персонала, мотивация, эмоциональная устойчивость. Abstract
A study conducted at the request of the company to assess the adaptation of specialists of public catering organizations returning to work after a six-month break showed the presence of pronounced signs of maladjustment. In order to increase the level of adaptation to new working conditions, an adaptation program using online technologies has been developed and implemented. The use of various methods of personnel adaptation, including emotional support through online counseling, conducting a systematic online group, meetings with elements of emotional stability training, served as the basis for accepting new living and working conditions. The results of the repeated study and the comparison of the adaptation parameters in the control and experimental groups confirm that the adaptation program had a positive effect on the employees: a positive trend was found in the change in self-regulation of behavior, motivation to work and a decrease in the signs of maladjustment of employees.
Keywords: pandemic, maladaptation, personnel adaptation, motivation, emotional stability.
ПОЛУЧЕНО 22.04.2021
АКТУАЛЬНОСТЬ
Эпидемия в 2020 г., вызванная коронавирусом SARS-СоУ-2 (СОУГО-19), заставила Всемирную организацию здравоохранения объявить эту вспышку чрезвычайной ситуацией. Она вывела из строя миллионы трудоспособных граждан, что привело к мировому экономическому кризису [9]. России удается справляться как с распространением коронавирусной инфекции, так и с организацией работы персонала в новых условиях. В результате предприятия возвращаются к обычному режиму работы. Но «мир не будет прежним», утверждают все вокруг: СОУТО-19 изменил в людях многое. И хотя в целом люди позитивно встречают возможность вернуться на свои рабочие места, ситуация остается неопределенной и непредсказуемой. Для организаций — это серьезное испытание. Для того чтобы функционировать, а в некоторых случаях и восстанавливать упущенное, им приходится гибко и быстро реагировать на перемены. А любые изменения требую адаптации.
Актуальность изучения особенностей адаптации персонала после перерыва в работе имеет как научное, так и практическое значение, которые будут нами рассмотрены далее.
ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
Теоретический анализ показал, что адаптацией организации к изменяющимся условиям занимались многие авторы, в том числе Аширов А.А., Бабич О.В., Балаганская А. Г., Буд-никова А.Л., Ланчаков А.Б., Веснин В.Р., Верховцева К.А. и др. В частности Бабич О.В., Будникова А.Л., рассматривая вопросы адаптации организации, отмечают «...адаптация — это процесс изменения факторов внутренней среды предприятия с целью реализации стратегии развития и повышения эффективности работы, в условиях количественного и качественного изменения факторов внешней среды функционирования предприятия»[3, с. 254]. «Процессы адаптации — это форма поведения, которая постоянно совершенствуется в процессе функционирования предприятия с целью наиболее адекватных и эффективных действий, в ответ на воздействие извне» [3, с. 254].
Балаганская А.Г. считает, что существуют два основных направления проведения адаптации предприятия: внутренняя и внешняя. И если внутренняя состоит в изменении внутренних характеристик предприятия в зависимости от состояния внешнего окружения, то внешняя сторона адаптации заключается в управленческом воздействии системы на внешнюю среду для сокращения степени влияния негативных явлений и усиления воздействия благоприятных. Оба эти направления в современных организациях взаимосвязаны.
Придерживаясь определенных принципов при управлении процессом адаптации организации, необходимо выбрать оптимальный вариант при разработке адаптационных процессов, чтобы обеспечить непрерывность, комплексность, перспективность, а также чтобы затраты на адаптацию и итоговые результаты были соотносимы. Процедуры адаптации должны быть реализованы простыми способами. С точки зрения Веснина В.Р., трудовая адаптация проявляется в реакции сотрудника на изменение условий трудовой деятельности, в его приспособлении к содержанию условий труда, ознакомлению с обязанностями и новым коллективом [7, с. 44].
Русакова Е.И. и др. профессиональную дезадаптацию понимают «.как процесс нарушенного взаимодействия работника и профессиональной среды, результатом которого являются негативные изменения его профессиональной деятельности» [10, с. 19]. Перечисленные изменения выражаются обычно в производственных конфликтах, сниже-
нии эффективности профессиональной деятельности, снижении мотивации, нарушении саморегуляции поведения, снижении удовлетворенности профессиональной деятельностью, а также сопровождаются эмоциональным дискомфортом.
Профессиональная дезадаптация, с точки зрения Дмитриевой М.А., может возникнуть в результате кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий [4].
Сильное воздействие внешней среды на человека может выражаться в глобальных событиях, происходящих в мире, например, таких как стихийные бедствия, экономические кризисы, войны, пандемии и т.д. В 2020 г. таким событием стала новая коронавирусная инфекция. Так, Федосенко Е.В. в своей статье «Жизнь после карантина: психология смыслов и коронавирус СОУТО-19» приводит результаты анкетирования, проведенного с 30 марта по 5 апреля 2020 года, где респонденты (п = 748) отмечали сильнейших страх за свое будущее финансовое положение и глобальные экономические последствия, связанные с общемировым карантином, и т.п. [11]. Одним из показателей успешности адаптации персонала может быть отсутствие дезадаптации и ее проявлений.
Практическая значимость исследования адаптации заключается в том, что для того чтобы организациям вернуть прежние качество и ритм работы, необходимо разработать комплекс мероприятий по адаптации персонала. Таким комплексом мероприятий может быть программа адаптации с включением в нее онлайн-консультаций, цифрового взаимодействия, элементов тренинга эмоциональной устойчивости. Вышеуказанные формы работы с персоналом соответствуют современным вызовам и возможностям большинства предприятий. В отношении психологических аспектов работы, по мнению Л.Г. Дикой, оптимизация адаптационных функций возможна посредством повышения мотивации, саморегуляции и саморефлексии. Рассматривая процессы адаптации, в условиях неопределенности Дикая выделила психологическую регуляцию профессиональной деятельности и саморегуляцию функциональных состояний, моти-вационные и волевые процессы [8, с. 40].
Важность изучения психологических механизмов адаптации работников на этапе возвращения в трудовую деятельность обусловлена результатами пилотных исследований. Так, сервис по поиску высокооплачиваемой работы SuperJob в период с 28 апреля по 6 мая 2020 года провел опрос 500 работодателей нашей страны. По результатам опроса было установлено, что 55% работодателей считают, что возвращающимся к работе после отмены режима самоизоляции будет нужна адаптация, каждый третий работодатель уверен, что адаптация не потребуется (34%), и 11% затруднились с ответом на вопрос [5].
Но надо сказать, что руководители, которые не задумываются всерьез о программе адаптации сейчас, в дальнейшем, скорее всего, столкнутся с проблемами в управлении персоналом и конкурентоспособности. Хотя наблюдения показывают, что, отрицая необходимость программы адаптации, руководители этих предприятий все же используют ее элементы: поддержку благоприятной атмосферы в коллективе, проведение обучающих вебинаров по разным темам и направлениям, а также пытаются использовать дополнительное премирование. Мы считаем, что полноценная программа адаптации, разработанная на основе исследования особенностей организации и с учетом накопившихся проблем, будет более эффективна, чем спонтанные разрозненные меры в этом направлении.
БАЗА ИССЛЕДОВАНИя
В рамках исследования была разработана и реализована программа адаптации персонала на этапе возвращения в трудовую деятельность в условиях пандемии для компании N которая является коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность с 2011 г. Организация относится к субъектам малого предпринимательства, поскольку, исходя из критериев малого и среднего предпринимательства в 2020 г., максимальная численность персонала не превышает 100 человек и по годовому предпринимательскому доходу лимит не превышает 800 млн рублей.
Основной вид деятельности компании заключается в организации общественного питания. Последние 3 года предприятие работает только в сфере предоставления услуг (далее аутсорсинг) по организации школьного питания. Общее количество подразделений — 25. Средняя численность персонала на 17.08.2020 г. составляет 56 человек.
Анализ системы управления персоналом до пандемии показал, что:
1) деятельность предприятия лежит в сфере оказания услуг, которые ограничиваются временными рамками;
2) между работниками и компанией заключаются срочные трудовые договоры, на период оказания услуги заказчику;
3) возникающие вопросы адаптации персонала не решались совсем или решались хаотично.
В связи с ситуацией, связанной с коронавирусной инфекцией, в апреле 2020 г. все школьники были переведены на дистанционную форму обучения. На основании указа Губернатора Свердловской области № 151-УГ от 30.03.2020 г. о приостановке работы организаций общественного питания работа компании N была приостановлена [4]. Так как компания не могла осуществлять свою деятельность, работники школьных столовых были высвобождены.
В связи с возвращением школьников на очную форму обучения с 1 сентября 2020 г. и указом Губернатора Свердловской области № 455-УГ от 17 августа 2020 года о разрешении осуществлять деятельность организациям общественного питания компания N возобновила свою деятельность [5].
Анализ проблем в организации во время пандемии показал следующее:
1) изменились требования к организации рабочих мест и условиям труда на пищеблоках (ограниченное количество учащихся в столовых во время приема пищи повлекло за собой увеличение количества циклов приема пищи, что повысило темп и интенсивность труда работников);
2) появились новые санитарно-эпидемиологические правила и нормативы, направленные на профилактику коро-навирусной инфекции;
3) перерыв в трудовой деятельности персонала школьных столовых составил 5 месяцев.
В исследовании принимали участие работники в количестве 40 человек в возрасте от 29 до 51 лет (75%) и в возрасте от 55 до 64 лет (25%). Методики исследования направлены на изучение ведущих психологических механизмов адаптации личности, таких как профессиональная дезадаптация, саморегуляция, мотивация профессиональной деятельности.
ход исследования
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа.
1) Констатирующий этап — определение психологических особенностей на этапе возвращения работников школьных столовых в трудовую деятельность в условиях пандемии и деление их на группы: контрольную и экспериментальную.
2) Формирующий этап — разработка и реализация программы адаптации на этапе возвращения в трудовую деятельность работников школьных столовых (экспериментальная группа).
3) Контрольный этап — определение эффективности проведенной адаптационной программы на этапе возвращения в трудовую деятельность работников школьных столовых (экспериментальная и контрольная группа).
По результатам опросника «Профессиональной дезадаптации» О.Н. Родиной в адаптации М.А. Дмитриевой было установлено, что у работников школьных столовых наиболее ярко выражены признаки профессиональной дезадаптации «снижение мотивации к деятельности» (59%) и «особенности социального взаимодействия» (40%). Полученные данные по признаку «снижение мотивации к деятельности» могут говорить о том, что, с одной стороны, у работников за 5 месяцев безработицы в связи с ограничением деятельности предприятий общественного питания снизилась мотивация к деятельности, поскольку им негде было осуществлять свою трудовую деятельность, а с другой стороны, работники, стоящие в центрах занятости, на протяжении 5 месяцев получали государственную поддержку в виде пособий, что также могло сказаться на их мотивации к деятельности. Полученные данные по признаку «особенности социального взаимодействия» могут говорить о том, что ситуация, связанная с коронавирусной инфекций, могла сказаться на социальном взаимодействии работников школьных столовых. Диаграмма полученных данных представлена на рис. 1. Из диаграммы видно, что у большинства работников (90%) выявлен низкий уровень адаптации.
Общий уровень дезадаптации работников представлен на рис. 2. При таком уровне дезадаптации необходимы специальное психологическое сопровождение и проведение
Рис. 1. Признаки профессиональной дезадаптации работников школьных столовых
Общий уровень дезадаптации работников школьных столовых, %
100% 90%
40% 30%
90%
10%
Низкий Умеренный
Рис. 2. Общий уровень дезадаптации работников школьных столовых
Рис. 3. Общий уровень саморегуляции работников школьных столовых
Общий уровень мотивации к работе работников школьных столовых, %
80%
70%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
28% 3 %
■ Низкий ■ Средний Высокий
Рис. 4. Общий уровень мотивации к работе работников школьных столовых
консультативной работы специалистов, реализация адаптационных мероприятий. У 10% работников выявлен умеренный уровень дезадаптации, что требует оказания помощи специалистов по проведению реадаптации, т.е. подразумевает индивидуальную работу с работником.
Анализируя полученные данные опросника «Стиль саморегуляции поведения», можно сделать вывод о том, что у 75%
работников компании выявлен низкий уровень саморегуляции, у 23% работников компании выявлен средний уровень саморегуляции и только у 3% определен высокий уровень саморегуляции. Диаграмма полученных данных представлена на рис. 3.
Работники с низким общим уровнем саморегуляции более зависимы от ситуации и мнения окружающих людей, у них могут возникать сложности в осознанном планировании и программировании своего поведения, может сказаться на адаптации к изменяющимся условиям организационной среды.
Анализируя методики оценки мотивации личности в профессиональной деятельности С.В. Соловьева, можно сделать вывод о том, что у большинства работников школьных столовых 70% выявлен низкий уровень мотивации к работе, у 27,5% работников — средний уровень мотивации к работе и только у 2,5% — высокий уровень. Данные представлены на рис. 4.
Для определения содержания программы адаптации, в зависимости от особенностей работников, занимающих разные должности, а также ее корректной и грамотной разработки нами был сделан анализ средних значений шкал методик. Средние значения по шкалам методик по каждой должности представлены на рис. 5.
Таким образом, по результатам проведенного опроса, можно сделать вывод: все работники компании хотели бы проведения мероприятий, способствующих нивелированию трудностей. Большинство работников школьных столовых на этапе возвращения в свою трудовую деятельность имеют низкий общий уровень дезадаптации, низкий общий уровень саморегуляции и низкую мотивацию к работе. Содержание программы адаптации может быть общим для работников, которые работают в должностях «заведующий производством», «повар» и «мойщик посуды».
В содержании программы было уделено внимание мероприятиям, направленным на снижение уровня дезадаптации, повышение уровня саморегуляции и мотивации к трудовой деятельности.
Задачи программы:
1) информирование работников о периодах работы с разной интенсивностью и загруженностью в течение рабочего времени. Оптимальная расстановка работников бригады с учетом соблюдения графика кормления и графика работы;
2) информирование работников пищеблоков о новых санитарных и гигиенических правилах и требованиях, подготовка к проверкам проверяющих органов;
3) снижение психоэмоционального напряжения, развитие навыков саморегуляции и самомотивации, через выполнение упражнений.
Рис. 5. Результаты исследования психологических механизмов и факторов адаптации персонала
Формат программы адаптации:
1) очный групповой — занятия проводились с группой работников очно в свободном кабинете обособленного подразделения компании;
2) дистанционный индивидуальный — проводился индивидуально по желанию конкретного работника в виде консультирования посредством использования электронных средств связи и приложений (Интернет, телефон).
Программа адаптации предназначена для работников, которые вернулись в трудовую деятельность после снятия ограничений, связанных с новой коронавирусной инфекцией.
Результат адаптационной программы заключался в успешном приспособлении работников к изменившимся условиям, связанных с возвращением в трудовую деятельность после перерыва в период пандемии.
Для определения эффективности программы адаптации работники были поделены на экспериментальную и контрольную группы по 20 человек. Контрольная группа не участвовала в программе адаптации, экспериментальная группа участвовала в программе адаптации и продолжала работать.
Для определения эффективности программы адаптации нами были сопоставлены показатели, измеренные в разных условиях («до» и «после» проведения программы адаптации). Для определения нормальности распределения признака в экспериментальной группе «до» и «после» проведения программы адаптации мы применили критерий Шапиро-Уилка. В результате полученных данных было установлено, что признак имеет нормальное распределение по шкалам «общий уровень дезадаптации», «общий уровень саморегуляции», «соматовегетативные нарушения», «общий уровень мотивации к работе». По остальным шкалам признак отличен от нормального распределения.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИя
Для подсчета шкал с нормальным распределением нами был использован Т-критерий Стьюдента для двух зависимых выборок. В результате полученных данных были выявлены достоверные различия до проведения программы и после по шкалам: «общий уровень дезадаптации» (р < 0,05), «общий уровень саморегуляции» (р < 0,05), «соматовегетативные нарушения», (р < 0,05), «общий уровень мотивации к работе» (Р < 0,05).
Для подсчета шкал с ненормальным распределением признака нами был выбран непараметрический метод Т-Кри-терий Вилкоксона. В результате проведенного анализа были выявлены статистические значимые отличия по шкалам «эмоциональные сдвиги» (р < 0.05), «особенности отдельных психических процессов» (р < 0.05), «снижение общей активности» (р < 0.05), «ощущение усталости» (р < 0.05), «особенности социального взаимодействия» (р < 0.05). По двум шкалам «нарушение цикла сон-бодрствование» и «снижение мотивации к деятельности» значимых отличий не выявлено (р > 0.05). Результаты расчета представлены в таблице.
Для понимания того, как изменились показатели после проведения программы адаптации в экспериментальной
группе, нами был сделан анализ средних значений достоверно различающихся шкал.
Для сравнения шкал с ненормальным распределением признака в исследуемых группах был применен непараметрический статистический метод и-критерия Манна-Уитни. По результатам проведенного анализа были получены статистически значимые отличия экспериментальной и контрольной выборок по шкалам «общий уровень саморегуляции» (р < 0.05), «снижение общей активности» (р < 0.05), «ощущение усталости» (р < 0.05). По шкалам «особенности отдельных психических процессов», «соматовегетативные нарушения», «особенности социального взаимодействия», «снижение мотивации к деятельности» и «общий уровень мотивации к работе» статистически значимых отличий не выявлено.
Для понимания того, как изменились показатели контрольной группы и экспериментальной после проведения программы адаптации, нами был сделан анализ средних значений по шкалам «общий уровень саморегуляции» и «общий уровень дезадаптации». Данные представлены на рис. 6.
Анализируя полученные данные, можно сделать вывод о том, что в контрольной группе, которая не участвовала в программе адаптации, средние значения по шкале «общий уровень саморегуляции» «до» (22,5) меньше средних значений «после» (19,0), средние значения по шкале «общий уровень дезадаптации» «до» (25,2) больше средних значений «после» (28,9).
В экспериментальной группе, участвовавшей в программе адаптации, средние значения по шкале «общий уровень саморегуляции» «до» (17,6) больше средних значений «после» (22,4), средние значения по шкале «общий уровень дезадаптации» «до» (25,7) меньше средних значений «после» (23,3).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведя анализ полученных результатов, можно сказать, что реализованная программа адаптации в экспериментальной группе была эффективной и способствовала повышению саморегуляции поведения и снижению проявлений дезадаптации работников.
Отсюда следует, что проведенное эмпирическое исследование подтвердило гипотезу о том, что реализация программы адаптации на этапе возвращения в трудовую деятельность работников в период пандемии способствует успешному приспособлению к изменившимся условиям.
По обратной связи работников (15 человек) можно сделать вывод о том, что в целом программа адаптации была воспринята положительно, так как все работники увидели большой плюс в размещении информации в «облаке», так как вся необходимая информация стала находиться «под рукой», интересно было «что-то узнать про себя». Несмотря на то, что обратная связь была предоставлена не всеми работниками, участвовавшими в адаптационной программе, данные результаты можно с высокой степенью вероятности экстраполировать на всю выборку, так как результаты были получены от представителей каждой профессии. Со стороны
Таблица
Результаты математической обработки с помощью Т-Критерия Вилкоксона
Эмоциональные сдвиги Особенности отдельных психических процессов Снижение общей активности Ощущение усталости Нарушение цикла «сон — бодрствование» Особенности социального взаимодействия Снижение мотивации к деятельности
г -3,326ь -2,236ь -2,161ь -2,652е -1,669е -3,378е -1,116е
Асимптотическая значимость (2-сторонняя) ,001 ,025 ,031 ,008 ,095 ,001 ,265
Сравнение средних значений контрольной и экспериментальной групп "до" и "после" программы адаптации
35
I II I II
Контрольная группа Экспериментальная группа
■ Общий уровеньсаморегуляции работников1^11 Общийуровеньсаморегуляции "после11
■ Общий уровень дезадаптации работников "до11 ■ Общий уровень дезадаптации 11 после11
Рис. 6. Сравнение средних значений по шкалам в контрольной группе и экспериментальной группе «до» и «после» внедрения программы адаптации
работников, ответственных за блоки программы адаптации, было также отмечено удобство работы с «облаком». Поэтому, учитывая особенности и специфику деятельности компании, такой способ работы с адаптацией персонала был отмечен как оптимальный и минимально затратен по времени.
Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности проведенной программы адаптации работников и ее положительном влиянии на адаптацию персонала на этапе возвращения в трудовую деятельность в условиях пандемии.
ЛИТЕРАТУРА
1. Указ Губернатора Свердловской области [от 3 марта 2020 г. №151-УГ] // Режим доступа: http://gubernator96. ru/document/list/count/30#document list
2. Указ Губернатора Свердловской области [от 17 августа 2020 г. №455-УГ] // Режим доступа: http://gubernator96. ru/document/list/count/30#document list
3. Бабич О.В., Будникова А.Л. Особенности адаптации деятельности предприятия к современным условиям // Вестник Брянского Государственного Университета. — 2015. — № 3. — С. 253-257.
4. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. — Воронеж: «Научная книга», 2010. — 260 с.
5. Исследовательский центр Superjob [Электронный ресурс]. — URL : https://www.superjob.ru/research/articles/ 112365/posle-otmeny-karantina-personalu-potrebuetsya-adaptaciya
6. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2010. — 524 с.
7. Низамутдинова Г.И. Понятие и суть трудовой адаптации персонала. Экономика 2020 // Актуальные вопросы и современные аспекты сборник статей Международной научно-практической конференции. — 2020.
8. Ожиганова Г.В. Саморегулятивные способности человека в профессиональной деятельности // Вестник РУДН. Серия: Психология и педагогика. — 2016. — № 4. — С. 37-46.
9. РусаковаЕ.И., СиняковаМ.Г., Слободчикова П.С. Адаптация и дезадаптация персонала: теория и практика: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб. — Екатеринбург: Уральский гос. пед. ун-т, 2012. — 108 с.
10. Федосенко Е.В. Жизнь после карантина: психология смыслов и коронавирус COVID-19 [Электронный ресурс] //
Психологические проблемы смысла жизни и акме. — 2020. — XXV. — С. 34-47. — URL: https://cyberleninka. ru/article/n/zhizn-posle-karantina-psihologiya-smyslov-i-koronavirus-covid-19
11. Rothan H.A. (Rothan, Hussin A.); Byrareddy S.N. (Byrareddy, Siddappa N.) (2020) The epidemiology and pathogenesis of coronavirus disease (COVID-19) outbreak. JOURNALO-FAUTOIMMUNITY. V. 109. Article number: 102433. DOI: 10.1016/j.jaut.2020.102433.
REFERENCES
1. Ukaz Gubernatora Sverdlovskoy oblasti ot 3 marta 2020 g. № 151-UG [Decree of the Governor of the Sverdlovsk Region dated March 3, 2020 No. 151-UG]. Available at: http:// gubernator96.ru/document/list/count/30#document list
2. Ukaz Gubernatora Sverdlovskoy oblasti ot 17 avgusta 2020 g. № 455-UG [Decree of the Governor of the Sverdlovsk Region dated August 17, 2020 No. 455-UG]. Available at: http:// gubernator96.ru/document/list/count/30#document list
3. Babich O.V., Budnikova A.L. Osobennosti adaptatsii deya-tel'nosti predpriyatiya k sovremennym usloviyam [Features of adaptation of the enterprise to modern conditions]. Vestnik Bryanskogo Gosudarstvennogo Universiteta [Bulletin of the Bryansk State University]. 2015, I. 3, pp. 253-257.
4. Druzhilov S.A. Individual'nyy resurs cheloveka kak osnova stanovleniya professionalizma [Individual resource of a person as the basis for the formation of professionalism]. Voronezh: «Nauchnaya kniga» Publ., 2010. 260 p.
5. Issledovatel'skiy tsentr Superjob [Research Center Superjob]. Available at: https: //www.superjob.ru/ research/ articles/112365/ posle-otmeny-karantina-personalu-potrebuetsya-adaptaciya
6. Kibanov A.Ya., Batkaeva I.A., Mitrofanova E.A., Lovcheva M.V. Motivatsiya i stimulirovanie trudovoy deyatel'nosti [Motivation and stimulation of labor activity]. Moscow: INFRA-M Publ., 2010. 524 p.
7. Nizamutdinova G.I. Ponyatie i sut' trudovoy adaptatsii per-sonala. Ekonomika 2020 [The concept and essence of labor adaptation of personnel. Economy 2020]. Aktual'nye voprosy i sovremennye aspekty sbornik statey Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii [Actual issues and modern aspects collection of articles of the International Scientific and Practical Conference]. 2020.
8. Ozhiganova G.V. Samoregulyativnye sposobnosti cheloveka v professional'noy deyatel'nosti [Self-regulatory abilities of a person in professional activity]. Vestnik RUDN. Seriya: Psikhologiya ipedagogika [Bulletin of RUDN. Series: Psychology and Pedagogy]. 2016, I. 4, pp. 37-46.
9. Rusakova E.I., Sinyakova M.G., Slobodchikova P.S. Adaptatsiya i dezadaptatsiya personala: teoriya i praktika: posobie dlya stu-dentov i slushateley po obrazovatel'nym programmam v oblasti upravleniya personalom i prakticheskikh spetsialistov kadrovykh sluzhb [Adaptation and maladjustment of personnel: theory and practice: a guide for students and listeners on educational programs in the field of personnel management and practical specialists of personnel services]. Ekaterinburg: Ural'skiy gos. ped. un-t Publ., 2012. 108 p.
10. Fedosenko E.V. Zhizn' posle karantina: psikhologiya smyslov i koronavirus COVID-19 [Life after quarantine: the psychology
of meanings and the coronavirus COVID-19]. Psikhologicheskie problemy smysla zhizni i acme [Psychological problems of the meaning of life and acme]. 2020. — XXV, pp. 34—47. Available at: https://cyberleninka.ru/article/n/zhizn-posle-karantina-psihologiya-smyslov-i-koronavirus-covid—19 11. Rothan H.A. (Rothan, Hussin A.); Byrareddy S.N. (Byrareddy, Siddappa N.) (2020) The epidemiology and pathogenesis of coronavirus disease (COVID-19) outbreak. JOURNALOF-AUTOIMMUNITY. V. 109. Article number: 102433. DOI: 10.1016/j.jaut.2020.102433.
Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э.
ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО: ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИя ЛЮДЬМИ НА ОСНОВЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА
М.: Альпина Паблишер, 2020, 304 с.
О том, что эмоции лидеров обладают заразительной силой. Когда лидер излучает энергию и энтузиазм, предприятие процветает; если сеет разрушение и дисгармонию — бизнес идет ко дну. Используя данные многолетних наблюдений за компаниями мирового уровня, авторы показывают, что «эмоциональные лидеры» — будь то управляющие, менеджеры или политики — отличаются не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, поддерживать высокую мотивацию и преданность делу.
Эмоциональное ЛИДЕРСТВО
HARVARD BUSINESS REVIEW. 10 ЛУЧШИХ СТАТЕЙ. ПЕРЕОСМЫСЛЕНИЕ РОЛИ HR
М.: Альпина Паблишер, 2021, 204 с.
Лучшие статьи об инновациях в сфере управления персоналом от авторов журнала Harvard Business Review. Harvard Business Review — ведущий мировой деловой журнал с многолетней историей, В новой книге серии «Harvard Business Review: 10 лучших статей» собраны самые полезные и востребованные материалы по инновациям в сфере HR. Вот некоторые темы, которые затронуты в этом сборнике: использование аджайл-подхода и больших данных в управлении персоналом, эффективные программы обеспечения равенства возможностей, изменение состава рабочей силы в эпоху старения населения, сотрудничество людей и интеллектуальных машин. В этих и других аспектах современных тенденций в сфере управления персоналом необходимо ориентироваться не только сотрудникам корпоративных HR-служб, но и руководителям всех уровней.
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О.
РАЗВИТИЕ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ, ЛИДЕРСТВО, КОММУНИКАЦИИ
М.: Альпина Паблишер, 2020, 318 с. Авторы книги рассказывают о специфике выращивания лидеров внутри компании, об управлении потенциалом (Talent Management), о коучинге и наставничестве, личностном росте и корпоративной культуре. «Любое дело начинается с постановки целей, ориентиров, определения того, куда именно мы будем двигаться. Могу сказать по опыту, что система управления потенциалом часто дает сбой именно за счет неопределения или неправильного определения модели лидерских компетенций». Особенности
• Книга принадлежит перу ведущего эксперта в области HR Светланы Ивановой.
• Книга знакомит с уникальными методиками управления потенциалом.
• Основной акцент на практике: удачные примеры руководительских решений и анализ кейсов.
Книга будет интересна владельцам бизнеса, руководителям и HR-менеджерам, а также всем, кто ориентирован на профессиональный рост и карьеру.
I
Развитие
потенциала
сотрудников
Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
Светлана Иванова
