CC BY
26
сти, делало ее эксклюзивной. Отказ от этого принципа позволяет всем работникам «почувствовать» ситуацию и получить возможность внести свой вклад в деятельность предприятия. Речь идет о серьезнейшем культурном изменении, особенно для менеджеров, которые отныне являются не посредниками и хранителями информации, а основным звеном ее распространения и использования.
4. Развитие сообразительности и итеративных подходов. Постепенное продвижение вперед с помощью методов дизайн-мышления (design thinking). Это означает решение различных задач на основе творческого, а не аналитического подхода, что облегчает понимание неудачи, восприятие идей или новых обстоятельств, и, следовательно, способствует инновации. Менеджер должен в большей мере опираться на факты и экспериментирование, чем на теории и модели.
5. Признание права на ошибку. Инновации по определению предполагают оригинальные подходы, не дающие никаких гарантий успеха. Право на ошибку, если оно способствует прогрессу, является не лицензией на посредственность, а стимулом для принятия риска. Менеджер не должен внушать сотрудникам чувство вины или давать уроки: его задача состоит в снятии напряжения, выявлении положительных сторон и направлений улучшения.
Указанные изменения в практике менеджмента прежде всего подтверждают главенство человеческого аспекта управления. Менеджер - не раздающий приказы бригадир и не контролер, а тренер, развивающий потенциал сотрудников. Он и сам должен развиваться и осваивать новые методы и компетенции. Но для этого предприятие должно изменить свою организацию, системы оценки и стимулирования, продвижения и профессиональной подготовки, т.е. фактически свою организационную культуру.
И.Ю. Жилина
2018.04.029. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПОДДЕРЖКИ. Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory / Kurtessis J.N., Eisenberger R., Ford M.T., Buffardi L.C., Stewart K.A., Adis C.S. // J. of management. - 2017. -Vol. 43, N 6. - P. 1854-1884. - Mode of access: http://journals.sage pub. om/doi/full/10.1177/0149206315575554
Ключевые слова: социально-психологические концепции управления; теория организационной поддержки; методы стимулирования работников; трудовые отношения.
Группа исследователей из ряда университетов США рассматривает концепцию социально-психологического менеджмента, получившую определение теории организационной поддержки (organizational support theory) (ТОП). Согласно этой теории, у занятых складывается общее представление о том, как организация оценивает их трудовой вклад и в какой мере заботится об их благосостоянии, т.е. формируется представление о поддержке, оказываемой им со стороны организации. Внимание к ТОП со стороны исследователей обусловлено ее потенциалом положительного влияния на установочные позиции работников, взаимоотношения между работником и организацией-работодателем, вкладом в методы стимулирования, улучшение отношения к труду и повышение общих результатов.
Используя обширный банк данных об исследованиях в этой области, авторы анализируют содержание и результаты ТОП, стремясь дать некоторые количественные оценки по ряду параметров (лидерство, организационный контекст, отношение к организации, условия труда и благополучие работников). В целом методы ТОП оцениваются как эффективные с точки зрения опыта применения и полученных результатов по критериям управления человеческими ресурсами, улучшения условий труда, ориентации работников на результаты труда, и т.п.
Согласно ТОП, представление об организационной поддержке (ПОП), возникающее у работников, в сильной степени зависит от соотнесения (атрибуции) восприятия отношения к ним (благоприятного или неблагоприятного) со стороны организации с ее намеренной политикой. В свою очередь ПОП дает начало процессу социального обмена, в рамках которого работники ощущают обязательства по отношению к целям организации и ожидают от нее соответствующего вознаграждения за возросшие усилия. ПОП кроме того удовлетворяет социопсихологические потребности, что дает более высокий уровень идентификации и обязательности по отношению к организации, усиленное желание способствовать ее успеху и большее психологическое благополучие. Со своей стороны организационная политика благоприятного отношения к работ-
никам, противодействующая неблагоприятным внешним факторам (например, давлению на рынке труда), учитывающая их потребности и дающая определенные выгоды, должна вести к укреплению ПОП.
ТОП в определенной мере реализует ожидания «социального обмена», когда наемный труд рассматривается как обмен усилий и лояльности со стороны занятого на ощутимые выгоды и социальные ресурсы, предоставляемые организацией. ПОП реализует эту взаимность как обязанность помогать организации и одновременно ожидание достойной оценки и вознаграждения. В результате высокий уровень ПОП ведет к интенсификации усилий работника и повышению результатов труда. Однако ТОП не ограничивается социальным обменом, но также обращает внимание на процессы самосовершенствования. Предполагается, что ПОП удовлетворяет социопсихологические потребности в одобрении, уважении, принадлежности к организации, психологической поддержке. Согласно ТОП, источниками обязательности по отношению к организации являются социальный обмен, самосовершенствование, а также общие ценности и реляционные связи между работниками и представителями организации.
Таким образом, практическая полезность ТОП состоит в достоверности ее положений, позволяющих прогнозировать состояние и ключевые процессы в рамках двусторонних организационных взаимоотношений. Многие постоянные элементы взаимоотношений между и работниками воздействуют на восприятие последними характера этих взаимоотношений. Исследование, отмечают авторы, указывает на наличие различных способов передачи работникам информации об отношении к ним со стороны организации, включая благоприятствующее руководство, условия труда, отношения на основе справедливости, соответствующие методы управления человеческими ресурсами, отражающиеся на ПОП. Высокие показатели ПОП отражают высокий уровень доверия, ответственности и обязательности по отношению к целям и задачам организации, большую уверенность в том, что высокие показатели получат ее должную оценку. И.Г. Минервин
