CC BY
587
Со стороны государства:
• Сглаживание структурных диспропорций на рынке труда;
• Стимулирование молодых специалистов к работе по профессии;
• Совершенствование законов в трудовой сфере.
Считаем важным отметить, что даже при условии того, что все вышеперечисленные условия будут соблюдены со стороны предприятия или фирмы, их реализация не будет считаться успешной без поддержки государства.
Наиболее острой проблемой на данный момент является рост безработицы, в особенности данная ситуация касается отдаленных от центральной части России регионов. Эту проблему можно решить разными способами, но одним из наиболее эффективных вариантов решения может быть увеличение занятости в малом предпринимательстве, что сможет воплотиться в реальностьпосле принятия дополнительных правовых мер и снижения процентной кредитной ставки при оформлении кредита. Осуществление этихмер будет способствовать росту малого предпринимательства, что в свою очередь позволит снизить уровень безработицы.
Пристальное внимание нужно уделитьи усовершенствованию действующего трудового законодательства. Здесь же нужно ужесточить ответственность недобросовестных работодателей за нарушение трудового законодательства.
Животрепещущей проблемой также является и развитие сферы образования. Современные тенденции таковы, что за последние 10-15 лет профессионально-квалификационная структура занятых людей существенно изменилась[2]. Это объясняется: понижением процента инженерно-технических специалистов всех профилей и направлений (причина этого- спад производства и низкий уровень оплаты труда), а также возрастанием численности управленцев, финансистов, экономистов, а также работников, имеющих новые профессии в сфере услуг и туристического бизнеса. Исходя из этого, предложение на большую часть специальностей во много раз превышает потребность в них, а с каждым годом число профессионалов, которым негде применить свои знания возрастает. Это происходит из-за того, что при утверждении специальностей, а также определении количества мест них ВУЗы делают упор не на те специальности, которые будут востребованы на реальном рынке труда, а на те, которые являются популярными среди населения. Поэтому, финансовые вложения капитала в сферу образования должны быть целевыми и направляться в те сферы и отрасли, которые являются востребованными на рынке труда в этот момент времени.
При условии реализации данных мероприятий появится возможность направить необходимые ресурсы на общенациональное возрождение, что в конечном итоге будет способствовать повышению эффективности развития и использования трудовых ресурсов.
Список литературы
1. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:
ИНФРА-М, 2009. С. 88-103.
2. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами
на промышленном предприятии / Федякин В.В. // Предпринимательство. 2007. № 5.С. 54.
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Симанина Е.Д.
Симанина Екатерина Дмитриевна — студент магистратуры, кафедра управления персоналом, Российский университет им. Г.В. Плеханова, г. Москва
Аннотация: в статье приведено понятие адаптации персонала, определены факторы, виды и показатели адаптации, адаптация персонала рассматривается как элемент системы управления персоналом. В статье рассматривается адаптация как способ первичного вовлечения персонала в рабочий процесс и инструмент удержания сотрудников. Кроме того, адаптация является элементом более полного погружение в должность, чтобы цели были быстрее реализованы
Ключевые слова: адаптация персонала, ориентация персонала, введение в организацию, введение в должность, факторы адаптации, виды, стадии и показатели адаптации, система адаптации персонала.
Адаптация персонала является одной из наиболее значимых функций системы управления персоналом в организации и представляет собой включение работника в новую предметно -вещественную и социальную среду. Процесс адаптации персонала призваны обеспечить штатные менеджеры, линейные и функциональные руководители, наставники из числа опытных сотрудников.
Незавершенная адаптация является одной из основных причин низкой работоспособности. Новый сотрудник всегда обходится организации дороже, чем его предшественник, так как требуется достаточно длительное время для его адаптации, направленной на вхождение в трудовой коллектив, достижение количественных и качественных показателей деятельности, усвоение элементов корпоративной культуры.[1, с. 688]
Большинство сотрудников в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Часто им кажется, что они никому не нужны, что члены коллектива недружелюбны. Не получив реальной поддержки в первые дни работы, многие вновь нанятые сотрудники принимают решение об уходе, которое дорого обходится организации, так как она уже затратила средства на их поиск, отбор и обучение. Ситуация обостряется еще и тем, что на смену «поколению Х» сегодня приходит поколение «У», представители которого более мобильны. Они, как правило, не держатся за рабочее место, довольно легко принимают решение о смене работы.
Причинами ухода могут быть завышенные ожидания нового сотрудника, не совпавшие с реальной жизнью организации, сложный процесс интеграции в новую организационную среду, неэффективная система адаптации персонала, отсутствие стремления понять корпоративную культуру.[3, с.570]
Система адаптации персонала в организации включает:
- ориентацию персонала;
- прикрепление к наставнику;
- обучение на рабочем месте;
- адаптационные тренинги;
- контроль процесса адаптации со стороны непосредственного руководителя;
- анкетирование по результатам прохождения испытательного срока;
- план индивидуального развития нового сотрудника;
- оценку эффективности системы адаптации персонала в организации.
Адаптации персонала предшествует процедура отбора. Это довольно длительный и затратный для организации процесс, включающий предварительную отборочную беседу, анализ и проверку предоставленных кандидатом документов, собеседование, тестирование, принятие решения о найме. Если отбор неэффективный, то на рабочее место попадает не соответствующий требованиям сотрудник, при адаптации которого могут возникнуть определенные сложности.
Интеграция персонала в организацию начинается с его ориентации, направленной на введение новых сотрудников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомление с организацией, руководителями и рабочими коллективами.
Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя неуверенно. Начало для любого нового работника затруднительно еще и потому, что новизна означает незнание того, чего следует ожидать, необходимость мириться с большими жизненными изменениями. [1, с.688]
В некоторых организациях, особенно там, где много «ветеранов», существует клановость, которая может выливаться в активную враждебность к новичкам. В этом случае необходимо мотивировать опытных специалистов на оказание помощи вновь нанятым сотрудникам в освоении нового рабочего места в качестве эффективных наставников. Целесообразно подчеркивать престижность наставничества в организации, материально и морально стимулируя этот процесс. Наставничество помогает приспособиться к корпоративной культуре, к формальным и неформальным организационным процессам, увеличивает эффективность обучения, улучшает мотивацию.
Первоначальная ориентация позволяет новым сотрудникам избежать «шока от реальности». Это «эмоциональный удар», который может получить сотрудник в результате того, что его первоначальные надежды и цели не совпали с реальной жизнью организации. Молодые специалисты, как правило, надеются на интересную работу, высокую заработную плату, продвижение по служебной лестнице. Вместе с тем, первое время работа может носить рутинный характер, не требовать напряжения, невысоко оплачиваться. Как следствие,
65
происходит разочарование, растет неудовлетворенность, которая может привести к смене работы. В процессе отбора кандидатам на рабочие места должна предоставляться объективная предварительная информация о работе, позволяющая избежать нереалистических ожиданий. Новые сотрудники должны быть готовы не только к выгодам, но и возможным затруднениям.
Ориентация направлена на установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника, уменьшение стартовых издержек, сокращение текучести кадров, развитие позитивного отношения к работе, повышение степени удовлетворенности работой.
Специалисты в области управления выделяют два вида ориентации персонала: введение в организацию и введение в должность.
Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплату труда и льготы, охрану труда и технику безопасности, экономические факторы, трудовые отношения.[2, c.136]
Программа введения в организацию может включать: ряд небольших лекций; тренинги по адаптации персонала; буклеты с описанием истории, миссии, продукции, структуры организации; справочники, содержащие информацию о структурных подразделениях организации; экскурсии. Особое внимание уделяется знакомству с имиджем и политикой организации, корпоративной культурой.
Если организация проводит массовый набор, то группы вновь нанятых работников могут быть направлены на обучение с целью ускорения процесса адаптации.
Введение в должность представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новым сотрудником работы, сокращение периода адаптации, помощь в установлении контактов с коллегами. Это позволяет избежать многих ошибок, вызванных слабым знанием организации, ее особенностей, снизить вероятность разочарования, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению.
Детализированное ознакомление с подразделением организации проводит непосредственный руководитель или наставник. При этом ставятся следующие цели: вызвать интерес со стороны нового сотрудника к организации и работе в ней; обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда; ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением; рассказать об организации обучения и возможностях продвижения.
В процессе введения в должность новый сотрудник должен получить информацию о функциях подразделения, рабочих обязанностях и ответственности, правила и предписания на рабочем месте. Непосредственный руководитель выявляет сильные и слабые стороны сотрудника и определяет потребности в обучении и развитии.[2, c.136]
Менеджер по персоналу составляет программу ориентации и обеспечивает введение в организацию. Линейный менеджер консультирует менеджера по персоналу при разработке программы ориентации, проводит введение в должность, прикрепляет к новому сотруднику наставника из числа опытных специалистов.
Следствием неэффективной ориентации новых сотрудников может быть долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, низкая удовлетворенность, высокая текучесть, рост расходов организации на восполнение персонала.
При эффективной ориентации новый сотрудник с самого начала ощущает себя членом коллектива, старается работать качественно и ответственно, стремится повышать свою квалификацию, развиваться и продвигаться по служебной лестнице.
Ориентацию персонала следует отличать от профориентации, которая определяется как комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.[3, с.570]. 14; интервал: 1.5; отступ абзаца: 1.25, без переносов. [1, с. 2].
Список литературы
1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: Проспект, 2015. 688 с.
2. Леднева С.А., Кудрина А.А. Диагностика организационной культуры в компаниях сферы услуг и торговли. // Мотивация и оплата труда. 2016. №2. С.136-145.
3. Управление персоналом. Учебник. Под общ. ред. Дураковой И.Б. М.: ИНФРА-М, 2017. 570 с.
4. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2014. 694 с.
